Анализ мотивационной системы персонала в компании «Корпоративные системы»

Творческая активность персонала – это вид трудовой активности, связанный с инновационной деятельностью предприятия, характеризующий вовлечённость работников в инновационные процессы (создание новой продукции, технологий, методов инструментов, появления новых идей).

Для повышения творческой активности персонала, «Корпоративные системы» организует обучение сотрудников компании. ООО «Корпоративные системы» стремится создать единую команду профессионалов, которая могла бы поддерживать деятельность компании на высоком уровне, приносить ей достойную прибыль и максимально сокращать

32

издержки. Для этого компания выделяет достаточно большие средства на обучение.

Обучение сотрудников традиционно ведется по направлениям, необходимым компании. Если сотрудник хочет получить знания в другой области, которые в данный момент в компании не стоят, однако являются перспективными, то решения об оплате такого обучения принимаются в индивидуальном порядке.

К нематериальным методам стимулирования сотрудников компании «Корпоративные системы» можно отнести:

- инвестиции в улучшение  условий труда и безопасности;

- медицинское страхование  сотрудников;

- мероприятия для сотрудников, включающие внешнюю и внутреннюю  коммуникации.

Хорошей традицией в компании стало проведение различных культурно-массовых мероприятий: торжественное празднование годовщин создания организации, проведение корпоративных вечеринок, коллективные выезды на природу, организация оздоровительных мероприятий для работников и членов их семей.

Проведение корпоративных мероприятий помогает сплачивать коллектив и повышать социальную активность персонала.

Большое внимание в ООО «Корпоративные системы» уделяется программам диагностики и лечения сотрудников. Дети сотрудников зимой традиционно получают новогодние подарки, а летом отдыхают в оздоровительных лагерях. Это отражает общее понимание в компании, что

 

33

работник должен быть защищен всем пакетом социальных обязательств и передает ощущение роста и стабилизации компании.

Культура компании обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов. В формах организационной культуры каждый сотрудник компании осознает свою роль в его системе, то, что от него ждут и как наилучшим образом он может ответить на эти ожидания. В свою очередь, каждый знает, что он может ждать от компании, если будет плодотворно выполнять свои функции. Наконец, каждый знает, или чувствует, что если он нарушит писанные или неписанные нормы компании, то будет наказан и что угроза исходит не только от руководства, но и от его товарищей. Таким образом, культура компании мобилизует энергию ее членов и направляет на достижение цели компании.

Таким образом, мотивация в управлении персоналом в ООО «Корпоративные системы»  определяется как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду.

Система мотивации в компании играет большую роль в повышении творческой и социальной активности персонала ООО «Корпоративные системы».

2.3. Эффективность  существующей системы мотивации  в ООО «Корпоративные системы»

Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

 

34

Существующая система оплаты труда соответствует задачам, которые заявлены руководством предприятия. Достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом перед компанией свидетельствуют об эффективности системы.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Можно отметить хорошо развитую организационную культуру. В компании «Корпоративные системы» проводят различные массовые мероприятия. Культура направлена на создание ощущения единения всех

35

членов организации, образа коллективного «мы», что способствует повышению социальной активности персонала.

Поддержание неформальных отношений в ООО «Корпоративные системы», затрагивающие порой даже директора, позволяет сотрудникам решать некоторые общие и личные проблемы, существующих как внутри фирмы, так и за ее стенами. Они также удовлетворяют социальную потребность в общении. Воздействие на эти группы руководителем организации, как непосредственного участника этих отношений, позволяет влиять на внутрифирменные слухи с целью пресечения их отрицательного воздействия.

Одной из важнейших потребностей человека является улучшение условий труда. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда, а, следовательно, и  эффективностью его управления.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Любая организация, независимо от ее размеров, форм собственности и видов деятельности сталкивается с проблемами в области мотивации трудовой деятельности персонала.

 

36

Анализ системы мотивации выявил следующие недостатки, снижающие творческую и социальную активность персонала в ООО «Корпоративные системы»:

1. Недостаточно используются  различные виды нематериального  стимулирования. Как показывает  практика, в большинстве случаев  руководители предприятий при  постановке целей и задач для  разработки систем стимулирования  труда персонала основной акцент  делают на материальной стороне  вопроса и совсем не уделяют  внимание нематериальной. Кроме  того, самой большой проблемой  в отношении денежных поощрений  является то, что денежная мотивация  довольно быстро угасает: человек  быстро привыкает к новому, более  высокому уровню оплаты. Тот уровень  оплаты, который еще вчера мотивировал  его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным  и теряет побудительную силу.

2. Слабая административная  мотивация в виде наложения  взысканий, предупреждений, выговоров.

3. Отсутствует система  введения нового сотрудника в  коллектив с уже сложившимися, определенными ценностями и дальнейшей  его адаптации в компании.

Таким образом, в ООО «Корпоративные системы» в системе мотивации существуют проблемы, которые снижают социальную и творческую активность персонала. К основным проблемам можно отнести недостаточное моральное стимулирование сотрудников компании, отсутствие единой системы нематериального стимулирования.

 

 

37

Заключение

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих социальную и творческую активность персонала.

Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование системы мотивации, ее разработка преимущественно зависит от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации.

Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Менеджер призван искать мотивацию персонала  в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда,  в служебном росте и т.п. Выбор методов, побуждающих работников к труду, зависит от доступности ресурсов воздействия, а также от представлений менеджеров о вероятной реакции работников на различные виды принуждения. В этом им помогают теории мотивации, дающие знания о реакции людей на

38

предпринимаемые руководителями действия и позволяющие осуществлять влияние на подчиненных более эффективно.

Главное, о чем никогда не стоит забывать это ситуационный подход. Нельзя однозначно говорить о применении теорий мотивации, так как каждый человек мыслит по-разному. И что для одного может быть мотивирующим фактором, то для другого может оказаться – демотивирующим.

Так же у человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под ее влиянием меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек  раскрывает свой потенциал и реализует способности.

 

 

 

 

 

 

 

39

Список литературы

1.     Аширов, Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2010. - 432 с. - ISBN 5-482-00067-2.

2.     Барбакова, С.И. Теоретические аспекты мотивации / С.И. Барбакова // Менеджмент: теория и практика. – 2009. - № 1. – С. 23-29.

3.     Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: изд. «Триада», 2011. – 284 с.

4.     Войко, А. Особенности построения эффективной системы стимулирования персонала / Александр Войко //  ФГ ЭКСПО. - 2009. - № 2. – С. 6-7.  

5.     Гончаров  В.Н. Менеджмент://Учебное пособие – М.: Мисанта, 2012. – 624 с.

6.     Гордиенко, Ю.Ф. и др.  Управление персоналом: учеб. пособие / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. - 346 с. - (Серия "Высшее образование"). - ISBN 5-222-03980-3.

7.     Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М,2009. – С. 233.

8.     Комарова  Н. Н. Мотивация труда и повышение  эффективности работы. // Человек  и труд, №10, 2011. С.15

9.     Кузнецова  М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2009. - 301с.

10. Максимов М.М., Игнатьева  А.В.,. Комаров М.А и др.; Менеджмент: Учебник для вузов – М.: Банки  и биржи, ЮНИТИ, 2010. – 343 с.

11.  Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.  – М.: Дело,2009.

12.  Попов, В.П. Генезис  мотивации / В.П. Попов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. - № 3. – С. 53-55.

13.  Рыбкин, А. Несколько  слов о мотивации / Алексей Рыбкин // Управление компанией. – 2011. - № 2. – С. 18-22.

14.  Трофимов Н.С. Современное  управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2010. - 298с.