Анализ системы взаимоотношений «руководитель-подчиненный» на примере ОАО «Уралхимпласт»

Жмутко А.В. обладает следующими характеристиками:

1) широта взглядов и  глобальный подход – характеристика, указывающая на важность наличия  у руководителя широкого видения  проблем, выходящих за рамки задач  структурного подразделения. Данная особенность предполагает преодоление им узкого, технократического понимания своих задач, формирование у него чувства ответственности не только за экономические, но и социальные, экологические, нравственные последствия своей деятельности.

2) решительность - твердость  и смелость в принятии решений. Очень важная характеристика  любого руководителя, так как  отсутствие решительности, смелости  может привести к тому, что  решение будет принято поздно или вообще не будет принято, что может сказаться отрицательно на предприятии.

3) упорная работа и  непрерывная учеба - необходима, в  связи с постоянным обновлением, пополнением законов, нормативных  актов, с выходом каких либо  указов, приказов, постановлений вышестоящих  организаций.

4) умение чётко формулировать  цели – один из способов  повышения мотивации людей к  труду. Это качество главным образом  результат самосовершенствования  руководителя.

5) готовность выслушивать  мнения других, в особенности, когда  эти другие - подчинённые. Вместе с тем, демонстрация руководителем данного качества в отношении любого человека, включая подчинённого, означает удовлетворение важной социальной потребности последнего – потребности в уважении.

6) беспристрастность, бескорыстие, лояльность. В беспристрастности  руководителя кроется важный  ресурс эффективности кадровой  политики организации.

7) способность полностью  использовать возможности сотрудников  с помощью правильной расстановки  и справедливых санкций и создавать  коллектив с гармоничной атмосферой  в нем.

8) умение правильно использовать  своё время.

Начальник цеха обладает широтой взглядов и глобальным подходом к любому вопросу. Он умеет четко формулировать цели и задачи, стоящие перед сотрудниками цеха № 3. Ставя перед сотрудниками определённые задачи на совещаниях, он дает им право участвовать в дискуссии.

Таким образом, анализируя стиль управления следует отметить, что начальник цеха, осуществляя руководство подразделением, дает каждому сотруднику возможность участвовать в процессе управления, он прислушивается к мнению каждого и учитывает его в принятии решений.

В целях совершенствования процесса управления в цехе № 3 необходимо ориентировать работников на высококачественную работу, это приведёт за собой повышение производительности труда, улучшение морально-психологического климата в коллективе, лучшей адаптации новых работников в коллективе, необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации к труду. В организации необходимо проводить аттестацию персонала не только с формальной точки зрения, а выбрать подход продуктивный, чтобы определить соответствие работников занимаемым должностям, чтобы определить резерв внутри организации на возможность работников совмещать профессии. Одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать - значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Кроме того, используя психотипы соционики (Аугустинавичюте А.) определим психотипы основных должностей в цехе № 3. По методике соционики выделяются 16 психотипов. Информационный каркас психики представлен набором из четырех признаков – по одному из каждой пары. Например, психотип одного человека может описываться признаками: логик, сенсорик, рационал, экстраверт. Психотип другого: этик, сенсорик, иррационал, экстраверт и т. д. В результате последовательного составления комбинаций их четырех признаков мы получим 16 типов людей с разными психотипами. Руководитель должен помнить,что ни один сотрудник не может обладать двумя признаками из однойпары в одинаковой мере. Необходимо понимать, что конкретную вакансию занимает: логик или этик; сенсорик или интуит; рационал или иррационал; экстра-верт или интроверт. Поэтому при подборе сотрудника на конкретную должность руководителю полезно ответить на вопрос, какие же качества ему требуются от сотрудника. С учетом того, что было сказано выше, становится ясно, что один человек не может одновременно обладать влиянием на людей и успешно разрабатывать компьютерные программы, быть усидчивыми в то же время быстрым, четко придерживаться планов и при этом действовать спонтанно, иметь широкий охват и глубокий подход в работе.

