Анализ подбора персонала в МУК «КДЦ «Наследие» г.Салехард

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические основы подбора персонала………………………..…….4                          

1.1. Персонал. Понятие и классификация…………………………………………4

1.2. Подбор и оценка персонала…………………………………………………....6

1.3. Модели рабочих мест………………………………………………………......8

1.4. Профессиональный отбор персонала………………………………………...10

      1.4.1. Собеседование………………………………………………….………..12

      1.4.2. Организация конкурсов специалистов………………………………....17

1.5. Формирование кадрового резерва…………………………………………....19

Глава 2. Анализ подбора персонала в МУК «КДЦ «Наследие» г.Салехард.......26

2.1. Анализ резюме…………………………………………………..……………..26

2.2. Анализ собеседования………………………………….………………..…….26

2.3. Анализ формирования  кадрового резерва…………………………………...26

Заключение………………………………………………………………………….28

Список литературы…………………………………………………………………31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

     Подбор персонала – важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребностей, построение моделей рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва. К сожалению, в настоящее время одним из главных недостатков многих менеджеров организаций является неспособность подбирать необходимых людей. В этом и заключается актуальность рассматриваемой темы.

     Объектом работы является МУК «КДЦ «Наследие», предметом – процесс отбора персонала на исследуемом предприятии. Ставим целью изучение основ правильного подбора кадров. Для достижения цели выполним следующие задачи:

1. Ознакомиться с понятием «персонал» и его классификацией;
2. Рассмотреть процессы подбора и оценки персонала;
3. Исследовать модели рабочих мест;
4. Изучить профессиональный отбор персонала;
5. Проанализировать особенности подбора персонала в МУК «КДЦ «Наследие».

     Курсовая работа состоит  из двух глав. В первой главе рассматриваются теоретические основы подбора персонала, вторая глава посвящена практическому анализу особенностей подбора персонала в МУК «КДЦ «Наследие».

     При написании  работы в основном была использована литература таких авторов, как Егоршин, Аунапу, Старобинский, Силин, Маслов и др.

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы подбора персонала

1.1. Персонал. Понятие и классификация

     Термин  «персонал» объединяет составные  части трудового коллектива предприятия.  К персоналу мы относим всех  работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия «кадры», «работники» «персонал» идентичны, если за основу принять данное нами определение. В дальнейшем мы будем пользоваться термином «персонал», как наиболее принятым в отечественной и зарубежной практике.

     В теории  управления существуют различные  подходы к классификации персонала  в зависимости от профессии  или должности работника, уровня  управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х гг. Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.

    Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

– основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

– вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

     Результатом  труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

     Служащие, или управленческий персонал, осуществляют  трудовую деятельность в процессе  управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

     Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

– функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);

– специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.);

– служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

1.2. Подбор и оценка персонала

     Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.

     Подбор  персонала включает следующие  элементы:

– расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;

– модели рабочих мест;

– профессиональный подбор кадров;

– формирование резерва кадров.

     Исходными  данными для подбора персонала  являются:

– модели рабочих мест;

– философия организации;

– правила внутреннего распорядка;

– организационная структура производства;

– штатное расписание организации;

– положение о подразделениях;

– трудовой договор сотрудника;

– должностные инструкции;

– положение об оплате труда;

– положение о служебной и коммерческой тайне.

     Основой  правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности  с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.

     Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений, подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).

     Во-вторых, подбор персонала осуществляется  исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств  работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяются на основе организационных документов и опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим более низкую квалификацию, производственный опыт или творческие способности.

     В-третьих,  путем совмещения первого и  второго способов, когда для высококвалифицированных  рабочих и служащих подбираются  рабочие места с изменением  существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.

     Во всех  перечисленных случаях основой  правильного подбора является  наличие объективной информации  о работнике и рабочем месте  с тем, чтобы обоснованно произвести  анализ их соответствия. Всесторонняя  комплексная оценка персонала  может быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов. Очевидно, что набор конкретных элементов для построения моделей рабочих мест рабочих и служащих должен быть одинаковым для каждой из этих категорий, иначе будут не сопоставимы комплексные оценки. В частности, для руководителей и специалистов состав элементов должен быть идентичным.

 

1.3. Модели рабочих  мест

     Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест. В практической деятельности кадровых служб предприятий часто используются упрощенные модели подбора персонала: «требуется слесарь 5-го разряда, мужчина до 50 лет», «нужен начальник участка, мужчина с высшим техническим образованием в возрасте до 40 лет», «требуется женщина – экономист со средним экономическим образованием и опытом работы в бухгалтерии». При подборе используются и другие характеристики (опыт работы, семейное положение, знания и умения, вредные привычки, уровень квалификации), иногда проводится психологическое тестирование.

     Эффективное  решение проблемы подбора персонала  требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест рабочих и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. В 1989 году разработан формализованный подход к описанию рабочего места управленческого персонала. Модель включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.

1. Кадровые данные: листок по учету кадров, трудовая книжка, характеристика, автобиография, копия документа об образовании.
2. Опыт работника: жизненный, производственный, государственный, общественный. Определяется путем интервью и анкетирования.
3. Профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам. Выявляются путем программированного контроля знаний и в результате деловых игр.
4. Профессиональные умения: совокупность управленческих работ, которые может выполнить работник. Выявляются путем программируемого контроля, собеседования и в процессе деловых игр и практических занятий.
5. Личностные качества: совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяемых путем социологического опроса.
6. Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект, мотивация – определяются путем психологического тестирования работника.
7. Здоровье и работоспособность с медицинской диагностикой состояния: здоров, практически здоров, болен.
8. Уровень квалификации: определяется приобретенной специальностью, образованием и повышением квалификации.
9. Служебная карьера формируется на основе оценки потенциала работника и его заинтересованности в служебном росте.
10. Хобби (увлечения): выявляются методом интервью, наблюдений и анкетирования.
11. Вредные привычки и недостатки: пристрастие к алкоголю и курению и пр. Выявляются путем анкетирования, наблюдений и социологического опроса.
12. Организация труда: помещения, технические средства, транспорт. Устанавливаются по нормативам организации рабочего места и путем опроса сотрудника.
13. Оплата труда: зарплата, премии, вознаграждения определяются по штатному расписанию и среднему доходу работающих в данном регионе.
14. Социальные блага: путевки, фирменная одежда, питание и др. выявляются путем опроса работника и на основе устанавливаемых на предприятии средних выплат из фонда социального развития.
15. Социальные гарантии: пособие по нетрудоспособности, страхование жизни, пенсия, пособие в случае увольнения. Определяются на основе государственных стандартов.