Власть и влияние в организации

3. Традиционная власть. Традиции оказываются самым распространённым элементом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако, этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением. Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Бесперебойное функционирование организаций зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет - законную власть руководства.

Традиция - привлекательный инструмент, как для организации, так и  для руководителя. Она обладает огромным преимуществом - безличностью. Исполнитель  реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, так как организация не зависит  от жизни или способностей какой-то одной личности. Другим свойством  является быстрота и предсказуемость  влияния с помощью традиции.

Отрицательной стороной власти, опирающейся  на традиции, является то, что молодые  работники персонала фирмы не всегда видят связь между традиционными  ценностями и властью руководителя.

4. Экспертная власть. Экспертная власть также называется влиянием через разумную веру и осуществляется следующим образом: исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении какого-либо рабочего проекта или проблем организации. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным.

Личность может использовать экспертную власть в организации, когда он или  она имеют информацию или идеи, которые, по представлению других, помогут  организации или подразделению  достигнуть цели или принять более  приемлемое решение. Другие часто считают, что экспертные знания нужны им для  достижения своих личных целей.

Разумная вера гораздо менее  устойчива, нежели слепая вера, посредством  которой влияют на других харизматические  личности. Она и действует медленнее. Если специалист окажется не прав, тогда  руководитель больше не будет разумно  следовать его совету - следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический  лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.

5. Эталонная власть. В основе эталонной власти лежит харизма руководителя. Харизма - это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность безличному «должностному» влиянию традиции, Кнорринг В.И. Искусство управления. - М., БЕК, 1997. С.201.харизматическое влияние - целиком личное. Исполнитель представляет себе, что у него есть много общего с лидером и на уровне подсознания ждёт, что подчинение, возможно, сделает его похожим на руководителя или, по крайней мере, вызовет к нему уважение.

Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами  характера и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть. Руководитель, слывущий харизматической  личностью, также может иметь  и использовать власть примера. Руководители часто служат примером поведения  для подчиненных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Стили руководства

Чтобы получить общее представление  о стиле руководства, рассмотрим два принципиально разных стиля: один условно назовем традиционным, «консервативным», а другой стиль - «современным».

Бывают случаи, когда по отношению  к некоторым людям и в некоторых  ситуациях «традиционный» стиль  руководства оказывается более  эффективным, чем современный.

Если подчиненный не делает ничего, что заслуживало бы похвалы, то он не исправится, пока ему ясно не укажут на его ошибки и пути их устранения. Но, конечно, при первом же признаке улучшения его следует похвалить.

Даже самый прогрессивный руководитель обязан, наряду с новейшими методами воздействия на подчиненных, владеть  и традиционными, чтобы иметь  возможность гибко маневрировать  в зависимости от характера подчиненного и сложившейся ситуации.

В теории и практике управленческой деятельности сложилось несколько  подходов к классификации двух стилей руководства.

Исходя из характера цели руководящей  деятельности, различают деловой и бюрократический стили руководства.

Деловой стиль руководства проявляется  в том случае, когда для руководителя самым важным выступают интересы дела, конечные цели коллектива.

Формирование делового стиля руководства  основано на максимальном использовании  деловых качеств руководителя. Главными для выработки делового стиля  являются следующие качества:

- способность ориентироваться  на основную цель деятельности  коллектива;

- умение выбирать кратчайший  путь к достижению цели;

- самостоятельность мышления, инициативный  и новаторский подход к делу;

- критицизм практического мышления;

- оперативность решений и действий

- способность к гибкой распорядительной  деятельности;

- предвидение новых проблем,  умение заниматься ими до того, как их разрешение потребует  больших усилий;

- ориентация на компетентность  подчиненных;

- умение оценивать результаты  деятельности на любой стадии  с позиции интересов дела;

- личная организованность и  собранность.

Бюрократическая система управления характеризуется господством формы (то есть самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления производством). Бюрократический стиль  руководства заключается в том, что усилия руководителя затрачиваются  на второстепенные дела, хотя внешне все  выглядит в рамках формально правильных действий. В результате существо дела приносится в жертву форме.

Бюрократический стиль руководства  проявляется тогда, когда имеют  место:

- слепая вера в рациональность  однажды сложившихся организационных  структур и порядка;

- установка «флюгера», то есть  представление, что абсолютным  критерием важности является  мнение вышестоящего начальства;

- удаленность внутренних закономерностей  и целей бюрократической иерархии  от реальных запросов жизни;

- оторванность от масс. Бюрократ  стоит над массами и занимает, следовательно, привилегированное  положение;

- отсутствие контроля снизу,  неподотчетность работников аппарата трудовым коллективам;

- «непогрешимость» руководящих  работников. Решения бюрократа, на  его взгляд, единственны и неоспоримы;

- стремление переложить ответственность  на начальство. Результатом этого является безответственность, которая прямо связана с тенденцией к перераспределению ответственности, со стремлением нижестоящих переложить ее на плечи вышестоящих (при этом вышестоящие также стремятся снять с себя ответственность, создавая систему виз и процедуру согласований);

- волокита, отписки;

- бумажный стиль работы - «бумажный  фетишизм»;

- волюнтаризм, субъективное, необоснованное  управление;

В реальной практике руководства несколько  основных стиля руководства. Основные из них определяют как авторитарный (или автократический), демократический и либеральный.

В жизни трудно встретить представителей этих стилей в «чистом виде». Слишком  сложна натура человека, чтобы его  можно было подогнать под определенную мерку.

Авторитарный (директивный, диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех Г.Б. Казначевская. Менеджмент. - Ростов-на-Дону, Феникс, 2005. С.156. решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств:

1) высокая вероятность ошибочных  решений;

2) подавление инициативы, творчества  подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

3) неудовлетворенность людей своей  работой, своим положением в  коллективе;

4) неблагоприятный психологический  климат обусловливает повышенную  психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и  физического здоровья. Этот стиль  управления целесообразен и оправдан  лишь в критических ситуациях  (аварии, боевые военные действия  и т. п.).

Но у автократа есть и привлекательные  черты. Люди этого типа зачастую обладают прямо-таки молниеносной реакцией, энергичны  и толковы, решительно преодолевают трудности.

Демократический (коллективный) стиль  управления: управленческие решения  принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решении контролируется и руководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес  и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую  вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей  своей работой я членством  в коллективе, благоприятный психологический  климат и сплоченность коллектива.

Демократ не избегает ответственности  за собственные решения или ошибки подчиненных, по заслугам хвалит или  ругает, свои указания формулирует  четко и убедительно.

Либерально-анархический (попустительский, нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь, а с другой стороны, даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек», вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов менеджеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3 СТИЛИ РУКОВОДСТВА В ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Под стилем педагогического руководства  понимается совокупность устойчивых способов взаимодействия преподавателя со студентами в процессе совместной деятельности и общения. Для управления их поведением преподаватель использует наиболее часто убеждение, требование, внушение. Убеждение направлено на то, чтобы  развивать мотивы нормативного поведения  студента через совместный анализ фактов и зависимостей. Некоторые исследователи  выделяют нормативную функцию общения, благодаря которой учащиеся осваивают  нормы морали через знание нравственных основ поведения, примеры соответствующих  действий и регулирование способов взаимодействия и взаимоотношений. Требование обычно выражается в категоричных формах - приказаниях, запрещениях, распоряжениях. Заметим, что по эмоциональному тону, оно может быть как агрессивным, подавляющим (в форме принуждения), так и теплым, доброжелательным (в  форме побуждения). Внушение выражается в формах наставления, увещания, напоминания, предостережения, осуждения, укора  или упрека. Эмоциональный тон (доброжелательный или агрессивный) выражается у преподавателя  по-разному: в содержании, в интонациях голоса, в мимике и пантомимике.

В современной психолого-педагогической литературе существуют различные классификации  стилей педагогического руководства. Чаще всего выделяют три основные разновидности: авторитарный стиль, демократический  и либеральный (в качестве синонимов  можно встретить обозначения  либерально-попустительский и непоследовательно-противоречивый). Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. М., 1991. С.23.

Авторитарный стиль складывается в результате преимущественного  использования преподавателем принудительного  требования и агрессивного внушения. Требование направлено на подавление недисциплинированного поведения  студентов. Агрессивное внушение принимает формы наставления, предупреждения, угрозы, осуждения, которые вызывают недовольство, возмущение, гнев, презрение преподавателя. Сопровождается недовольными, злобными, гневными, насмешливыми, раздраженными интонациями голоса и мимики. Авторитарный стиль развивает навыки полного подчинения студента преподавателю; тормозит развитие способности к саморегуляции поведения (если педагог не контролирует, то исчезает и дисциплина). У студентов снижается настроение, появляются тревожность, обеспокоенность, раздражение, обида, неприязнь, страх, агрессивность.

Демократический стиль руководства  возникает, если преподаватель опирается  на убеждение, побудительное требование и доброжелательное внушение. Убеждая, он разъясняет учащимся полезность подчинения правилам, формирует у них убежденность в их ценности. Обычные формы требования - приказы, запреты, распоряжения - превращаются при демократическом стиле в побуждение. Теплые интонации голоса, спокойная мимика, обращение к студентам по именам усиливают близость преподавателя с ними. Доброжелательное внушение принимает формы доверительного наставления, увещания, просьбы, осуждения, предостережения, напоминания, упрека, укора. В них выражены доверие преподавателя к учащимся, одобрение или обеспокоенность. При такой системе отношений у студентов успешно развиваются навыки саморегуляции поведения, уверенность в своих силах, оптимистическое настроение, положительные эмоции, состояние удовлетворения и радости от близости к преподавателю (живет с нами). Такие способы взаимодействия повышают его авторитет.

Либеральный стиль руководства, пожалуй, самый неблагоприятный в педагогическом общении. Не случайно его называют либерально-ситуативным, поскольку общение в значительной мере определяется ситуацией, настроением. Студенты не любят таких преподавателей, поскольку к их стилю общения  трудно приспособиться: то они очень  мягкие, потакающие им; то, когда чувствуют, что власть от них уходит, очень  жесткие. Резкие переходы от либеральности  к авторитарности и обратно - типичная картина для преподавателей-либералов. Данный стиль руководства не развивает  у учащихся ни навыков подчинения преподавателю, ни навыков саморегуляции поведения. Он порождает, с одной стороны, безосновательное веселье, эйфорию; с другой - чувство неудовлетворения, огорчения, безразличия, равнодушия. Установка на учащихся нейтральная. Из-за нерешительности и колебаний преподавателя в аудитории, как правило, выделяются несколько наиболее энергичных студентов, которые постепенно берут на себя часть его организаторских функций. В наиболее затруднительных ситуациях они обращаются к другим преподавателям, облегчая этим данному педагогу принятие ответственных решений.