Аттестация кадров

Таким образом, адекватная оценка становится необходимой и очевидной для эффективного решения следующих задач:

1. способность рационально подбирать и расставлять кадры;
2. умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;
3. способность и умение поддерживать дисциплину и
4. отстаивать интересы дела;
5. распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;
6. учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;
7. стимулировать работников и т.д.

Далее заявление аттестуемого работника направляется для рассмотрения в

аттестационную комиссию министерства образования и науки.

Результат рассмотрения заявления и дата прохождения экспертизы передаётся в виде уведомления по факсу в образовательное учреждение педагогического работника либо аттестуемый забирает уведомление лично.

Иной способ передачи уведомления оговаривается с методистом отдела и фиксируется в журнале приёма документов в день написания заявления.

Процедурные особенности

Экспертная оценка уровня квалификации проводится в два этапа:

ПЕРВЫЙ ЭТАП.

Квалификационные испытания в форме письменного экзамена (тестирование) либо в форме защиты результатов выполнения трёх итоговых работ, предусмотренных образовательными программами повышения квалификации на основе Именного образовательного чека (см. подробнее Приказ МОиН СО от 30.03.2011 №50-од: пункт 12.4, пункт 12.4.2 Регламента проведения аттестации педагогических работников государственных образовательных учреждений Самарской области и муниципальных образовательных учреждений)

ВТОРОЙ ЭТАП.

Экспертная оценка результативности деятельности (достижений) работника на основе утверждённых критериев (портфолио достижений).

Обращаем внимание на то, что оба этапа аттестуемый проходит в один день! Документы и материалы, собранные в индивидуальной папке работника (портфолио достижений) аттестуемый лично сдаёт в день прохождения экспертизы методисту отдела аттестации. По окончании экспертизы портфолио не возвращается аттестуемому!

Тестовые задания (первый этап экспертной оценки уровня квалификации!) состоят из четырёх блоков:

1. 1.Правовой блок (3 вопроса)
2. 2.Психолого-педагогический блок (6 вопросов)
3. 3.Предметно-методический блок (8 вопросов)
4. 4.Информационно-коммуникативный блок (4 вопроса)

* На выполнение теста предоставляется 60 минут.

**Содержание вопросов каждого из блоков ориентировано на программы квалификационных испытаний для аттестации педагогических работников государственных образовательных учреждений Самарской области и муниципальных образовательных учреждений, утверждённые приказом МОиН СО от 15.04.2011 № 62-од.

Защита результатов выполнения трех итоговых работ устанавливается экспертной группой при условии предоставления педагогическим работником копии Свидетельства о повышении квалификации работника образования согласно приложению к Положению об Именном образовательном чеке.

Положительное заключение о сдаче квалификационных испытаний дается при условии успешного выполнения не менее 70% от общего числа предложенных заданий письменного экзамена (тестирование) для первой квалификационной категории и не менее 80% от общего числа предложенных заданий письменного экзамена (тестирование) для высшей квалификационной категории либо при условии положительного результата выполнения трех итоговых работ.

Второй этап экспертизы представляет собой экспертную оценку результативности деятельности (достижений) педагогического работника на основе списка утвержденных критериев, соответствие которым подтверждается

предоставлением документов и материалов, собранных в индивидуальной папке аттестуемого работника (портфолио достижений).

Список критериев результативности деятельности (достижений) по каждой должности и оценочная шкала сформированы в соответствии с п. 30 и п. 31 Порядка аттестации (см. приказ МОиН РФ от 24.03.2010 №209) и утверждены приказом министерства образования и науки Самарской области от 18.04.2011 № 67-од.

Тесты способностей позволяют оценивать эффективность человека в определенном типе деятельности (анализ числовой, вербальной, технической информации, скорость реакции, внимание к деталям). Достоинства данного метода - быстрота проведения (от 10 минут), возможность оценки большого числа претендентов и получение количественных результатов.

Надежность прогноза в данном случае зависит от точности определения ключевых способностей кандидатов, претендующих на конкретную должность, и выбора тестов для их оценки. Оценивать персонал с помощью тестов способностей должны специально обученные специалисты.

Профессиональные тесты разрабатываются под конкретную должность и тестируют ключевые для нее знания и навыки. Создать их может непосредственный руководитель для оценки сотрудников своего подразделения, а также внешние эксперты вузов, консалтинговых компаний, профильные специалисты других организаций.

Интервью по компетенциям - это структурированная беседа, направленная на получение подробного описания реальных рабочих ситуаций, с которыми человек сталкивался в своей профессиональной деятельности. Достоинство данного метода заключается в том, что вопросы интервью легко «подстраиваются» под требуемый для оценки набор компетенций. Но для овладения этим методом необходимо длительное обучение, тренировки и супервизии.

Оценка по методу «360 градусов» - это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявляемых им качествах от людей, которые взаимодействуют с ним (от начальников, коллег, смежников, подчиненных, клиентов). Получение информации из разных источников делает данный метод достаточно надежным. Недостаток же его в трудоемкости (если оценка проводится без использования автоматизированной системы либо возникают дополнительные затраты на программное обеспечение).

Профильные бизнес-кейсы представляют собой пример типичной рабочей ситуации, в которой должны проявляться и оцениваться ключевые для данной должности качества, компетенции. Бизнес-кейс - это задача со многими неизвестными: в ней есть информация, которую оцениваемый должен изучить и принять конкретное решение; есть действующие лица, также вовлеченные в данную ситуацию (с ними испытуемый должен взаимодействовать). Роль же дополнительных героев в бизнес-кейсе могут играть будущие коллеги по работе или сотрудники подразделения.

