Анализ мотивации персонала в администрации муниципально- го образования Волосовский муниципальный район Ленинград- ской облас

 

10,6% – руководители; 21,2% – главные  специалисты; 40% – специалисты I категории; 28,2% – начальники  отделов

Рисунок 2.2 –  Категории персонала в 2009 году

 

На рисунке 2.3 представлена категория персонала в 2010 году.

 

10% – руководители; 21,4% – главные  специалисты; 40,5% – специалисты I категории; 28,1% – начальники  отделов

Рисунок 2.3 – Категории персонала в 2010 году

 

Из числа  работающих в 2008 году 10 человек молодёжь, имеющая возраст от 30лет, 80 человек имеет возраст старше 40 лет, из них 10 женщин старше 50 лет и 15 мужчин старше 55 лет. В организации работают 30 пенсионеров, из них 17 мужчин и 13 женщин. Из числа пенсионеров 9 руководителей, 19 специалистов – все это специалисты с большим опытом работ, с высокой квалификацией. Все работающие в организации имеют высшее образование.

 

Таблица 2.3 – Анализ социальной структуры персонала

 

Классификация	2008	2009	2010
– по образованию	Высшее	Высшее	Высшее
– по полу: женщины	65%	65%	65%

 

Из числа  работающих в 2009 году 10 человек –  молодежь, имеющая возраст до 30 лет, 75 человек имеют возраст старше 40 лет, из них 10 женщин старше 50 лет и 15 мужчин старше 55 лет. В организации  работают 30 пенсионеров, из них 16 мужчин и 14 женщин. Все они специалисты с большим опытом работы, с высокой квалификацией и с большим послужным списком. Все муниципальные служащие имеют высшее образование, что и свидетельствует о высокой квалификации работников.

Из числа  работающих в 2010 году 12 человек – молодежь, имеющая возраст до 30 лет, 77 человек имеют возраст старше 40 лет, из них 12 женщин старше 50 лет и мужчин 16 человек старше 55 лет. В организации работают 32 пенсионера, из них 17 мужчин и 15 женщин. Все они имеют большой стаж и хорошие навыки в данной области. Все муниципальные служащие имеют высшее образование, что и свидетельствует о высоких знаниях и профессиональных навыках.

 

2.2. Экономический анализ труда и заработной платы

муниципальных служащих

 

Проведем анализ персонала и заработной платы муниципальных служащих.

Он включает в себя:

1. Анализ обеспеченности организации персоналом;
2. Анализ движения кадров;
3. Рассматриваем структуру фонда оплаты труда по отдельным категориям персонала;
4. Исследуем влияние различных факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду оплаты труда.

Анализ обеспеченности организации персонала представлен  в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Анализ обеспеченности организации персонала

Категории работающих	По бизнес-плану	Факти- чески	Вып-е плана, %	Отклонение от плана
				Недостаток	Излишек
Глава района	1	1	100	–	–
Зам. главы	5	5	100	–	–
Начальники  управлений, комитетов, отделов	29	29	100	–	–
Главные специалисты	19	18	100	-1	–
Специалисты I категории	36	36	100	–	–
МОП	5	5	100	–	–

 

Из данной таблицы  видно, что штаты укомплектованы полностью. По плану имеется в  наличии одно свободное место. Муниципальные  служащие выполняют план полностью.

Проанализируем  движение в таблице 2.5.

Таблица 2.5 –  Анализ движения

Показатели	Предыдущий  год	Анализируемый год
1. Выбыло рабочих  с организации, чел.	3	2
2. Принято в  организацию, чел.	3	2
3. среднесписочное  число служащих	90	85
4. Коэффициент  оборота рабочей силы по увольнению	0,03	0,02
5. Коэффициент  оборота рабочей силы по приему	0,03	0,02

 

Данная таблица  показывает, что в предыдущем году уволилось по собственному желанию больше человек, чем в анализируемом году. На место выбывших с организации, принимают на работу людей на конкурсной основе, высококвалифицированных кадров с высшим образованием.

После проведенного анализа персонала, далее рассматриваем  структуру оборота оплаты труда по отдельным категориям персонала (таблица 2.6).

Данная таблица  показывает, что по сравнению с  предыдущим годом заработная плата возросла. В отчетном году фонд оплаты труда (по плану) составил 304,5, а фактически 297,5. Эти цифры показывают, что имеются свободные вакантные места.

Рассмотрев  структуру оплаты труда, далее исследуем  влияние различных факторов на абсолютное и относительное отношение по фонду оплаты труда (таблица 2.7).

 

Таблица 2.6 – Оплата труда по категориям, тыс. руб.

Категории персонала	Предыдущий год 2008	Отчетный год		Отклонения от плана		Процент выполнения плана	Фактически в % к предыдущему году
		по плану (смета)	фактически	абсолютное	относительное
Фонд оплаты труда – работников аппарата управления	261	304,5	297,5	7,0	36,5	97,7	114,0
В том числе: начальники управлений, комитетов, отделов	89	101,1	98,3	2,8	9,3	95,3	111,0
Главные специалисты	92	102,0	99,6	2,4	7,6	96,5	108,2
Специалисты I категории	80	101,2	96,5	4,7	16,5	93,8	121,0

Данная таблица  показывает, что среднегодовая заработная плата одного работающего составляет 3 тыс. 500 руб., которая начисляется по строго штатному расписанию. Среднегодовая численность работников составляет 85 человек, а по плану 87 человек, так как две вакансии свободны. Фонд заработной платы по плану составляет 304,5 тыс. руб., а по отчету 297,5 тыс. руб. абсолютные отношения по фонду заработной платы составили +7, а относительные 36,5.

