Анализ системы управления персоналом на ЗАО «Вимм Билль Данн Йошкар-Ола»

Тема: Анализ системы управления персоналом на ЗАО «Вимм Билль Данн Йошкар-Ола»

Введение

Традиционные источники  достижения конкурентных преимуществ  исчерпали себя в современном  мире... Ключевым фактором успеха становятся не ресурсы и технологии, не состояния  внешней среды, а работники организации. (Джефф Пфеффер, профессор Стэнфордской высшей школы бизнеса, «Персонал -- конкурентное преимущество организации»)

В современных условиях ускорения научно-технического прогресса  организации испытывают постоянное давление конкурентов, заставляющие их непрерывно совершенствовать выпускаемую  продукцию, расширять ассортимент  оказываемых услуг, оптимизировать производственные и управленческие процессы.

Управление организацией на любом уровне включает в себя известные функции, выполняемые  менеджерами: планирование деятельности, её организация, мотивация людей, реализующих  эту деятельность и контроль процессов  и результатов. Эти функции связаны  в единый цикл так называемого  «традиционного менеджмента» процессами коммуникации и принятия решений. Но успешное выполнение функций традиционного  менеджмента немыслимо без того основного ресурса, с помощью  которого менеджер, собственно, и осуществляет свои функции -- без людей.

Организация в целом  представляет из себя не что иное, как  объединение людей, совместно работающих для достижения определённых целей. Организации существуют дольше, а  иногда и значительно дольше, чем  в них работают конкретные люди. Таким образом, организации являются временным местом пребывания людей, которые в них работают. Несмотря на это, организация должна относиться к людям, присоединяющимся к ней  и проводящим в ней существенную часть своей жизни, так, чтобы  не только обеспечить достижение целей  организации силами этих людей, но и  содействовать хотя бы частичному удовлетворению их собственных интересов и целей.

Управление персоналом как дополнение традиционного менеджмента  сложилось в западном бизнесе  в форме особого направления  управленческой деятельности менеджеров уже около 50 лет назад.

В связи с тем, что теории управления кадрами развивались  вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более, чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно  изменялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления кадрами, в частности  теории формирования кадровой политики. В настоящее время различают  три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и  теории человеческих ресурсов.

Видными представителями  классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и  др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор  и др.

Дальнейшим развитием  управления персоналом стало управление человеческими ресурсами, отличающееся более активным подходом к кадровой политике, увеличением роли линейных менеджеров в работе с людьми, большее  внимание к индивидуальным потребностям работников, подход к расходам на персонал как к инвестициям, перенос акцента  в работе с персоналом на руководителей.

Все большее распространение  получает мнение, что ключ к обеспечению  поступательного развития организации  лежит в эффективном использовании  человеческих ресурсов, раскрепощении  творческой энергии сотрудников. Но реально по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников  и степенью его использования  в организациях. Можно назвать  несколько причин такого несоответствия:

управление персоналом рассматривается как чисто функциональная область, слабо связанная с основной деятельностью;

сотрудники отделов  управления персоналом незнакомы со стратегией развития организации;

существующие методы управления персоналом отстают от стоящих  перед организацией задачами.

То есть управление персоналом существует вне стратегического  развития организации. Для того чтобы  добиться максимального использования  потенциала сотрудников организации, руководство должно учитывать вопросы, связанные с управлением персоналом, на этапе разработки планов развития всей организации, т.е. система управления персоналом должна стать частью стратегии  развития организации.

Вот почему данная тема -- «Разработка системы управления персоналом» -- является актуальной.

Цель работы заключается  в изучении существующих теорий разработки системы управления персоналом предприятия  и их применении в практических исследованиях  при анализе кадровой политики фирмы  в современных экономических  условиях.

Для достижения цели определены следующие задачи:

обобщить современные  подходы к разработке системы  управления персоналом предприятия;

изучить современные  методы оценки системы управления персоналом предприятия;

проанализировать  технико-экономические показатели деятельности ЗАО «Вимм Билль  Данн Йошкар-Ола»;

провести анализ системы управления персоналом и  ее эффективности для данного  предприятия;

разработать рекомендации по улучшению системы управления персоналом предприятия.

Объектом исследования является система управления персоналом предприятия.

Предмет исследования -- технологии разработки системы управления персоналом предприятия.

Информационной  базой исследования являются учредительные  документы ЗАО «Вимм Билль  Данн Йошкар-Ола», бухгалтерская и  статистическая отчетность за 2006-2008 гг., другие документы, используемые в работе организации.

1. Теоретические  основы разработки системы управления  персоналом предприятия

1.1 Понятие персонала  и его классификация

Персонал -- личный состав, учреждения, предприятия или  часть этого состава, представляющая собой группу кадров, выделенную по профессиональным или иным признакам.

Термин «кадры» (с первичным значением «рамка»  в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных -- рядовых, командного состава и резерва. В  англоязычных странах привычным  является использование в данном значении термина «персонал» (personnel).

В менеджменте персонал организации воспринимается в настоящее  время как социально-экономическая  категория и как практический термин. Как категория, персонал выражает стремление или форму реализации демократических начал для формирования целостной социальной организации. В этом смысле употребление понятия  «персонал предприятия» предполагает некоторое единство и социальную общность всех работников конкретного  предприятия, что подтверждается формальными  актами государственных правовых положений  трудовых договоров, тарифных соглашений, а также общими правилами и  регламентами для всего персонала  каждой организации.

