Аттестация персонала в организации

Комплексная аттестация рабочих мест начинается с получения информации о действительном состоянии изучаемого объекта. Объективность информации  достигается с помощью организации учета.

Учет рабочих мест.

Предусматривает определение числа рабочих мест, их группировку по характеру использования, по категориям занятых работников. Он позволяет:

• определить полное и достоверное число рабочих мест, с присвоением номера каждому рабочему месту;
• выделить из общего числа функционирующие (или нефункционирующие) рабочие места, распределить последние на  вакантные, резервные и излишние;
• приступить к составлению паспорта на каждое рабочее место, который должен вестись в течении всего времени его функционирования и является первичным документом, содержащим нормативные значения факторов, определяющие технико-экономические характеристики рабочего места.

Аттестация рабочих мест.

Целью этого этапа является исследование системы рабочих мест, которое проводится для получения подробной информации о состоянии совокупности рабочих мест, на основании которой можно дать оценку и выработать основные направления рационализации конкретных рабочих мест.

Аттестация рабочих мест представляет собой совокупность мероприятий, включающих комплексную оценку каждого рабочего места на его соответствие передовому научно-техническому и организационному уровню, обеспечивающему повышение производительности труда.

При аттестации рабочих мест целесообразно применять метод сравнения по различным параметрам.

Оценка организационного уровня рабочего места основана на выявлении и сопоставлении данных, необходимых для характеристики использования, прежде всего, принципов научной организации труда. При этом целесообразно сравнивать следующие показатели:

• рациональность планировки, соответствие площади, занимаемой рабочим местом, нормам технологического проектирования;
• организационная оснащенность;
• рациональность обслуживания рабочего места;
• соответствие форм организации труда технологическому процессу, характеру и объемам выполняемых работ;
• качество действующих норм труда;
• эффективность использования рабочего места.

Результатом аттестации являются комплексная оценка рабочего места по системе критериев и классификация рабочих мест, которая служит основой для их сведения в родственные группы.

Все рабочие места подразделяются на группы:

• аттестованные – рабочие места,  показатели которых по всем уровням соответствуют предъявляемым при оценке требованиям или превышают их;
• подлежащие рационализации – рабочие места,  которые не соответствуют установленным требованиям, но могут быть доведены до этих требований в процессе рационализации;
• подлежащие ликвидации – рабочие места, которые не соответствуют, по определенным критериям, нормативным значениям и не могут быть доведены до их уровня в результате рационализации, то есть излишние рабочие места.

Аттестация должна проводиться для всех рабочих мест, не реже двух раз в пятилетку, для рабочих мест, прошедших рационализацию, по завершении соответствующих мероприятий.

Рационализация рабочих мест.

Для разработки мероприятий по рационализации рабочих мест служат материалы обследования и анализа аттестации;  предложения работников, занятых на конкретных рабочих местах; информация о передовом отечественном и зарубежном опыте.

Рационализация системы рабочих  мест является комплексным процессом. Проект должен отражать повышение технического и организационного уровня рабочих мест, улучшение условий труда на рабочих местах, ликвидацию излишних и малоэффективных рабочих мест.

Мероприятия по повышению организационного уровня рабочих мест должны быть ориентированы на решение следующих основных проблем:

• совершенствование организации трудовых процессов и внедрение типовых проектов научной организации труда;
• внедрение прогрессивных форм разделение труда и совершенствование коллективных форм организации труда;
• совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;
• создание системы непрерывного повышения квалификации работников;
• повышение эффективности систем материального и морального стимулирования;
• совершенствование методов оперативного планирования и управления учреждением.

При разработке мероприятий по ликвидации излишних и малоэффективных рабочих мест возникает проблема сохранения на прежнем уровне штата учреждения, которая может быть решена двумя путями:

• созданием взамен старых, новые рабочие места;
• перераспределение персонала по подразделениям.

Итак, работа по аттестации и рационализации использования персонала Центра не есть самоцель. Она должна стать составным элементом единой многоуровневой системы объединения учреждения, включающей аттестацию рабочих мест, персонала подразделений, а впоследствии и учреждения, их рационализацию, в соответствии с требованиями современных условий и научной организации труда.

Таким образом, можно утверждать, что в Центре должна быть создана единая действующая аттестационная цепочка, в которой результаты оценки каждого предыдущего звена, являются исходной базой для проведения аттестации и рационализации, последующих более высоких по уровню звеньев.

