Виды конфликтов в организации

  - Вертикальный конфликт.

Это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение в организации может быть обусловлено тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, распределение функций и доходов, коммуникации, культура и т. п.

4. С точки зрения возникших последствий организационные конфликты делятся:

• При конструктивном (функциональном) разрешении конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность.

• При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях.

Все виды конфликтов имеют  не только негативную окрашенность, но порой даже желательны в некоторых  ситуациях, потому что, во-первых, дают информацию о проблемах, во-вторых, улучшают взаимопонимание,  
в-третьих, обеспечивают разрядку психологической напряженности,  
в-четвертых, стимулируют появление новых идей. [9]

Также организационная  конфликтология рассматривает несколько уровней конфликтов:

Внутриличностный  уровень. Источники внутриличностных конфликтов многообразны. К ним относятся фрустрация, диалектика цели, конфликт ролей, неопределенность роли.     

 ● Фрустрация –  психологический дискомфорт, связанный  с невозможностью достижения  поставленной перед человеком  цели.

С фрустрацией связаны  так называемые личностные кризисы (от греч. krisis – решение, поворотный пункт) – это состояния человека, порождаемые вставшей перед ним проблемой, от которой он не может уйти и которую не может разрешить в короткое время и привычным способом. Личностные кризисы часто приводят к состоянию кажущейся потери смысла жизни. Но в то же время следует помнить, что кризис – это непременная составляющая любой ситуации развития человека.

● Диалектика цели –  одновременное стремление к достижению и избеганию.    

 ● Конфликт ролей  – противоречие или несовместимость требований одновременно исполняемых ролей (например, каждый выдвиженец испытывал внутренний конфликт между двумя ролями: как мне себя вести с бывшими сослуживцами – как руководитель или как коллега?).    

 ● Неопределенность  роли – неясность направлений, ограничений и возможностей деятельности (например, властных полномочий).

Внутригрупповой уровень. Чаще всего под этим термином подразумеваются конфликты между личностью и группой.

Окружение, в котором  работает человек, устанавливает групповые нормы поведения и производительности труда. Если человек строит свое поведение на основе норм, отличных от норм группы, то в его отношениях с группой возникает конфликт. Это может быть:    

 ● конфликт работника  с группой, в которой он работает;    

 ● конфликт группы  со своим формальным руководителем.

Если этими отношениями  никто не управляет, они складываются стихийно. И, как правило, их развитие вредит организации, дестабилизирует  ее деятельность.

Межгрупповые  конфликты. Любая организация состоит из разных групп, формальных и неформальных. Между группами существуют противоречия, нередко проявляющиеся в форме конфликтов. Источниками межгрупповых конфликтов могут быть:    

 ● конкуренция  за получение ограниченных ресурсов;     

 ● взаимозависимость задач;    

 ● неопределенность  полномочий;    

 ● борьба за  статус.

Внутриорганизационные конфликты.  Это конфликты целей, ресурсов, ценностей, способов действий. Основными типами конфликтов на уровне организации являются:    

 ● структурный  конфликт – возникает, когда существующая организационная структура препятствует реализации декларированной миссии;    

 ● функциональный  конфликт – развивается в условиях, когда не сбалансированы функции  подразделений и одна из функций  по тем или иным причинам  приобретает доминирующее положение;    

 ● конфликт между  линейным и штабным персоналом;     

 ● конфликт между  формальной и неформальной организациями.

«Внешние» конфликты  организации чаще всего являются отражением внутриорганизационных конфликтов. Оппонентами организации выступают СМИ, конкуренты, клиенты, государственные органы, бывшие сотрудники… Часто взаимодействие организации априори развивается конфликтно, когда дело касается также взаимодействия между организацией и ее потенциальными конкурентами – компаниями, способными выпустить на рынок товары-заменители. И здесь важно четко проводить разграничения между конфронтацией и конкуренцией – все это формы поведения в ситуации противоречия. [7]

Резюмируя вышеизложенное можно сделать вывод: чтобы эффективно управлять организационным конфликтом, необходимо знать типологию конфликтов. Также существует несколько точек зрения на типологию конфликта: причины, содержания, организационных уровней, последствий.

 

 

2.2.Причины  возникновения и последствия  организационных конфликтов

 

 

 

Причины конфликта –  это явления, события, факты и  ситуации, которые предшествуют конфликту  и при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия (работников организации) вызывают его. Важно заметить, что конфликт возникает, если есть предпосылки (явления, факты) конфликта и при определенной деятельности работников организации. Т.е. основной источник конфликта руководитель должен искать не в объективных обстоятельствах, а в том, как эти обстоятельства реализуются его подчиненными. Например, ограниченные ресурсы сами по себе не могут вызвать конфликт, пока не будут вовлечены в процесс социального взаимодействия, т.е. не станут объектом столкновения интересов различных субъектов.

Можно выделить следующие  универсальные причины конфликтов:

1. распределение ресурсов.
2. взаимозависимость обязанностей. Возможность конфликта существует везде, где люди зависят в выполнении задач от другого человека или группы.
3. расхождение в целях. Возможность конфликта увеличивается, по мере того, как организация делится на подразделения. Каждый отдел занимается преимущественно своей работой и может уделять большее внимание своей цели, нежели цели всей организации.
4. плохие коммуникации. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать и донести до сведения подчиненных точное описание их должностных обязанностей.

