Анализ набора и отбора персонала в ОАО “Газпром”

Работодатели  также располагают списки вакансий на специальных сайтах Интернета или на собственных сайтах фирм, личных интернет-страницах и могут также рассылать списки вакансий по электронной почте.

Большую популярность приобрели электронные биржи труда, представляющие собой базу данных вакансий и резюме. Ищущие работу могут внести сведения о себе в специальные формуляры, оставить резюме или провести самостоятельный поиск работы по разделам. Работодатели имеют платный доступ к базе данных (покупают право поиска информации по отдельным позициям, по разделу в целом, по всей базе резюме). Для поиска работников в узкой сфере деятельности используются форумы ищущих работу.

Достоинством Интернета как инструмента решения кадровых проблем можно считать:

-  снижение  затрат времени и средств на  привлечение кандидатов;

- повышение  качества кандидатов (Сеть могут  использовать в основном лица  с высокой квалификацией);

-   географическую широту контактов;

- предоставление  возможностей широкого взаимного  общение работодателей и работников;

- привлечение  лиц, заинтересованных в работе  именно в данной корпорации (если  речь идет о ее сайте);

- возможность  ведения диалога в реальном  режиме времени с претендентами, находящимися в любой точке  мира. Однако окончательная оценка его возможна лишь при личном контакте.

Преимуществами найма со стороны считаются:

-   сравнительная легкость и широкие возможности выбора кандидатов;

-   появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят;

- снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей;

-   отсутствие контактов и обязательств внутри организации;

-   возможность сравнительно быстро завоевать авторитет;

-   относительно небольшие затраты на обучение.

В целом приглашение работника со стороны оправдано, если в организации вообще нет подходящей кандидатуры или необходима коренная перестройка работы (новый человек свободен от консерватизма).

К недостаткам такой формы относят:

-   высокие расходы;

- ухудшение морально-психологического климата вследствие возможных конфликтов между новичками и старожилами;

- высокая степень риска из-за неизвестности человека;

-   плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации .

Экономические показатели

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятия. На современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и с прошлым периодом. Основная задача анализа использования труда на предприятии состоит в том, чтобы выяснить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются:

· обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалифицированном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

· использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

· эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного рабочего и на этой основе изменение производительности труда);

· эффективность использования средств на оплату труда .

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

· оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

· оценка эффективности использования рабочего времени;

· изучение производительности труда.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий, нужно анализировать качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для оценки в соответствии с квалификацией рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих.

При анализе необходимо проверить на соответствие фактический уровень образования каждого работника занимаемой должности.

Таблица 1.

Обеспеченность предприятия кадрами, чел.

Показатель	Базовый период	Отчетный период	Абсолют. отклонение	Относит. отклонение
Всего: В том числе	55	56	+1	101,8
ППП из них	49	50	+1	102
руководители	8	8	_	100
специалисты	19	20	+1	105,3
Рабочие	22	23	+1	104,5

Из данных таблицы видно, что за исследуемый период темп роста по всему персоналу составил 101,8%, по промышленно - производственному персоналу 102%, по руководителям 100%, по специалистам 105,3%, по рабочим 104,5%.

В целом численность работников увеличивается и каждый соответствует занимаемой должности.

Анализ использования трудовых ресурсов

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени зависит от численности работников (КР), от количества рабочих дней (Д) и от продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=КР*Д*П.

На предприятии анализ использования рабочего времени проводится по каждой категории работников.

Таблица 2.

Анализ использования трудовых ресурсов

Показатель	Базовый Период	Отчетный период	Абсолют. отклонение	Относит. отклонение
Среднегодовая численность рабочих	55	56	+1	101,8
Отработано за год одним рабочим дней (Д);	232	236	+4	101,7
часов (Ч)	1740	1817	+77	104,4
Средняя продолжительность раб. дня (П)	7,5	7,7	+0,2	102,7
Фонд рабочего времени, тыс. руб.	95,7	101,76	+6,06	106,3

Как показывают данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятия используются достаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 236 дней, что превысило на 4 дня прошлый период.

Внутрисменных потерь рабочего времени нет, это подтвердили данные о том, что по средней продолжительности рабочего дня темп прироста составил 2,7%.

Потерь рабочего времени удалось избежать по следующим причинам: не было дополнительных отпусков с разрешения администрации, по болезни с временной потерей трудоспособности, удалось избежать прогулов и простоев из - за неисправности оборудования, машин, механизмов, из - за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива. Работникам предприятия успешно удалось избежать выше перечисленных обстоятельств, которые могли бы повлечь за собой не желаемые потери рабочего времени.

