Анализ системы управления персоналом на ЗАО «Вимм Билль Данн Йошкар-Ола»

Так, к числу  работников, выполняющих трудовую функцию  по определенной специальности, относятся  лица, которые приобрели соответствующую  специальность после прохождения  обучения в порядке, предусмотренном  стандартами Минобразования России.

При заключении трудовых договоров с работодателем лица, имеющие определенную специальность, претендуют на замещение вакантных  должностей данной организации. Наименование должностей работников конкретной организации  определяется по Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) и Квалификационному  справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих.

1.2 Подходы к  управлению персоналом

Предприятие, будучи целостной производственно-хозяйственной  системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно  взаимосвязанных и взаимодействующих  друг с другом. Количество таких  подсистем может быть разным и  зависит от целей деятельности предприятия.

Так, одни авторы в  качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и  человеческую, или личностно-культурную.

Другие в управлении предприятием выделяют две части: управление деятельностью и управление персоналом.

Управление деятельностью  складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление персоналом включает обеспечение  сотрудничества между всеми членами  трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию  работников и другие важные составные  части работы руководителя как менеджера.

Можно встретить  в исследованиях и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной  системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически  всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы  управления, что не является случайным.

Важнейшей областью деятельности любого предприятия была и остается трудообеспеченность: привлечение  рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального  использования. Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих трудовых факторов. Изменяются техника  и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень  квалификации и т.д.

Состав рабочей  силы изменяется под действием как  объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена  состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и  непрерывный процесс квалификационного  роста, меняются мотивационные посылки  в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру  рабочих мест, на численность и  состав работников.

Специфический вид  управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников -- персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или  иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его  поведением на производстве.

Большой разнобой вносит и переводная литература с  ее различной терминологией, свойственной различным школам управления. Наиболее часто встречаются такие термины, как: personnel administration -- управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; «человеческие  отношения» в промышленности; personnel management -- руководство кадрами (включая  подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками; personnel relations -- управление кадрами и т.д.

Чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что  является объектом и субъектом управления.

Объект управления -- это отдельный работник, а также  некая их совокупность, выступающая  как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и  персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Отличительная особенность  группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря  общим целям, что и характеризует  их как коллектив.

В качестве субъектов  управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие  функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

В литературе можно  встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении оперируют  целью и методами, с помощью  которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить  определение, данное В. П. Галенко: «Управление  персоналом -- это комплекс взаимосвязанных  экономических, организационных и  социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность  предприятий».

Другой подход отражен  в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) -- область  деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности  в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также  структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия  в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками».

Управление в  общем смысле представляет собой  «целенаправленное воздействие  на систему и ее элементы для сохранения структуры и состояния системы  или перевода ее в другое состояние  в соответствии с целью функционирования и развития этой системы».

Целями управления в общем виде являются обеспечение, поддержание и предупреждение тех  или иных последствий в зависимости  от конкретного характера проявлений со стороны объекта управления.

Трудовой коллектив  представляет собой некую кадровую систему, состоящую конструктивно  из элементов, находящихся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются  по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по многим другим характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию) и др.

Сама по себе система  представляется достаточно сложной, так  как для нее характерно множество  связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так и по вертикали (между структурными подразделениями, органами управления и т.п.).

В основе управления персоналом лежит определение траектории развития кадровой системы и регулирование  ее поведения в динамике в соответствии с развитием внешнего окружения, внутренних противоречий, задач предприятия  как производственно-хозяйственной  системы.

Применительно к  персоналу предприятия управление означает разработку и реализацию управленческого  воздействия на совокупность характеристик  трудового потенциала работника  и коллектива с целью приведения их в соответствие как с текущими задачами функционирования предприятия, так и со стратегией его развития, необходимостью полного использования  возможностей, связанных с ролью  человеческого фактора в современном  производстве.

Поэтому управленческие решения направлены не только на отдельных  работников как элементы кадровой системы, но и на поддержание производственных взаимосвязей между ними, на саму структуру  системы, ее пропорции, на поведение  системы в целом, ее развитие.

Состояние кадровой системы определяется как собственными целями, так и целями производства. Рабочая сила, занятая на предприятии, должна соответствовать вещественному  фактору производства (применяемой  технике, технологии, обусловленной  ими организации производства и  труда). Итак, с одной стороны, имеются  рабочие места с их требованиями к работникам в отношении квалификации, подготовки, личных качеств, с другой -- имеются рабочие с различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией. Управление персоналом предполагает воздействие на обе  стороны с целью обеспечить требуемое  соответствие.

Это сложная задача, так как меняются и требования к работникам, и сам персонал предприятия.

Управление идет по следующим направлениям:

изменение численности  работников и форм занятости;

изменение структуры  персонала;

изменение мотивации  персонала и т.д.

Для этого используются различные методы, имеющие отношение  к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда  и т.п.

Стабильное функционирование системы, ее надежность во многом зависят  от оперативности отклика на возникающие  нарушения («сбои») в системе.

Оценка состояния  системы, ее изменение под действием  любого принятого управленческого  решения требуют как раз учета  этих связей, упреждения негативных откликов на разных уровнях. А поскольку оперативно обеспечить такой отклик трудно, необходимо ориентироваться на методы управления, обеспечивающие или поощряющие ее самоорганизацию.

Вместе с тем  следует учитывать и такую  особенность кадровой системы: реакция  на ситуацию, возникающую под влиянием внутренних и внешних факторов, часто  не бывает немедленной, даже оперативно принятые меры могут сказаться лишь через определенное время.

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, -- это системное, планомерно организованное воздействие с помощью  взаимосвязанных организационно-экономических  и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования  трудовых качеств работника (рабочей  силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и  всестороннего развития занятых  на нем работников.

Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга  по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением  человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового  потенциала управления, когда сам  персонал управления рассматривается  как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.

Как часто бывает, при попытке дать определение  и раскрыть содержание того или иного  понятия авторы акцентируют внимание на наиболее важной, по их мнению, стороне, задачах, формах проявления и т.д. Так, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеют в виду часть населения, относящуюся к данной категории, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.

Понятие «управление  трудом» относится чаще всего  к определенной территории или предприятию  и охватывает вопросы эффективного использования задействованной  рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим  прогрессом (повышение вооруженности  труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей  силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие  на те или иные факторы рационального  использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.).

Понятие «управление  трудом» является составной частью более широкого понятия -- «экономика труда».

Для нас интерес  представляет понятие «управление  персоналом (кадрами)», причем термины  «кадры» и «персонал» здесь употребляются  как синонимы, хотя в ряде стран (например, во Франции) к кадрам традиционно  относят инженерно-технический или  руководящий состав предприятия: управляющие  высшего и среднего звена, специалисты, имеющие высшую профессиональную подготовку.

Понятие «управление  персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими  ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия  один и тот же, разница в специфическом  подходе к работнику, к его  рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция  управления персоналом несколько лет  назад стала логически перерастать  в концепцию управления человеческими  ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с  финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь  со стратегией развития, предприятие  как производственно-хозяйственная  система может либо увеличивать  человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный  путь).

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру  соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций  управления персоналом в связи с  возросшей ролью человеческого  фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава  в соответствие с наличием рабочих  мест.