Важным аспектом аттестации и рационализации, является строгое соблюдение научного подхода к ее проведению. Это предполагает разработку и использование соответствующих методических документов по вопросам аттестации и рационализации рабочих мест.

Одним, из основополагающих положений аттестации и рационализации, является обеспечение плановости в данной работе. Соблюдение принципа плановости, в работе по аттестации и рационализации персонала, способствует развитию высокой системы управляемости этими процессами, позволяет определить главные направления деятельности, всемерно совершенствовать организацию труда,  в структурных звеньях учреждения. Необходимо соблюдать принцип непрерывности планирования работы по аттестации и рационализации.

Аттестация и рационализация труда дают наиболее существенные результаты, в условиях комплексного подхода к данной работе.

Эффективность работы по аттестации и рационализации, может быть, достаточно высокой, только в случае обеспечения нормативного подхода, то есть на основе сравнения фактических параметров подразделений с нормативными значениями (по стандартам, типовым проектам, картам организации труда и т.п.), что позволяет, дать, входе аттестации, наиболее объективную оценку соответствия персонала подразделений, требованиям научной организации труда, а затем, осуществить его полную рационализацию.  

Проведение сравнительного анализа соответствия персонала требованиям научной организации труда, при их аттестации, диктует необходимость соблюдения принципа экономичности. Следовательно,  в результате их  аттестации и последующей рационализации, должны быть обеспечены экономия живого труда, за счет  наиболее эффективного использования рабочего времени и квалификации работников.

При проведении аттестации и рационализации  первостепенное значение приобретает четкая отработка и обоснование систем оценочных показателей. То есть, должны быть, четко определен перечень показателей, по которым будут оцениваться работники учреждение и их рабочие места.

В качестве примера, в таблице 3.1, приведен, рекомендуемый перечень показателей аттестации Центра.

Таблица 3.1 - Показатели аттестации персонала

 

Наименование показателя	Определяющий критерий оценки
1. Организация труда
Разделение труда Функциональное   Квалификационное	Удельный вес работ соответствующих задачам подразделения Удельный вес работ соответствующих квалификации работника
Организация трудового процесса 1.2.1 Использование трудовых регламентов 1.2.2 Применяемые методы  труда	Наличие должностной инструкции Удельный вес процедур, выполняемых с использованием средств автоматизации труда
Нормирование оплата труда 1.3.1 Использование норм  труда   1.3.2 Загрузка работника во времени   Внедрение новых условий труда	Наличие и выполнение соответствующих норм Коэффициент загрузки выполняемыми функциями Утвержденное положение об оплате и стимулировании труда работников учреждения
Охрана труда (режим труда и отдыха, наличие льгот по условиям труда)	Удельный вес элементов охраны труда, соответствующих требованиям и нормативам
Состояние трудовой и исполнительной дисциплины	Наличие нарушений дисциплины
2. Организация рабочего  места
2.1 Оборудование рабочего  места 2.1.1 Планировка   2.1.2 Организационное обеспечение (мебель и др.)	Площадь рабочего места по отношению к нормативной Количество используемых средств оргоснастки по отношению к требуемому (нормативному)
2.2 Оснащенность рабочего  места 2.2.1 Техническое оснащение  ( оргтехника)   2.2.2 Информационное обеспечение (руководящая, методическая, нормативная, справочная литература)	Количество используемых технических средств по отношению к требуемому (нормативному) их количеству Степень соответствия предъявляемым требованиям по количеству информационных материалов
2.3 Условия труда. 2.3.1 Санитарно-гигиенические  и эстетические условия	Удельный вес санитарно-гигиенических параметров, соответствующих предъявляемым требованиям и нормам
3. Деловые и личные качества  работника	Характеристика
4. Эффективность труда (полнота, своевременность, качество)	Коэффициенты качества

 

На основе вышеуказанного представилось возможным определить программу реализации мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала Центра по начислению и выплате пенсий и пособий.

Программа  реализации мероприятий по проведению аттестации персонала и рабочих мест Центра представлена в приложении Д.

Данная программа позволит избежать ошибок в реализации этапов проведения  аттестации персонала Центра по начислению и выплате  пенсий и пособий.

Необходимым условием оценки качества аттестации является ее экономическая эффективность.