Таблица 8 Соответствия соционических психотипов занимаемым должностям

Должность	Требуемый психотип	Существующий
Начальник цеха	Штирлиц, Джек, Жуков, Дон Кихот, Габен, Бальзак	Жуков
Замначальника цеха	Штирлиц, Жуков, Максим, Габен, Бальзак, Джек, Робеспьер,	Робеспьер
Замначальника цеха по финансовым вопросам	Жуков, Дон Кихот, Робеспьер, Джек, Габен и Штирлиц	Робеспьер
Помощник начальника цеха по коммерческим вопросам	Джек, Бальзак, Штирлиц, Габен, Жуков	Драйзер
Главный бухгалтер цеха № 3	Максим, Робеспьер, Жуков	Штирлиц
Бухгалтер	Максим, Робеспьер, Жуков	Гюго
менеджер по персоналу	Максим, Драйзер, Робеспьер, Жуков, Габен, Бальзак	Наполеон
Главный механик	Гюго, Гамлет, Наполеон, Драйзер, Дюма	Гюго
Механики	Все типы, кроме Дюма, Есенина, Достоевского	Дюма, Робеспьер, Гюго
Главный инженер	Любой, кто обладает нужными навыками	Гюго
конструктор	Лучшие Робеспьер, Гамлет, Максим, но могут и другие	Гамлет
инженер-программист	Практически любой тип, но с особенностями, которые будут проявляться в руководстве	Гюго
Офис-менеджер	Гюго, Габен, Жуков, Дюма, Бальзак, Драйзер, Наполеон	Жуков
Завскладом	Гамлет, Гексли, Дон Кихот, Робеспьер, Джек, Бальзак, Жуков,Наполеон	Бальзак
Менеджер по продажам	Джек, Бальзак, Драйзер, Гюго	Гюго и Бальзак
Инженер по техническому аудиту	Дон Кихот, Робеспьер, Джек, Бальзак, Штирлиц	Дон Кихот
Аудитор	Штирлиц, Жуков, Джек, Бальзак, Драйзер, Жуков	Штирлиц
Инспектор	Дон Кихот, Гамлет, Гексли, Джек	Гюго
Инспектор по ТБ и ОТ	Дон Кихот, Гексли, Гюго, Бальзак	Гюго
Логистика	Жуков, Джек, Бальзак, Габен, Гюго, Робеспьер, Дон Кихот	Габен
АХО	Габен, Штирлиц, Жуков, Максим, Бальзак, Дюма	Жуков
Системный администратор	Бальзак, Габен, Робеспьер, Дон Кихот	Бальзак
Сметчик	Габен, Штирлиц, Максим, Драйзер	Габен
Руководитель производства	Штирлиц, Габен, Жуков	Штирлиц
Инспектор по качеству	Драйзер, Достоевский, Габен, Робеспьер	Драйзер
Старший сметчик	Робеспьер, Максим, Габен, Жуков, Дон Кихот	Достоевский

 

Таким образом, мы видим, что частично психотип необходимый и существующий совпадают. Однако, есть и такие, которые не совпадают. В данном случае можно рекомендовать смену работу, или соподчинения или пересмотреть стиль управления. 

Вывод: Итак,взаимодействие руководителя и подчинённого в процессе управ-ления можно интерпретировать как организацию совместной деятельности. Обмен  информацией, знаниями, наличие взаимопонимания между субъектом и объектом    управления реализуются в организации. Руководитель должен учитывать, что люди сравнивают вложенные ими усилия и отдачу, полученную взамен. И на основе этих выводов осуществляют дальнейшую деятельность.Основной задачей управления     человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способно-стей сотрудников в соответствии с целями предприятия. В коллективе важно сотрудничество. Важно поставить себя на место другого. Сплочённость коллектива своегорода залог успеха, эффективности работы предприятия. Управляющий должен не     только обладать знаниями в своей сфере деятельности, но и владеть методикой и     приёмами общения, чтобы успешно решать конфликтные ситуации. Общение-неотъемлемая часть любых форм социальной и индивидуальной жизни человека.    Чтобы быть хорошим руководителем необходимо быть и специалистом в своём       деле, профессионалом, и хорошим психологом.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Фундаментом организации являются взаимоотношения руководителя и под-чиненных. Руководитель ставит перед подчиненными цели и задачи, которые они    должны выполнить. Ему необходимо понимать, что он работает с живыми людьми, у которых есть эмоции, проблемы, настроение, характер, «тараканы в голове». По-этому от того, насколько грамотно он подойдет к определению целей работы, разъя-снит технические аспекты, грамотно оценит деловые качества подчиненных и эмо-ционально правильно среагирует на результаты выполненных работ, настолько на-лажен будет климат в коллективе.

Руководителю необходимо понимать, что имидж организации строится на от-ношении подчиненных к нему, как к личности. Для своих сотрудников он должен    быть «кумир», быть способным заряжать их своей энергией на свершение великих  дел. Без сплоченного коллектива организация не сможет стать успешной и конкури-ровать на рынке с другими организациями.

