Влияние духовно-нравственных ценностей на управление персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Исследование влияния интересов и ценностей на

 управленческую деятельность

2.1. Анализ взаимодействия интересов и ценностей руководства

и коллектива

На основе проведенного анализа литературы можно выделить структурные компоненты системы нравственных ценностей специалистов-управленцев, а именно: общечеловеческие, профессиональные и индивидуальные ценности.

К общечеловеческим относятся ценности, которые обусловлены человеческими отношениями: поддержка, воля, долг, помощь. А также ценности, связанные с выдвижением человека на более высокую ступень развития: человеколюбие, сопереживание, сочувствие, милосердие, сострадание, доброта, совесть, смысл жизни, справедливость.

К профессиональным можно отнести ценности, реализуемые в профессиональной (управленческой) деятельности: профессионализм, профессиональные знания, умения, навыки; профессионально-важные качества, профессиональную компетентность. Отдельные авторы среди профессионально важных качеств выделяют специальную группу так называемых личностно-деловых, или личностно-профессиональных качеств: организованность, ответственность, дисциплинированность, инициативность, внимательность, выступающие, по их мнению, как ценности.

Индивидуальные ценности - это ценности, значимые для личности и определяющие направление ее деятельности (карьера, семья, материальное положение, социальный статус, духовное развитие).

Анализ литературы позволил выделить ряд факторов, влияющих на развитие нравственных ценностей управленцев, среди которых:

- социальная ситуация развития  управленца (особенности формирования  его личности в семье, образование,  особенности семьи);

- индивидуально-психологические особенности  личности руководителя (возраст,  пол, качества личности, состояние  личностного, психологического и  профессионального здоровья, управленческая  коммуникация и др.); социально-экономическая ситуация, в которой осуществляется управленческая деятельность и ее динамические характеристики (менталитет, нормы и ценности общества);

- специфика управленческой деятельности, корпоративной культуры организации и др.

Проведенное исследование позволило  также выделить психологические  факторы развития нравственных ценностей  специалистов-управленцев, а именно:  «взаимоподдержка»,  взаимотребовательность», «взаимоответственность».

В первый фактор «взаимоподдержка» со значимой весовой нагрузкой вошли ценности: «взаимопомощь», «поддержка», «забота», «взаимодействие» и т.д. Эти компоненты показывали, что поведение специалиста-управленца во многом зависит от характера совместной решаемой управленческой задачи. Отсюда взаимоподдержка выступает значимой социальной ценностью, влияющей не только на самочувствие специалиста-управленца в коллективе, но и на перспективу дальнейшей взаимопомощи.

Второй фактор, «взаимотребовательность», включал такие ценности, как «требовательность», «толерантность», «честность», «уважение», «внимание» и др. Эти компоненты позволяют оценить особенности сложившихся межличностных отношений, влияющих на развитие профессиональных, личностных качеств, ценностей специалиста-управленца в процессе управленческой деятельности.

Фактор «взаимоответственность» включал следующие ценности: «корпоративность», «ответственность», «дисциплинированность», «добросовестность» и т.п. Данный фактор показал, что совпадение ценностей управленца со сложившимися ценностями организации способствует повышению взаимоответственности между членами коллектива, эффективности управленческой коммуникации, а также дисциплинированности и ответственности.

Данные факторы были связаны со структурными компонентами системы ценностей. Эта связь не случайна, поскольку любой из трех факторов в той или иной форме влиял на особенности любого компонента структуры нравственных ценностей и на развитие профессиональной деятельности управленца в целом [4].

 

2.2. Анализ результатов, полученных в ходе исследования управленческой деятельности организаций

Для более детального анализа проблемы формирования ценностей и их влияния на управленческую деятельность рассмотрим результаты проведения двух мастер-классов в крупной строительной фирме консалтинговой компанией FINECONSULTING:

-Кто создает ценности в вашей компании и какие это ценности?

-Понятное дело, создаю я и спускаю их вниз,

обычно отвечает руководитель или  владелец компании.

Неудивительно, что при таком  подходе, большинство сотрудников  компании в лучшем случае не разделяют ценностей компании, а в худшем случае, что бывает намного чаще, вообще не знают об их существовании.

Во время проведения стратегической сессии в компании был проведен один эксперимент. Попросил поднять руку тех сотрудников, которые знают о том, что в их компании существуют ценности.  Человек 12 из 25 смело подняли руки. Когда сказали: «Назовите хотя бы 2 ценности, которые есть в вашей компании», только трое сотрудников могли воспроизвести две ценности (по одной каждый). Для руководителя компании тогда случился большой инсайт  — он реально увидел, что ценности, которые он заложил в компанию и свято в них верил, неизвестны его подопечным.

