Анализ системы мотивации и стимулирования персонала организации на примере

У патриотов  слабая мотивация, потому что все  их потребности удовлетворены. Им достаточно не вылететь с работы.

Работа  интересует их очень слабо, гораздо  меньше, чем возможность потусоваться с коллегами. Люди этого типа проводят обычно очень много времени в комнате отдыха или курилке.

Патриоты эффективны в общественной работе, например, при организации корпоратива. Такой человек – душа коллектива, и иногда – теневой лидер.

Патриота  можно использовать в качестве неформального  источника информации или проводника идей. Через него также можно воздействовать на коллектив. [4]

 

Рис.5. Хозяйский тип. 

Свойство  людей, ориентированных не на процесс, а на результат. У них феодальное отношение к должности – готовы дать сюзерену нужный результат, но не любят, когда сверху вмешиваются в их работу. По моему опыту — самые ценные работники. Характерная черта – очень высокая ответственность за результат. Неудачи воспринимают как личное оскорбление. Сильные лидеры, способные мотивировать людей и вести за собой. Имеют следующие особенности.

Ненавидят любой  контроль. Поэтому часто скрывают информацию о текущем состоянии дел. Иногда саботируют прямые указания.

Имеют собственное  мнение и готовы его отстаивать. Отсюда необходимость убеждения, а не жесткого руководства. Не любят признавать ошибки, считают, что это бьет по авторитету. Очень ценят знаки внимания со стороны начальства и возможность участвовать в принятии коллективных решений.

Равнодушны  к материальным вопросам. Деньги для  них – всего лишь мерило результата. Как правило, таких людей либо ценят, а поэтому хорошо платят, либо они сами берут свое. Наказывать или поощрять материально бесполезно, на них это не действует.

Требуют к  себе индивидуального отношения, часто  переступают корпоративные правила. Иногда вызывают этим недовольство коллектива. Хотя всегда авторитетны и уважаемы.

Кровью выстраданный опыт – с людьми с хозяйским  типом мотивации категорически нельзя воевать. Если проиграешь – потеряешь авторитет. Если выиграешь – потеряешь ценного работника. В остальных случаях потеряешь время, нервы и ресурсы. [4]

 

Рис.6. Люмпенизированный тип.

Люмпенизированный тип на подразделении ЦПП присутствует почти с равными показателями инструментального типа на подразделении. Для работников люмпенизированного типа,  которые вообще не стремятся работать и делают лишь то, за что их не накажет начальник. Им  все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше; низкая квалификация;  не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;  низкая активность и выступление против активности других; низкая ответственность, стремление переложить ее на других; стремление к минимизации усилий. [4]

Подведем итог по нашему анализу  типов мотивации на подразделении  ЦПП: Работники Центра подготовки персонала  имеют два ярковыраженных типа мотивации, это – инструментальный и люмпенизированный. В следствии чего, работники работают лишь ради дохода, ни какого профессионального роста и самореализации им не надо, лишь бы хорошо получать за потраченное время и силы. Так же большая часть работников с высокими показателями люмпенизированного типа, работники работают по инерции, потому что так надо. Или потому что вынуждены.

 

2.2. Предложения по совершенствованию  системы мотивации и стимулирования персонала организации.

 

На  основе проведенного исследования сделан вывод о необходимости внедрения  новой системы мотивации персонала  компании. Новый комплекс мер по повышению мотивации персонала  должен включать позиции, представленные в таблице.

В процессе реализации нового комплекса  мер по повышению мотивации необходимо четко отслеживать результаты, при  провале одного из мероприятий необходимо внедрять новое. Весь комплекс мер должен носить системный характер, исключать противоречия между мероприятиями.

Необходимо  провести работу по разъяснению новой  системы мотивации, так как ряд сотрудников может самоустраниться по причине непонимания сути и текущих правил работы.

Основное  внимание должно быть уделено справедливости в вознаграждении сотрудников. Ошибки руководства в поощрении могут свести на нет все усилия по реализации новой программы.

Комплекс  мероприятий должен включать все  направления мотивации: финансовое, нефинансовое, делегирование.