 

Таблица 2.7 –  Анализ фонда оплаты труда

 

Показатели	(смета) по плану за год	По отчету за год	(смета) скорректированные на % выполнения плана	Отклонение
				абсолютное (+, -)	относительное (+, -)
1.Фонд заработной платы работников аппарата управления, руб.	304,5	297,5	304,5	7	36,5
2. Среднегодовая численность работников аппарата управления	37	85	87	2	2
3. Среднегодовая зарплата одного работающего, руб.	3,5	3,5	3,5	–	–

 

 

 

 

 

2.3. Анализ мотивации труда персонала в Администрации

муниципального  образования Волосовский муниципальный район

Ленинградской области

 

Необходимо  отметить, что общие принципы формирования и управления мотивацией в организации зависит от типа отношений между руководящим звеном и подчиненными (сложившегося либо сознательно сформированного). Охарактеризуем тип отношений в системе «руководитель – подчиненный», сложившийся в рассматриваемой организации.

При первом типе отношений руководители строят свои отношения с персоналом на основе недоверия и неуважения, подчиненные  слабо вовлечены в любой аспект принятия решений. Практически все решения и постановка целей осуществляются руководством, откуда все это доводится до персонала с помощью цепочки команд. Персонал побуждается к труду, преимущественно с помощью страха, угроз. Персонал в такой системе ориентирован на удовлетворение в основном только физиологических потребностей и потребителей в безопасности. Минимальные взаимодействия между руководителями и подчиненными также определяются страхом и недоверием.

При втором типе отношений руководящее звено  предпринимает первые попытки ввести в деловой оборот основы доверия и уважения. Несмотря на то, что основная доля решений принимается руководством, установлением части второстепенных целей делегировано нижестоящим сотрудникам, при этом в точно установленном порядке. Взаимодействие между руководством и подчиненными строится на основании снисходительности со стороны руководителя, страха и осторожности – со стороны подчиненных.

Третий тип  отношений характеризуется существенным, но не полным уважением и доверием к руководящему звену со стороны  персонала. Основные решения по прежнему являются сферой ответственности высшего звена управления, однако нижестоящим сотрудникам разрешено принимать серьезные решения на своих уровнях. Коммуникация идет сверху-вниз, и обратно – по уровням иерархии. Вознаграждения, редкие наказания некоторая причастность составляют основу мотивации. При этом взаимодействия между руководящим звеном и персоналом характеризуются значительной интенсивностью и определенным уровнем доверия и уважения. Важные аспекты контроля делегированы под ответственность и высшему и низшему уровням.

Четвертый тип  характеризуется полным уважением  и доверием к подчиненным. Принятие решений происходит на всех уровнях организации и носит взаимосвязанный характер. Сотрудники мотивируются включенностью в достижения организации, в принятие решений и т. д. Представлены дружественные отношения между управлением и персоналом. Существует широкая ответственность за процесс контроля, в который включено даже самое небольшое подразделение.

На основании  личных наблюдений, можно сделать  вывод, что в Администрации сложился смешанный тип отношений между руководящим звеном и подчиненными (между первой и второй моделями отношений).

Одним из подтверждений  этого является детальная регламентация  норм поведения, требуемого от персонала  при работе в Администрации муниципального образования Волосовский муниципальный район Ленинградской области. Например, работник Администрации должен проявлять профессиональную компетентность, стремление постоянно повышать ее. Таким образом, работнику в директивном порядке вменяется «Стремление к повышению квалификации», вне зависимости от сложившейся ситуации, реальных потребностей и мотивации сотрудника.

Среди других норм:

• личные интересы и ориентации, отрицательно сказывающиеся на работе, не допускаются;
• отношения с коллегами строятся преимущественно на основе сотрудничества и компромисса, предъявляется высокая требовательность к себе и другим;
• нормой делового общения с коллегами, руководителями является вежливое обращение «Вы», по имени, отчеству;
• в общении  с клиентами, посетителями работник действует в пределах своей компетенции и должностных обязанностей точно в соответствии с законами и инструментами, при этом в решении даже самых сложных проблем проявляет выдержку и такт;
• не допускаются неприличные выражения, небрежные и неадекватные жесты по отношению к коллегам, клиентам, посетителям;
• каждый руководитель считает своим долгом быть примером соблюдения «Норм служебной этики»;
• работник Администрации отличается высокой культурой поведения, аккуратным внешним видом;
• считает неприемлемым для рабочей обстановки спортивную одежду, экстравагантные особенности одежды и макияжа, особое внимание уделяет своей прическе;
• работник стремится ограничить курение в рабочее время;
• работник воздерживается от любых свой и действий, подрывающих авторитет организации;
• категорически воздерживается от участия в незаконном или безнравственном деле и делает все возможное, чтобы не допустить его.