Власть и личное влияние

Лидерство – это руководящая  должность, управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием  решений;

Лидерство – это символ общности и образец поведения  группы.²

Целесообразно при дальнейшем рассмотрении лидерства придерживаться следующего определения.

Лидерство – это процесс  воздействия на группу людей, чтобы  повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений  по достижению определенных целей.³

Соответственно можно  выделить понятие «лидер».

Лидер – это индивид, который способен влиять на поведение  других людей, вдохновлять их на добровольное стремление к достижению тех целей, которые не являются их личными.

Рассмотрим типы лидерства. Если в качестве критерия использовать роль, которую выполняют руководители – лидеры, то их типы, как это установил Э. де Боне, выглядят следующим образом:

1. Ведущие за собой.  Это наиболее наглядный тип.  К нему относятся те, кто любит  принимать решения самостоятельно  под личную ответственность. Лидерство – их естественное состояние, но они обладают врожденными лидерскими качествами;

2. Организаторы групп.  Их отличительной чертой является  знание психологии своих последователей. Они лучше подходят для управления  людьми в малых группах;

3. Исполнители. Самый рациональный тип лидеров. Их отличает энергичная деятельность, личный пример, целеустремленность, умение преодолевать барьеры, создавать сплоченный коллектив;

4. Дипломаты. Легко контактируют  с сотрудниками. Могут отстоять  свое мнение, используют диалоги и разрешают проблемы:

5. Генераторы идей  отличаются  ориентацией на новые  задачи, содействием передовому, интуицией,  синтезом знаний, самокритичностью;

6. Продавцы идей –  предприимчивы, обладают креативностью  и способностью к контролю  своих, а также чужих эмоций:

7. Синтезаторы. Умеют  выделить самое главное из  очень большого объема информации, что позволяет им использовать  нетрадиционные подходы;

8. Разъяснители. Умеют  разъяснить последователям суть  даже самой сложной ситуации;

9. Реакторы. Активно и разумно критически реагируют на идеи других, что позволяет сделать их своими последователями;

10. Коммуникаторов отличает  высокая коммуникабельность, умение  слушать людей;

11. Исследователи могут  получать и обрабатывать информацию, сопоставлять и анализировать факты, проводить эксперименты;

12. Следопыты обладают  способностью к самостоятельным  действиям, т.е. автономии;

13. Хранители информации. Умеют собирать информацию, знают,  где её можно найти и как  использовать;

14. Организаторы. Руководители талантом практической организации производства и управления персоналом.

В организациях различают  «формальное» и «неформальное» лидерство. «Формальное» лидерство связано  с установленными правилами назначения руководителя и подразумевает функциональное отношение.

Формальное лидерство выступает в качестве руководства организации – посредника социального контроля и власти на основе социальных норм и административно – правовых полномочий. «Неформальное» лидерство возникает на основе личных взаимоотношений участников деятельного процесса. Члены трудового коллектива самостоятельно (по своему усмотрению) передают лидеру властные полномочия, наделяют необходимыми правами и ответственностью, а также оказывают необходимую поддержку в достижении поставленной цели.¹

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Власть и личное влияние

2.1 Понятие и характеристика  стилей управления

Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций  в системе «человек – человек». Это накладывает свой отпечаток  на выбор стиля руководства. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание человеком причин и закономерностей своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов руководителя более свободным, а его деятельность более успешной. Но независимо от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие достижения; он даже дает им свободу и возможность для дальнейшего роста.

При этом следует иметь  в виду, что не существует некоего  «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни, Применяемые, менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации. «Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды.

Более полное определение  понятия «стиль руководства» - относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.¹

Кроме того, под стилем управления понимают –  привычную  манеру поведения руководителя по отношению  к подчиненным, направленная на воздействие  и побуждение подчиненных к достижению поставленной  цели.

В общепринятой практике управления выделяют три основных стиля руководства:

• авторитарный;
• либеральный;
• демократический.

Для авторитарного  стиля  характерна централизация власти в  руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали  только ему. Этому стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным. Он категоричен, часто резок с людьми, всегда что – нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд.

Этот стиль руководства  не стимулирует проявление инициативы у подчиненных: она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации.

Менеджер, использующий преимущественно демократический  стиль, стремится, как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положениях дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общение  с подчиненными он предельно вежлив и доброжелателен, находится с ними в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Он требователен, но справедлив. При таком стиле руководства в подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

Руководитель – демократ избегает навязывания своей воли подчиненным. Он публично не демонстрирует  своего превосходства над членами управляемого им коллектива, старается привлечь своих подчиненных к выработке и принятию решений, поддерживает инициативу и самостоятельность.

Руководитель с либеральным (невмешательским) стилем руководства  практически не вмешивается в  деятельность коллектива, а работникам предоставлены полная самостоятельность и возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Либералов отличает безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из всего имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При  выполнение управленческих функций он пассивен. Менеджер – либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в обращение с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения.

Следует иметь в виду, что каждый  из указанных стилей «в чистом виде» встречается очень  редко. Гибкость руководителя и заключается  в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять  его в зависимости от особенностей ситуации.¹

 

2.2 Власть и  личное влияние

Влияние – это «любое поведение одного индивида, которое  вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида». Конкретные средства, с помощью которых  одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения.

Один человек может также  влиять на другого и с помощью  одних лишь идей. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию – фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.¹

Власть – это возможность  влиять на поведение других.

Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять – необходимо иметь основу власти. Здравый смысл  подсказывает, что, для того чтобы  обладать властью, вы должны иметь возможность держать под своим контролем что – либо, имеющее значение для исполнителя. То, что создаст его зависимость от вас и заставит его или ее действовать так, как желаете вы.

Власть и личное влияние может  принимать разнообразные формы.

Власть, основанная на принуждении, влияние через страх - побуждение людей к деятельности вопреки их желанию. Данный вид побуждения основан на страхе перед наказанием. В качестве инструментов принуждения выступают замечания, выговоры, штрафы, увольнения, перевод на низкооплачиваемую работу и т.д.

Страх на рабочем месте.

Рабочее место дает богатые  возможности развивать власть, используя  страх и принуждение, потому что  множество наших потребностей удовлетворяется  именно там. Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые  руководители часто прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких либо полномочий или понижение в должности обычно дает немедленные результаты. Когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие способы вселения страха.

Власть, основанная на вознаграждении. Влияние через  положительное подкрепление.

Обещание вознаграждения – один из самых старых и часто  самых эффективных способов влияния  на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние  через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность и что он или она способны сделать то, чего желает руководитель.

Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Это воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении.

       Харизма – это власть,  построенная не  на  логике,  не  на  давней

традиции, а  на силе личных качеств или способностей лидера.  Власть  примера или  харизматическое  влияние  определяется  отождествлением 

исполнителя  с лидером  или  влечением  к  нему, а  также  от  потребности  исполнителя  в принадлежности и уважении.  В  противоположность  безличному  «должностному» влиянию традиции, харизматическое влияние – целиком личное.  Даже,  невзирая на то,  что  исполнитель  и  лидер  никогда  не  встречались,  представление исполнителя, его отношения с лидером строятся почти на  равных. Исполнитель  может вообразить, что у него или у нее много общего  с  лидером.  На  уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение,  возможно,  сделает его похожим на лидера или,  по  крайней мере,  вызовет к нему  уважение.

Законная власть, влияние  через традиции.

Если   оглянуться,   традиция   окажется   самым    распространенным.

Руководитель   пользуется   традицией,   чтобы   удовлетворить   потребность исполнителя в  защищенности  и  принадлежности. Однако 

этот  метод  станет действенным  только  при  условии,  что  исполнитель  уже  усвоил  ценности, которые  дадут  ему  возможность   поверить,   что   руководитель   способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние через традиции возможно  лишь тогда,  когда  нормы  культуры,  внешние   по   отношению   к   организации, поддерживают точку  зрения,  что  подчинение  начальству  является  желаемым поведением.