Анализ существующей системы набора и отбора персонала в ОАО «Газпром»

В составе организационной структуры при комплектовании штатов и отбора персонала в ОАО «Газпромнефть» создан комплекс по работе персоналом (рис. 1).

 

Рис. 1. Структура отдела кадров ОАО «Газпром»

Руководитель отдела кадров подчиняется непосредственно генеральному директору ОАО «Газпром».

К задачам, которые выполняет данная служба относятся:

- разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление  кадровых систем и инструментов;

- оформление трудовых взаимоотношений;

- комплектование штатов, определение  требований и задач вакантных  должностей, проведение собеседования, планирование карьеры;

- подготовка, переподготовка и  повышение квалификации;

- выявление социальной напряжённости  и её уменьшение;

- анализ рабочего места и  рабочих процессов;

- оценка результативности труда  работников;

- консультирование и поддержка  руководящих работников;

- охрана труда и техника безопасности

- расчет и выплата заработной  платы и др.

В ОАО «Газпром» существуют следующие виды нормативно-методических документов системы управления персоналом: коллективный договор; положение об оплате труда; должностные инструкции; штатное расписание.

В этих документах отражены задачи, функции, права, обязанности работников.

Рассмотрим организацию системы комплектования штатов и отбора персонала в ОАО «Газпром».

Процесс планирования количественной потребности в ОАО «Газпром» выглядит следующим образом: на совещании у генерального директора руководители отделов компании (в том числе главный бухгалтер) определяют состав экспертной комиссии, в состав которой входят главные специалисты компании или руководящий персонал. Эксперты анализируют прогнозируемые показатели деятельности компании, которые предварительно готовят руководители отделов, высказывают собственное мнение о необходимости найма на работу новых работников. После чего генеральный директор, взвесив все возможные варианты, принимает окончательное решение о необходимости найма на работу дополнительного персонала. Если решение положительное, то начинается процесс набора персонала, за организацию которого отвечают руководитель отдела кадров. Обратившиеся в организацию кандидаты на вакантную должность предварительно проходят анкетирование и собеседование со специалистами отделов или непосредственно с руководителем отдела, затем оцениваемый кандидат проходит решающее собеседование с генеральным директором ОАО «Газпром».

Согласно Положению об отборе персонала ОАО «Газпром», отбор персонала проходит в две стадии: первичный и профессиональный отбор.

Первичный отбор - процесс отбора кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Первичный отбор служит основой отбора персонала на индивидуальной основе. Профессиональный отбор - процедура дифференциации кандидатов по степени их соответствия определенному виду деятельности и принятия решения о пригодности или непригодности кандидатов. Профессиональный отбор осуществляется путем собеседования, на котором устанавливается наличие:

- медицинских и психофизиологических  противопоказаний для работы  в конкретной области деятельности;

- соответствия индивидуальных  данных кандидата предъявляемым  к работнику на данной должности  требованиям.

В ОАО «Газпромнефть» достаточно точно определены критерии отбора: предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость опыта работы по близкой специальности, требование к состоянию здоровья, значимость или не значимость внешних данных и т.п. Не менее важное значение для компании имеет возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию.

Основной задачей при комплектовании штатов и отбора персонала является оценка кандидатов на вакантную должность. Подробнее опишем этот процесс и используемый инструментарий на ОАО «Газпром».

Согласно Положению об отборе персонала ОАО «Газпром» первичный отбор персонала заключается в «конкурсе резюме»: кандидат на вакантную должность заполняет три документа - бланк-резюме анкету «Ценностные ориентации при выборе рабочего места» и тест «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе».

Три вышеописанных документа, которые кандидат на вакантную должность заполняет без собеседования с каким-либо сотрудником ОАО «Газпромнефть», попадают к руководителю отдела, в который стремится поступить кандидат на вакантную должность. После отбора подходящих (по мнению руководителя отдела) резюме кандидат приглашается на собеседование; к моменту собеседования руководитель соответствующего отдела уже имеет некоторое представление о кандидате ввиду анализа анкетных и тестовых данных. Проводящий собеседование руководитель отдела перед встречей соискателя с руководителем компании заполняет бланк личностной спецификации кандидата, который содержит оценки кандидата на конкретную вакантную должность.

Ознакомившись с бланком личностной спецификации, руководитель ОАО «Газпромнефть» таким образом, подготавливается к собеседованию, и знает, что можно ждать от кандидата и что нужно от кандидата компании. Решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность принимается руководителем по результатам собеседования.