 

3.3 Расчет  экономической эффективности предлагаемых  мероприятий по совершенствованию  системы аттестации кадров Центра  по начислению и выплате  пенсий и пособий

Разработка программы аттестации персонала и рабочих мест Центра по начислению и выплате пенсий и пособий требует определенных инвестиций, поэтому при запуске данных программ необходимо рассчитать  их экономическую эффективность.

Данные расчеты предусматривают  определение финансовой  эффективности, учитывающей финансовые последствия реализации программы для его непосредственных участников.

Следует изначально отметить тот факт, что итогом аттестации может стать и сокращение численности персонал, имеющего низкий квалификационный уровень, а также повышение уровня квалификации оставшихся сотрудников, однако при этом объем производимых услуг или  товаров не сократится. Следовательно, прежний объем работ при общем сокращении численности персонала может означать повышение производительности труда работников организации.

Финансовая эффективность программы проведения аттестации определяется соотношением финансовых затрат на организация деятельности  и результатов до проведения аттестации и после нее. Финансовая экономическая эффективность может рассчитываться  как для программы в целом, так и для отдельных участков или ее участников с учетом вклада каждого по правилам. При этом в качестве эффекта  на t-м шаге (Эt) выступает финансовая оценка отдачи.

В рамках каждого этапа программы аттестации происходит приток и отток финансовых средств. Следует отметить, что в данном случае производительность труда сотрудников Центра необходимо  принимать в денежном (финансовом выражении). В формуле (3.1) представлена разность между притоком и оттоком финансовых средств:

     Фi(t)= Пi (t) -  Оi (t),      (3.1)

где     Фi (t) - разность между притоком и оттоком финансовых средств;

i – этап аттестации (1,2, 3 ……);

 Пi (t) - приток финансовых средств;

Oi (t) -отток финансовых средств.

Реально оценить экономическую эффективность всей программы аттестации возможно через разность между притоком и оттоком финансовых средств от инвестиционный и реализуемой деятельностью на каждом этапе   программы аттестации персонала:

Ф(t) = [Пi (t) – Оi (t)] +[П2 (t) – О2 (t)]…….= Ф1 (t) + Ф ’(t)          (3.2)

где Ф (t) - экономическую эффективность всей программы аттестации

i – этап аттестации (1,2, 3 ……);

 Пi (t) - приток финансовых средств;

Oi (t) -отток финансовых средств.

Также при расчете экономической эффективности  программы аттестации персонала следует учесть, что в состав результатов программы включаются (в стоимостном выражении):

• конечные результаты деятельности организации;
• социальные результаты, рассчитанные исходя из влияния организации на здоровье населения, социальную обстановку в самой организации;
• прямые финансовые результаты и др.

Необходимо также учитывать и косвенные результаты программы аттестации персонала: изменение доходов работников организации, затраты на проведение курсов повышения квалификации, затраты на обучение и продвижение персонала и др.

Затраты на проведение программы аттестации, ее разработки необходимо по всем  статьям расходов, изменяющихся в процессе осуществления мероприятий программы.

Также не стоит забывать и о том, что при оценке экономической эффективности программы проведения аттестации персонала необходимо обеспечить соизмеримость разновременных, разнокатегорийных  и разностоимостных показателей путем приведения их к равной  ценности  в расчетом периоде. Технически приведение к базисному моменту времени затрат, результатов и эффектов, имеющих место на t-том этапе программы, следует приводить путем их умножения на коэффициент дисконтирования (норма дисконта определяется как равная норме ожидаемого эффекта от затрат на программу), определяемый для постоянной нормы дисконта как:

 

                              (3.3)

                

где   Lt - коэффициент дисконтирования;

        Е - постоянная  норма дисконта

Еще одним показателем характеризующим затратность программы аттестации являются средние затраты на аттестацию одного сотрудника организации:

З ср =   Зобщ / N               (3.4)

где З ср - Средние затраты на одного работника; 

Зобщ - затраты на программу всего ;     

N - количество аттестуемых.

Затем данный показатель сравнивается  с результативностью воздействия данной программы на результативность  деятельности работников и  всей организации в целом  (повышение производительности труда, улучшение качества услуг или товара, экономия ресурсов и др.). И если полученный эффект на одного сотрудника превысит затраты на реализацию программы в расчете на одного работника, следовательно, программа экономически эффективна.

Расчет воздействия программы аттестации на повышение производительности труда  и качества услуг для Центра по начислению и выплате пенсий и пособий может быть определен следующим образом: