Виды и характеристики стилей работы руководителя

- в различных ситуациях эффективные руководители обнаруживают разные личные качества;

- человек не становится руководителем только потому, что он обладает некоторым набором личных качеств;

- структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных.

2) Поведенческий подход  явился значительным вкладом  и полезным инструментом исследований для понимания проблем лидерства. Он послужил основой классификации стилей руководства  и лидерства.

Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность руководства и лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

В рамках этого подхода  основное внимание при изучения лидерства было сосредоточено на поведении руководителя, которое побуждает людей эффективно работать для достижения целей организации. Концептуальная гипотеза поведенческого подхода, заключающаяся в том, что существует оптимальный (единственный) стиль руководства, оказалась ошибочной. Проведенные исследования показали, что не бывает одного оптимального стиля руководства. Он меняется в зависимости от ситуации.

3) Ситуационный подход стал новым направлением в поиске эффективного стиля руководства. Приведенные выше подходы (подход с позиций личных качеств и поведенческий подход) подтвердили, что личные качества и поведение руководителя являются существенными компонентами успеха в руководстве людьми, но не выявили логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя и эффективностью руководства [15, с. 114]. Более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные ситуационные факторы: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия внешней среды, имеющаяся у руководителя информация и другие факторы. Исходя из этих объективных результатов, современная теория лидерства базируется на ситуационном подходе. Результаты исследований в рамках ситуационного подхода показали, что стили руководства должны выбираться в зависимости от характера конкретной ситуации аналогично тому, как разные ситуации в самой организации и во внешней среде требуют различных стратегий и организационных структур управления.

Основное концептуальное положение ситуационного подхода заключается в том, что руководитель-лидер должен уметь вести себя с подчиненными по-разному в различных ситуациях.

Под стилем руководства, как уже  было сказано, можно понимать совокупность конкретных способов воздействия руководителя на подчиненных, которые зависят от ряда факторов:

• господствующего политического режима (тоталитарного, демократического, либерального), накладывающего отпечаток на все стороны жизни не только общества, но и его отдельных субъектов, в том числе и фирм;
• размеров, характера деятельности организации и ее подразделений, существующего в них порядка ведения дел, преобладающей системы ценностей и типа культуры;
• положения руководителя на иерархической лестнице;
• позиций высшей администрации;
• психологических характеристик коллектива, взаимоотношений в нем;
• индивидуальных качеств руководителя. Эти качества как раз и определяют его личный стиль (индивидуальную манеру поведения), который не может быть полностью скопирован другими. Руководитель его использует, несмотря на обстоятельства или «наступая на горло собственной песне», ведет себя сообразно тому, как того требует обстановка;
• личных качеств подчиненных, уровня их квалификации, зрелости, готовности к сотрудничеству, характера, реакции на воздействие со стороны руководителя;
• особенностей ситуации;
• той или иной комбинации перечисленных факторов [6, с. 167].

Таким образом, применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это, прежде всего, полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства.

 

2. СТИЛИ РУКОВОДСТВА  С ПОЗИЦИЙ ПОВЕДЕНЧЕСКОГО И  СИТУАЦИОННОГО ПОДХОДОВ

2.1. Стили руководства с позиций поведенческого подхода

Отказавшись от исследования черт личности как бесперспективных, ученые в области теории организации и управления обратились к наблюдениям скорее за тем, что делают руководители, а не какими чертами они обладают, т.е. за поведением руководителя. Таким образом, важный вклад поведенческого подхода в теории лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т.е. того, как руководитель ведет себя сл своими подчиненными. Наиболее известными концепциями данного подхода являются следующие:

- три стиля руководства  (Левин);

- исследования университета  Огайо;

- исследования Мичиганского  университета;

- четыре системы управления (Лайкерт);

- управленческая решетка  (Блейк и Моутон);

- заменители лидерства  (Керр и Джермейер) [14, с. 214].

Все эти поведенческие  подходы берут свое начало в исследованиях, проведенных в основном государственными университетами в штатах Огайо и Мичиган, где впервые было сформулировано отличие мужду руководством, ориентированным на учет интересов подчиненных, и руководством, направленным на выполнение задач. В этих исследованиях была сделана попытка выяснить, какой из двух стилей приводит к самой эффективной работе группы или организации в целом. Данные говорят о том, что система управления, ориентированная на подчиненного, включающая предупредительность и уважение, совместное определение целей деятельности и поощряющая поведение руководства в отношении подчиненных, приводит к более эффективной деятельности. Однако существует другой элемент данного подхода к лидерству. Некоторые исследования выявили, что ситуация, в которой стиль поведения используется, является важным фактором в оценке подчиненными своего начальника как руководителя.