 

 

Таблица 2

Комплекс мер по повышению мотивации  сотрудников подразделения ЦПП

 

Метод мотивации	Суть метода	Цель
1. Финансовое вознаграждение
1.1 Денежные выплаты за выполнение поставленных целей	Перед каждым сотрудником  будет стоять план выполнения работы, в зависимости от успешности выполнения плана будет приниматься решение о премировании по каждому сотруднику отдельно.	Каждый сотрудник должен понимать, что только от качества его  работы зависит его доход и благополучие.
2. Нефинансовое вознаграждение
2.1. Бесплатные обеды, льготные проездные	Все работники подразделения пользуются предоставляемыми компанией льготами	У сотрудника должна быть уверенность  в том, что подразделение проявляет о нем заботу.
2.2. Возможность прохождения обучения за счет компании	Каждый сотрудник имеет  право подать заявку на прохождение  обучения внутри подразделения или за ее пределами в целях повышения профессионализма и последующего карьерного роста. Руководство принимает решение, исходя из результатов работы сотрудника	Возможность карьерного роста  зависит только от трудолюбия и добросовестности сотрудника
2.3. Корпоративные праздники	Целесообразно проводить  совместные празднования Нового года, 8 марта, Дня рождения Подразделения, Дни рождения работников.	Сотрудник должен ощущать  себя членом одной команды, дружного коллектива
3. Делегирование
3.1. Вознаграждение руководителя  по результатам аттестации сотрудника	Руководитель в течение 3 месяцев стремится поднять профессиональный уровень подчиненных, передавая им часть обязанностей. В конце квартала по желанию сотрудника проводится аттестация, при успешном прохождении которой, руководитель получает вознаграждение, а сотрудник попадает в резерв на повышение.	Стимулирования деловой  активности и повышения профессионализма, возможность повышения благосостояния, работа в команде.

 

При осуществлении расчета стоимости  проводимых мероприятий необходимо сделать ряд допущений:

1. Стоимость части мероприятий  будет носить прогнозный характер, исходя из опыт работы компании  и представленной отчетности за прошлые года.

2. В стоимость работ будут включены  расходы на оплату труда сотрудников,  занимающихся реализацией данной  программы.

3. Стоимость программы рассчитывается  на 1 год. 

 

Заключение

Заинтересованность  предприятий в повышении эффективности  производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов  труда для управляемой системы.

Мы выполнили поставленную цель курсовой работы: рассмотрели особенности мотивации и стимулирования персонала на примере Усть-Илимская ТЭЦ ОАО «Иркутскэнерго»  Центр подготовки персонала (ЦПП) У-И ТЭЦ и сделали выводы, что на предприятии ярковыражены типа мотивации, это – инструментальный и люмпенизированный. В следствии чего, работники работают лишь ради дохода, ни какого профессионального роста и самореализации им не надо, лишь бы хорошо получать за потраченное время и силы. Так же большая часть работников с высокими показателями люмпенизированного типа, работники работают по инерции, потому что так надо. Или потому что вынуждены. Такая мотивация работников может привести к непродуктивной работе предприятия или к его разрушению.

Чтобы работа предприятия была насыщенна  желанием работников не только получать доход от работы, но и желание  развития профессиональных навыков, мы разработали комплекс мер по повышению  мотивации сотрудников подразделения ЦПП. В этот комплекс входит: денежные выплаты за выполнение поставленных целей, бесплатные обеды, льготные проездные, возможность прохождения обучения за счет компании, корпоративные праздники, вознаграждение руководителя по результатам аттестации сотрудника.

Надеемся, что данный комплекс мер улучшит, работу организации и сотрудники будут ходить, каждый день на работу не только ради дохода, но и ради самореализации, повышения уровня работы предприятия и участвовать в достижении целей компании.

 

Список  используемых ресурсов

1. Устав Усть-Илимская ТЭЦ, ОАО «Иркутскэнерго», подразделения «Центр подготовки персонала»

2. http://subscribe.ru/group/onlajn-testyi-psihologiya-i-samopoznanie/255515/ Тест на мотивацию Герчикова

3. http://www.top-personal.ru/issue.html?365 , Журнал «Управление Персоналом», №4, 2005год

4. http://donskih.ru/ocenka-tipov-trudovoj-motivacii-personala/ Оценка типов трудовой мотивации персонала

 

 

 

 

Приложение 1