Анализ мотивации персонала в администрации муниципально- го образования Волосовский муниципальный район Ленинград- ской облас

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение…………………………………………………………...............	3
I. Теоретические основы мотивации персонала………………………...	5
1.1. Мотивационный  процесс………………………………………….	5
1.2. Теории  мотивации…………………………………………………	6
1.2.1. Содержательные теории мотивации……………………….	6
1.2.2. Процессуальные теории мотивации………………………..	10
1.3. Методы  и способы мотивации…………………………………….	11
1.4. Зарубежный  опыт мотивации персонала…………………………	13
1.5. Сущность  оплаты труда, как фактора мотивации персонала…...	15
II. Анализ  мотивации персонала в администрации муниципально-      го образования  Волосовский  муниципальный  район  Ленинград-        ской области……………………………………………………………	20
2.1. Общая    характеристика    администрации   муниципального            образования  Волосовский   муниципальный  район Ленинград-            ской области………………………………………………………..	20
2.2. Экономический  анализ труда и заработной  платы муниципаль-            ных служащих……………………………………………………...	33
2.3. Анализ  мотивации труда персонала в  администрации  муници-            пального  образования   Волосовский   муниципальный  район             Ленинградской области……………………………………………	37
III. Совершенствование мотивации   персонала  в администрации       муниципального   образования  Волосовский    муниципальный            район Ленинградской области………………………………..............	47
3.1. Мероприятия  по усовершенствованию мотивации  труда………	47
3.2. Методы  оценки мотивации труда персонала в организации……	55
3.3. Методические  рекомендации по усовершенствованию  мотива-            ции  в  администрации   муниципального образования Волосов-            ский муниципальный район Ленинградской  области…………...	61
Заключение………………………………………………………………...	64
Список использованных источников…………………………………….	69
Приложения………………………………………………………………..	71

    

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация  – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Неэффективная система мотивации может вызвать  у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса  изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.

Цель дипломной  работы  совершенствование мотивации персонала.

Для реализации поставленной цели необходимо решение  следующих задач:

– исследование теоретического материала по проблемам мотивации;

– анализ мотивации, используемой Администрацией муниципального образования Волосовский муниципальный район Ленинградской области;

– разработка предложений по совершенствованию мотивации персонала Администрации муниципального образования Волосовский муниципальный район Ленинградской области.

Объектом исследования является Администрация муниципального образования Волосовский муниципальный район Ленинградской области.

Предмет исследования – система мотивации Администрации муниципального образования Волосовский муниципальный район Ленинградской области.

Основными методами при исследовании данной темы являются: изучение документов предприятия, определяющих использование системы мотивации,  результаты деятельности предприятия, систему управления предприятием.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Мотивационный процесс

 

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть  представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.

Естественно, такое  рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения  стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для её устранения.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.

Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счёте должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от  степени снятия  напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Одним из фактором, делающим мотивационный процесс  каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов  на различных людей, различная степень зависимости действия одних  мотивов от других. Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Все они могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую – теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, то есть то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа – теорий процесса мотивации.

 

1.2. Теории мотивации

1.2.1. Содержательные теории мотивации

 

Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые  и являются основными мотивом  их проведения а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак Клелланда.

а) Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека.

В основе поведения  лежат потре6ности человека, которые  можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в воде, в еде, в отдыхе и т.д.;
• потребности безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
• социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувстве «локтя» и поддержке;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две  группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Иерархия потребностей по Маслоу проиллюстрирована на рисунке 1.

Смысл такого иерархического построения заключается в  том, что  приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая  потребность – потребность самовыражения  и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Рисунок 1 – Иерархия потребностей по Маслоу

 

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно  наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

б) С развитием  экономических отношений и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории МакКлелланда, люди, стремящиеся к  власти, должны удовлетворить эту  свою потребность и могут это  сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

в) Теория мотивации  Ф. Герцберга появилась в связи  с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая  показывает удовлетворенность работой.

Модель Герцберга  отражена в таблице 1.1.

 

Таблица 1.1 – Двухфакторная модель Герцберга

 

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика фирмы  и администрации Условия работы Заработок	Успех Продвижение по службе Признание и  одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными Степень непосредственного  контроля за работой	Высокая степень  ответственности   Возможности творческого  и делового роста