Руководителю нужно интересоваться своими подчиненными, искать способы наладить или построить правильные отношения с ними, вдохновлять персонал и ве-сти за собой. Подчиненным нравиться, когда их ценят и дают им ответственную ра-боту, усложняя каждый раз, ведь вследствие этого улучшаются их трудовые качест-ва. Необходимо давать возможность подчиненным идти впереди. Задача руководи-теля-руководить, стоять сзади и указывать рукою, задавать направление.

Руководителю необходимо быть справедливым, и требовательным не только  по отношению к подчиненным, но и к себе.

Конструктивному взаимодействию между подчиненными и руководителем     способствуют некоторые условия: специалистов в организацию нужно отбирать с психологической точки зрения; пом-нить: добросовестный труд стимулирует мотивация; при принятии каких-либо решений управление должно учитывать интересы всех тех, чьи интересы оно   затрагивает; людей необходимо своевременно информировать о проблемах, их касающихся; плохое настроение сотрудников в рабочий период времени должно снима-ться путем проведения группового отдыха; трудовое взаимодействие должно организовываться по типу«сотрудничество»;рабочее время управленцев и исполнителей    должно оптимизироваться; инициатива должна поощряться, обеспечиваясь перспек-тивами роста; нагрузка должна справедливо распределяться между подчиненными.

Для формирования организационных взаимоотношений, белее всего подходитдемократический стиль управления, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методыубеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать еголичные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным.

 

 

Список используемой литературы

 

1. Адизес.И. Стили управления.—М.:Экономическаяграмотность,2009. 675 с.

2. Дебольский М.Психология делового общения.—М.:ИНФРА-М,2009. 933 с.

3. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Руководитель: психологические секреты профессии—М.: Экономика,2013. 449 с.

4. Занковский А.Н.Организационная психология—М.: Флинта МПСИ, 2009. 332 с.

5. Зигерт В., ЛангЛ. Руководить без конфликтов—М.: Экономика, 2008. 493 с.

6.КовалевА.Г.Коллективисоциально-психологическиепроблемыруководства.-М.:Экономика,2012. 393 с.

7.КовалевскийС.Руководительиподчиненный—М.:Прогресс,2012. 493 с.

8.ЛадановИ.Д.ПрактическийменеджментЧастьIII.Управлениеперсоналом—М.:Ника,2008. 883 с.

9.МясищевВ.Н.Понятиеличностиваспектахнормыипатологии.Психологияотношений—Москва–Воронеж:Журнал,2012. 192 с.

10.НикифороваН.А.Формальныйстатусруководителякакдетерминантавосприятияегоподчиненными.—Иваново:Дело,2011.333 с.

11.АнохинП.К.Проблемыпринятиярешениявпсихологии.—М.:Прогресс,2008. 665 с.

12. Орбан-Лембрик Л.Э. Социальная психология.—Краснодар:Учебник,2009. 1092 с.

13. Планкетт Л., Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений—М.: Экономика,2008. 834 с

14.ПочебутЛ.Г.,ЧикерВ.А.Организационнаясоциальнаяпсихология:Учебноепособие.—СПб.:«Речь»,2008. 934 с.

15. Берестова Л.И. Социально-психологическая компетентность как профессиональная компетентность руководителя.— М.: Аспектпресс,2012. 954 с.

16.БороздинаГ.В.Психологияделовогообщения.—М.:ИНФРА-М,2013. 203 с.

17.Бурлачук Л.Ф., Коржова Е.Ю. Психология жизненных ситуаций.—М.: Российское педагогическое агентство,2011. 440 с.

18.ГавриловаТ.А.Теоретическиеиприкладныепроблемыпсихологиипознаниялюдьмидругдруга.—Краснодар:«Интел-Синтез»,2009. 554 с.

19.Гительмахер Р.Б., Субботин Ю.П. Системная модель восприятия руководителя исполнителями.— Воронеж: ЦИТП,2013. 584 с.

20.ГришинаН.В.Управленческаяпсихология—Ростовн/Д.:Лениздат,2009.732 с.

21.ГригорьеваТ.Г.Основыконструктивногообщения—М.:Совершенство,2012. 234 с.

22. Кричевский Р.Л. Если вы- руководитель…—М.: Просвещение,2009. 393 с.
23. Свеницкий А.Л.Социальная психология управления.—Л.:Скарлетт,2013. 993 с.
24. Сухомлинский В.А. Мудрая власть коллектива.—М.:Просвещение,2008. 495 с.
25. Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров.—М.:Ника,2009. 730 с.
26. Фишер Р., ЮриУ. Путь к согласию или переговоры без поражения.— М.,2009. 493 с.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Тест «Самооценка психической устойчивости в межличностных отношениях» (М.В.Секач, В.Ф.Перевалов, Л.Г.Лаптев).