Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Декабря 2010 в 15:30, реферат
Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Результаты этой процедуры можно использовать в суде для защиты кадровых решений (например, увольнение сотрудника). Но прежде всего аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.
1. Введение
2. Цели аттестации и роль руководителя.
3. Методы и критерии оценки при аттестации персонала.
http://www.referatbar.ru/
Список литературы:
1. Постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 года № 531 (с изменениями от 21 февраля 1986 г.) «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов» // Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР.- 1980.- С.128.
2.
Постановление Комитета по
О намечающейся аттестации сотрудникам нужно сообщить заранее. Это можно сделать письменно, например, через руководителя отдела.
Аттестацию проводите в том порядке, который прописан в положении. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие и т. п.
Перед аттестацией проверьте, на все ли должности в фирме составлены должностные инструкции.
Если возникнет трудовой спор и у фирмы не окажется должностных инструкций, суд может признать результаты аттестации недействительными. Нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.
По результатам аттестации
Если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности, руководитель фирмы может его уволить (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но вначале сотруднику нужно предложить другую работу в той же фирме (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если он отказался от предложенной работы или на фирме нет вакансий, сотрудник увольняется. Но при этом фирма должна располагать доказательствами того, что сотрудник отказался от такого перевода либо на фирме отсутствовали вакантные должности
(п. 31 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).