Это самые распространенные причины конфликтов в организации. Отсюда видно, что руководителю подвластны практически все объективные причины конфликтов, поэтому разрешение конфликтов и их недопущение – есть обязанность руководителя.

Для решения практических задач по управлению конфликтами  можно привести классификацию объективных  причин, которые при определенных условиях деятельности подчиненных могут стать источниками конфликтов.(см. Приложение 1)

Важную информацию о  конфликтах в организации можно  получить, анализируя микро- и макросреду организации. К факторам макросреды относятся:

• общественно-политическая и экономическая ситуация в стране;
• уровень жизни населения;
• система социального обеспечения;
• социально-демографические факторы;
• региональные факторы;
• этнические факторы.

Вторую группу составляют факторы микросреды:

• условия труда;
• заработная плата;
• график работы;
• рабочее место;
• морально-психологический климат;
• микрогруппы и лидерство;
• стиль управления.

Руководителю важно отметить, что факторы макросреды функционируют вне организации, поэтому повлиять на них невозможно, нужно приспосабливаться; в то время как факторы микросреды непосредственно действуют в организации и, хотя зависят от факторов макросреды, ими можно управлять. [3]

Организационный конфликт, как и любое явление, предполагает наличие определенных последствий. Не всегда они являются отрицательными, зачастую конфликты в организации несут множество положительных аспектов.

Итак, имеется, по крайней мере, пять положительных моментов, связанных с конфликтом. Он выполняет определенные развивающие функции:

Диагностическая функция.  Конфликт есть сигнал о том, что не все спокойно в организации. Этим пользуются менеджеры на вышестоящем иерархическом уровне: поскольку люди, вовлеченные в конфликт, ни о какой диагностике и думать не могут, а конфликт позволяет очень четко «сверху видеть все…», что требует анализа и изменений. В этом плане конфликт часто становится предвестником организационных изменений.

Эволюционная  функция.  Конфликт – отличное средство развития любой системы. В отличие от диагностической функции, которая «запускает» изменения по принципу «потому что…», эволюционная функция подразумевает, что работники моделируют конфликт ради изменений, по принципу «для того, чтобы…».

Предохранительная функция.  Конфликт – средство сброса накопившегося напряжения.

Люди по-разному управляют  стрессом и собственными эмоциями: кто-то привык сдерживаться, а кто-то предпочитает открыто и сиюминутно выражать собственные мнения и ощущения. Для большинства людей после конфликта наступает облегчение, поскольку они избавляются от лишнего напряжения.

Развивающая функция.  Конфликт хорош уже тем, что заставляет людей высказывать, формулировать противоречия, продвигая их вперед.

Стимулирующая функция.  Нигде больше, кроме как в конфликте, мы не ощущаем такую остроту восприятия, не чувствуем эмоциональной наполненности жизни.

Также конфликты имеют  и негативные последствия. Возможные негативные последствия конфликтов таковы:    

● Приблизительно 80 % производственных конфликтов имеют психологическую природу и переходят из производственной сферы в межличностные отношения.    

● На конфликты и переживания  по их поводу тратится около 15 % рабочего времени.   

 ● Снижается производительность  труда.    

● Конфликты ухудшают психологический  климат в группах, в них нарушаются сотрудничество и взаимопомощь.   

 ● Возрастают неудовлетворенность трудом и текучесть кадров.    

● Возрастает неоправданная конкуренция. Наблюдается сокрытие информации.    

 ● Формируется  представление о другой стороне  как о «враге».

Трудно представить  себе руководителя, который ни разу в жизни не сталкивался с проблемой улаживания конфликтов между подчиненными ему сотрудниками или подразделениями, при этом понимая, что:   

 ● любой конфликт, как правило,  имеет сильный деструктивный  заряд;    

● стихийное развитие конфликта  очень часто приводит к нарушению  нормального функционирования организации;     

● конфликт обычно сопровождается мощными  негативными эмоциями, которые стороны  испытывают по отношению друг к другу. Эти эмоции препятствуют поиску рационального  выхода и формируют образ врага, которого надо во что бы то ни стало победить или уничтожить. Когда конфликт доходит до такой стадии, с ним уже трудно справляться. [7]

Вследствие перечисленных  функций конфликты имеют значение для многих внутриорганизационных  процессов. А именно:

• группообразование – за счет установления и поддержания внутригрупповых и межгрупповых отношений, интеграции и идентификации, социализации и адаптации людей и групп;
• стабилизация структуры – за счет создания и поддержания баланса сил и, в частности, власти, социального контроля;
• информационная адекватность – за счет получения информации об окружающей социальной среде;
• нормотворчество – за счет установления и поддержания нормативных и физических границ групп. 

Итак, причины конфликта – это явления, события, факты и ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают его. Основными причинами являются: распределение ресурсов, расхождение в целях, плохая коммуникация. Также у конфликтов имеются положительные и отрицательные последствия. Примеры положительных последствий: развитие организации, диагностика, снятие напряжения. Отрицательные последствия: спад производительности труда, ухудшение психологического климата.