Научный анализ понятия “стиль руководства” и соответствующей проблематики связан с именем немецкого психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты и, проанализировав полученные данные, выделил три классических стиля руководства:

авторитарный (автократический)

демократический

либеральный [11, с. 136]

Рассмотрим подробнее  каждый из них.

1) Авторитарный стиль руководства. Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит.

Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Даже размещения людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии. Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким менеджером [приложение А].

Исследования показывают, что авторитарный стиль руководства  вполне уместен при наличии по крайней мере двух условий: а) этого  требует производственная ситуация; б) персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарные методы руководства.

2) Демократический стиль руководства. Данный стиль управления характеризует того менеджера, который стремиться как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке и реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. Демократический менеджер при проведение деловых совещаний размещается, как правило, в середине группы. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации [приложение А]. Следовательно, в коллективах с демократическим руководством наблюдаются отношения взаимопомощи, открытости и доброжелательного сотрудничества, отсутствуют деструктивные конфликты, а руководитель пользуется большим авторитетом.

3) Либеральный стиль руководства. Либеральный – «liberalis» - свободный (лат). Если авторитарный стиль означает использование менеджером принципа единоличного принятия управленческих решений, то либеральный стиль, как противоположность, означает самоустранение руководителя из процедуры разработки и принятия решений.

Некоторые исследователи  происхождения этого термина  связывают с выражением «laissez faire» - «Пусть все идет, как идет» (франц.), т.е. принцип невмешательства [9, с. 155].

Руководитель с либеральным стилем управления практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить раннее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличие либералов – безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления. Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либералов занимают уговоры и просьбы. При выполнение управленческих функций пассивен, можно сказать, «плывет по течению».

Развитие концепции К.Левина (индивидуальные особенности поведения руководителя) сопровождалось поиском оснований для определения оптимального стиля руководства и критерием оценки его эффективности. К числу наиболее известных ее исследователей относятся:

- модель университетов Огайо  и Мичигана;

- теория “X” и  “Y” МакГрегора;

- модель Блейка-Моутона;

- система Лайкерта.

Исследования университета Огайо (США) считаются наиболее значимыми среди тех, которые были предприняты в послевоенный период в области лидерского поведения. Их целью была разработка двухфакторной теории руководства. За основу были взяты две переменные:

1) структура отношений в группе;

2) отношения в рамках этой  структуры.

К первой относятся образцы поведения, с помощью которых лидер организует структуру отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов. Вторая переменная включает образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями: дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу, желание делать друг другу доброе (показано на рисунке 2).

Долгое время признавалась верной гипотеза, утверждающая что наивысшие уровни двух переменных (правый верхний квадрат на рисунке) формируют наилучший стиль руководства.

Однако последующие многочисленные тестирования давали очень разные результаты. При этом не удавалось установить единственного верного стиля эффективного лидерства, применимого в любых условиях.

 

 

          Рисунок 2. Четыре стиля руководства согласно результатам исследования университета штата Огайо

 

Исследования Мичиганского университета ставили своей целью  определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работу и на работников.

Согласно теории «Х» и  «У» менеджер может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем месте, управлять различными аспектами этого поведения.

Среди контролируемых им моментов можно выделить следующие: задания, которые получает подчиненный; формальные аспекты выполнения задания; временные параметры выполнения задания; организационные ресурсы, переданные в распоряжение подчиненного для выполнения заданий; организационную среду, в которой подчиненный выполняет задания; текущий контроль выполнения задания; ожидания или уверенность подчиненного, что успешное выполнение заданий будет должным образом вознаграждено; ожидания или уверенность подчиненного, что невыполнение заданий будет должным образом наказано; диапазон вознаграждений/наказаний подчиненного; степень автономности выполнения задания и самостоятельности решения проблем.

Учитывая эти  переменные, американский теоретик управления Дуглас Макгрегор утверждает, что существует по меньшей мере два подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного («теория X») и принципиально положительного («теории У»). Анализируя отношения менеджеров к подчиненным, Макгрегор пришел к заключению, что их взгляд на природу человека основан на определенной системе предположений или посылок, которые в конечном счете и детерминируют его поведение и действия по отношению к подчиненным [8, c. 91].