Аудит управления человеческими ресурсами

     Аттестация персонала – важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

     Выбор методов аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

     Подводя итоги данной работы, хотелось бы отметить тот факт, что цель кадровой работы любого предприятия заключается в формировании работоспособного и конкурентоспособного персонала, от которого зависит точность выполнения принимаемых решений и успех работы каждого подразделения в отдельности и всего предприятия в целом. А для этого в обязательном порядке необходимо проведение комплексного аудита персонала, который позволяет:

-адекватно расценить потенциальные и реальные возможности каждого члена коллектива,

-разработать планы обучения и развития персонала, систему мотивации и стимулирования сотрудников, и в целом, определить уровень работы в прошлом, чтобы способствовать его повышению в будущем (в т.ч. и качества работы).

     На  основе проведенного анализа были разработаны  мероприятия по внедрению в ОАО "МТС" инновационных методов  аудита и оценки персонала.

     К числу таких методов относят оценка по целям (MBO), метод 360 градусов, тестирование, деловые игры, Assessment Center (Центр оценки) и другие.

     Эти методы обладают рядом преимуществ  перед традиционно используемыми  методами: во-первых, новые методы оценки рассматривают рабочую группу подразделение, бригаду, временный коллектив в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.

     Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей  группы производится с учетом результатов всей организации.

     В-третьих, во внимание принимается не столько  успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному  развитию и освоению новых профессий  и навыков.

     В-четвертых, нетрадиционные методы проще адаптировать к потребностям той или иной организации.

     Например, такой экспериментальный метод как Центр оценки (Assessment Center) имеет следующие достоинства: можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций, обычно связанных с оценкой.

     Assessment Center, как уже говорилось выше, может заменить собой другие методы оценки – например, метод 360 градусов – так как при проведении Assessment Center нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту роль может сыграть и коллега).

     Assessment Center позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п.

     Можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т.к. при использовании других методов сложно оценить поведение в нестандартных ситуациях.

     Позволяет выявить социально-психологические  проблемы в коллективе, такие, какие  не могут быть выявлены при других методах оценки

     Но  самым главным преимуществом оценки персонала офисов продаж и обслуживания через Assessment Center можно считать возможность решения реальных проблем через игру, т.е. Assessment Center может преследовать, в отличие от других методов, несколько целей: во-первых, непосредственно оценку персонала; во-вторых, принятие решений (используется такой метод принятия решения, как метод мозговой атаки); в-третьих, Центр оценки (или деловая игра как его часть) может стать тренингом профессиональных и личных качеств сотрудников. Этот метод имеет серьезные преимущества по сравнению со многими другими методами. Участие в центрах оценки может дать не только знания, но и опыт.

     Технология оценки персонала с помощью новых методов таких, как Assessment Center, еще недостаточно освоена российскими менеджерами, а значит, необходимо изучать зарубежный опыт, и с учетом российских особенностей переносить его на российские предприятия. Но наиболее эффективно было бы создание своих новых технологий оценки, которые бы в полной мере отвечали потребностям современных российских социально – экономических отношений.  
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Альберт М., Мескон М.Х., Хидоури Ф. Основы менеджмента – М.: Юнити, 2004. – 583 с.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перев. с англ. – СПб.: Питер, 2004. – 832 с.

3. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.

4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2000

5. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра-М, 2000

6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е. изд.доп. и перераб. Н.-Новгород: НИМБ. 2005 г

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2004.

8. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2005.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия»: Учебное пособие/Под. ред. П.В. Шелитова.- М.: Инфра - М; Новосибирск: 2000.

10. Менеджмент персонала предприятия. / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М. - 2000.

11. Управление персоналом. Оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. – М. - 2004.

12. Управление персоналом. / Под ред. – Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М – 2003.

13. Управление персоналом предприятия. /. Под ред. – А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М - 2002.

14. Управление персоналом. / В.А. Музыченко. - М. - 2003.

15. Управление персоналом / Р. Уэйн Монди, Р.М. Ноу, Р. Шейн. – С.-П.. - 2004.

16. Попов  С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Ось-89, 2007

17. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2004. № 9.

18. Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала, 2006. №3.

19. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента, – М. «Дело», 2005.

20. Цветаев В.М. Управление персоналом. — СПб., Питер, 2001

21.Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: Гросс-Медиа, 2005.  

Интернет  ресурсы

22. http://www.intalev.ru/index.php?id=20159

23.http://inform.od.ua/articles/examen/sovrem_problemi_upravlenya_chelov_resursami.htm

24.http://www.rhr.ru/index/sovet/tech/10893,0.html

25.http://www.ahrm.ru/article/a-34.html

26.http://www.financiallawyer.ru/newsbox/upravlencu/upravlenie_personalom/119-528160.html

27. www.mts.ru