В наиболее общем  виде понятие «персонал предприятия» охватывает всю совокупность наемных  работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи.

Таким образом, мы будем определять персонал организации  как совокупность физических лиц, состоящих  с организацией как юридическим  лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные  работники, но и физические лица-собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части  доходов получают соответствующую  оплату за то, что принимают участие  в деятельности организации своим  личным трудом.

Сегодня в практике существуют два основных подхода  к решению проблем персонала. Первый акцентирует внимание на том, что «управление человеческими  ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения данной проблемы, включая и вопросы социального  развития, а «управление персоналом»  в большей мере относится к  оперативной работе с кадрами.

Второй подход исходит  из того, что «управление человеческими  ресурсами» ориентировано прежде всего  на вопросы государственного регулирования  отношений в области труда  и занятости, а «управление персоналом» -- на трудовые отношения на уровне предприятия.

Терминологические различия могут быть обусловлены  также характером и направлениями  деятельности. Так, термин «персонал» чаще всего используют небольшие  фирмы (где занято менее 100 человек). Среди тех, кто используют термин «человеческие, или кадровые, ресурсы», преобладают крупные организации  с численностью занятых более 2,5 тыс. человек.

Участники деятельности предприятия и их интересы в реальности не могут быть определены с резким разграничением: лицо может одновременно принадлежать к нескольким группам (например, поставщик в качестве кредитора; сотрудник, корпорант в  качестве кредитора), поэтому оно  преследует различные интересы. Однако чаще всего существует общая заинтересованность в сохранении предприятия и получении  доходов, что постоянно облегчает  равновесие интересов среди участвующих. Особое место занимают менеджеры, которые  могут быть как собственниками, так  и наемными работниками.

Лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица, не включаются в состав персонала, работающего  по найму, так как вознаграждение за свой труд они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после  уплаты налогов и других обязательных платежей.

С практической точки  зрения персонал представляет собой  важнейший ресурс предприятия, эффективная  реализация потенциала которого требует  специальных решений в зависимости  от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных  работников либо отдельным работником.

Персонал организации  в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в  зависимости и в соответствии с целями организации. При этом цели определяются интересами собственника и являются основой для выработки  стратегии и политики управления предприятием, которые в свою очередь  предполагают эффективную реализацию поставленных целей. Ведущая роль в  выполнении стратегических решений  по достижению этих целей принадлежит  персоналу предприятия.

Классификация персонала  предприятия -- группировка персонала  предприятия для организации  учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и  контроля за фондом заработной платы  и выплатами социального характера; весь персонал промышленного предприятия  распределяется на три группы: промышленно-производственный, непромышленный и работники несписочного состава (выполняющие работу по договорам  полряда и другим договорам гражданско-правового  характера).

Кроме того, в отчетности по труду из группы промышленно-производственного  персонала выделяются две категории -- рабочие и служащие (руководители, специалисты и другие служащие).

В России все работники  делятся по следующим классификационным  признакам:

по функциям, выполняемым  в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, охрана;

по характеру  фактической деятельности (роду занятий): основанием для отнесения работника  к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и  отраслевого признаков;

по принципу участия  рабочих в технологическом процессе: по производству продукции рабочие  подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР -- на руководителей, специалистов и технических исполнителей;

по сроку работы: постоянные, сезонные и временные  работники.

Все работники сферы  материального производства подразделяются на две группы:

а) персонал, занятый  в основной деятельности (в промышленности эти работники составляют промышленно-производственный персонал);

б) персонал, занятый  в неосновной деятельности, или прочий персонал: к этой категории относится  персонал непромышленных организаций, входящих в структуру предприятия.

Интенсификация  процесса общественного разделения труда, структурная перестройка  экономики приводят к качественным сдвигам в профессионально-квалификационной структуре персонала, являющейся наиболее важной характеристикой ее качества в современных условиях.

Само понятие  «профессионально-квалификационная структура  персонала» неоднозначно. Оно включает три самостоятельных, хотя и тесно  связанных между собой аспекта: профессиональная структура рабочей  силы; ее квалификационная структура; содержание квалификации.

При этом под профессиональной структурой рабочей силы понимается соотношение представителей различных  профессиональных групп, под квалификационной структурой -- соотношение работников различных уровней квалификации. Содержание квалификации различных  профессий представляет собой набор  требующихся для выполнения определенной работы навыков, знании, опыта, других компонентов. Самым непосредственным образом квалификационные требования к работникам определяет характер применяемой  технологии.

Из статьи 15 Трудового  кодекса РФ следует, что персонал организации может состоять из работников, выполняющих трудовую функцию:

1) по определенной  специальности;

2) по определенной  квалификации;

3) по определенной  должности.

В результате развития технических средств, появления  новых видов продукции и услуг, внедрения новейших технологий, изменения  социальной структуры общества, структурной  перестройки экономики в составе  рабочей силы постоянно происходят профессионально-квалификационные сдвиги. Поэтому представляется правомерным  заключить, что в каждый данный момент структура работающих по основным профессионально-квалификационным группам достаточно условна.