Точность выбора типичной рабочей ситуации и профессионально созданный бизнес-кейс определяют надежность прогноза при использовании данного метода.

Aссессмент-центр - это совокупность  бизнес-кейсов для оценки не отдельных компетенций, а их набора, как ключевого для данной группы должностей или для компании в целом. Данный метод считается одним из самых прогностичных, так как человека во многих ситуациях оценивают несколько специалистов.

Точность этого метода в первую очередь определяется тем, насколько верно выделены ключевые компетенции, а также качеством разработанных для их оценки кейсов и профессионализмом специалистов по оценке. Кроме бизнес-кейсов в процедуру ассессмент - центра могут включаться личностные опросники, тесты способностей, интервью по компетенциям.

Аттестация как официальный метод оценки существует только для государственных организаций, для остальных компаний это скорее привычная метафора, говорящая об организации и проведении оценочных процедур. В процессе их оцениваются реальные результаты деятельности сотрудника, но аттестация может включать в себя и дополнительные методы оценки, адекватные актуальным задачам организации.

Центральное место в аттестации занимает личное общение сотрудника с непосредственным руководителем, возможно с участием старшего коллеги и HR.менеджера. В ходе такой беседы, проводимой в доброжелательной деловой атмосфере, оцениваются достигнутые результаты, согласуются планы на следующий период, прогнозируются возможные препятствия и пути их преодоления, намечаются планы обучения и профессионального развития на год.

По результатам аттестации может быть поставлен вопрос о внесении корректив в мотивацию сотрудника.

Оценка по KPI (ключевым показателям эффективности) - это максимально формализованный метод оценки результативности сотрудников в крупных компаниях. Он требует точно разработанной методики выявления KPI и автоматизации оценки. Чтобы данный вид оценки реально работал не только на контроль результатов, но и на повышение эффективности деятельности сотрудников он должен, с одной стороны, учитывать стратегические цели компании, с другой - быть ясным и понятным для каждого сотрудника.

С требованиями к составлению и оформлению портфолио достижений, с перечнем документов и материалов, необходимых для портфолио достижений педагогических работников (по каждой должности) можно познакомиться на сайте Центра профессионального образования Самарской области (см. Приложение к письму министерства образования и науки Самарской области от 06.05.2011№ МО-16-03/361-ТУ о направлении методических рекомендаций педагогическим работникам для подготовки портфолио достижений к аттестации).

Решение о соответствии уровня квалификации требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой и высшей), устанавливается при условии обязательного положительного прохождения двух этапов экспертизы.

По результатам экспертизы аттестуемый работник в день прохождения экспертизы должен ознакомиться под роспись с экспертным заключением.

Далее результаты экспертизы направляются в аттестационную комиссию министерства.

Аттестуемый имеет право лично присутствовать при его аттестации на заседании аттестационной комиссии (см. п.10 Порядка аттестации, утвержденного приказом МОиН РФ от 24.03.2010 №209).

 Для  этого он должен уведомить  аттестационную комиссию о своем  присутствии на заседании комиссии  непосредственно в заявлении! В случае если педагогический работник не уведомил аттестационную комиссию о своем желании присутствовать на заседании аттестационной комиссии, но лично явился для прохождения аттестации в назначенный по графику день, решение о возможности его присутствия на заседании аттестационной комиссии принимается непосредственно аттестационной комиссией в соответствии с регламентом ее работы.

При неявке без уважительной причины на заседание аттестационной комиссии в назначенный срок педагогического работника, пожелавшего участвовать в ее заседании, аттестационная комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие.

Аттестационная комиссия министерства принимает решение о соответствии / несоответствии уровня квалификации работника требованиям, предъявляемым к заявленной (первой или высшей) квалификационной категории на основании экспертного заключения об оценке уровня квалификации педагогического работника.

Решение аттестационной комиссии заносится в аттестационный лист педагогического работника.

Аттестационный лист и выписка из приказа министерства образования и науки Самарской области о результатах аттестации в срок не позднее 30 календарных дней с даты принятия решения передаются методистом отдела аттестации работодателю аттестуемого для ознакомления с ними работника под роспись.

Аттестационный лист и выписка из приказа хранятся в личном деле педагогического работника.

 

Рис.3. Аттестационный лист работника 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подводя итог своей курсовой работе хотелось бы отметить, регулярная оценка компетенции сотрудника это базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования персонала компании. В условиях кризиса особо актуально обратить внимание на человеческий капитал. Для этого может быть использована аттестация персонала или обычная оценка.

Типичной ошибкой в подходах к оценке персонала является отсутствие понимания различий между собственно оценкой и аттестацией персонала, хотя различия между двумя этими процедурами довольно существенные. Подводя итоги вышесказанного в первую очередь следует отметить, не совпадение нормативных баз: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация - федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.

Немаловажным фактором является и то, что с юридической точки зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в должности или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации. Иначе в случае обращения в суд работника, недовольного управленческими решениями, принятыми по результатам оценки персонала, у предприятия неизбежно возникнут проблемы.

Немаловажным является и то, что цели оценки персонала значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые, тем не менее, тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т.е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.