К сожалению, во многих компаниях можно провести подобный эксперимент  и результат  будет тем  же  — не знают сотрудники об этих ценностях. А если не знают, то уж, тем более по ним не живут.

Только тот человек, который  сопричастен к делу (в данном случае формированию ценностей) способен встроить это дело в свою систему координат. Вовлеченный в процесс формирования ценностей сотрудник, начинает по умолчанию считать эти самые ценности своей частью. И тут уже можно гарантировать его истинное желание по этим корпоративным ценностям жить и работать.

Такая совместная с сотрудниками работа имеет еще один положительный  аспект для руководителя – они начинают видеть, чем реально живут люди в компании. А это очень сильные знания сегодня.

Затем был проведен мастер-класс «Личная стратегия руководителя и его бизнес». Интересен был сам факт того, что данную тему запросили сами участники мастер-класса, для которых является важной тема личной стратегии и ее встройки в существующий (или только организующийся) бизнес.

Ключевым вопросом данного  мастер-класса является вопрос к участникам «А что вы хотите – от жизни, от бизнеса, от своего окружения?». Многих этот вопрос ставит в тупик, ибо подразумевает работу на подсознательном уровне. И далеко не всегда люди могут честно для себя ответить на вопрос о своих желаниях.

Другим вопросом, который  вызывает у многих большие сложности, является вопрос «Какие ценности Вам ближе всего»? Несмотря на то, что у всех у нас есть свои ценности, очень редко кто может точно и ясно сформулировать их.

Ответы на вопросы о целях и ценностях руководителя являются основой для формулирования личной миссии руководителя, а значит, в будущем, и миссии всей компании.

В ходе мастер-класса были выведены следующие ценности руководителей:

• Любовь-Уважение-Признание
• Независимость-Свобода
• Знания-Мудрость
• Самореализация

Не менее важным является вопрос о принципах, которыми руководствуются руководители в жизни и бизнесе. Среди проявленных в ходе мастер-класса принципов, можно выделить: ответственность, открытость, независимость, доверие, честность, доброта, созидание, прощение [6].

Далее я хочу обратить внимание на исследование, проведенное Центром социальных и психологических исследований ВШМБ РАНХиГС при Президенте РФ при участии консалтинговой компании ATG-CNT на базе он-лайн анкетирования руководителей российских компаний.

Цель исследования состояла в выявлении ценностных ориентиров руководителей компаний и практики управления инновациями.

В анкетировании приняло участие 118 респондентов, из которых 73 (62%) —  российские компании, 7 (6%) — российские международные компании, 7 (6%) — мультинациональные компании и 23 (20%) — образовательные учреждения. 75% участников из Москвы, а 8 (7%) — из Новосибирска.

Дефицит руководителей-лидеров, способных  эффективно внедрять инновации и создавать благоприятный инновационный климат в компании, связан с ценностными ориентирами и предпочтениями руководителей — умение сотрудников не доставлять проблем руководству (45%) ценится больше, чем их креативность (15%), ум и эрудиция (18%), открытость новому (13%) и принципиальность (8%).

Лидеры — это «спусковой крючок»  преобразований, в том числе инновационных. Для их успешной реализации руководители должны быть «заряжены» инновациями, верить в них, исповедовать принципы инновационного развития и ценить в окружающих людях инновативные качества. Тем не менее инновационные ценности у руководителей не доминируют, а их ценностные ориентиры противоречивы. С одной стороны, они ценят в сотрудниках

-персональную ответственность (81%);

-сотрудничество и командность (72%);

-непрерывное профессиональное и личностное развитие (52%);

-способность работать в условиях неопределенности (47%);

-качество (47%);

-инициативность (43%);

-открытость новому (42%).

С другой — меньшинство респондентов отметили важные для инновационного развития компаний качества:

-креативность сотрудников (35%);

-ориентацию на долгосрочную перспективу (24%);

-доверие (21%);

-уважение (23%).

Руководители высшего звена (48% респондентов) больше всего ценят  в подчиненных профессионализм (72%), ответственность (64%), коммуникабельность (52%), самостоятельность (40%), командность (41%).

Но только для немногих важны  и ценны такие качества, как  ум, эрудиция и широкий кругозор (18%), творчество и креативность (15%), открытость новому (13%). Большинство руководителей называют более важным качеством исполнительность сотрудников (41%).

Даже личностные ценности многих руководителей  противоречат инновационному развитию компаний. Так, в почете у них послушание и исполнительность персонала (36%), умение не доставлять хлопот и проблем руководству (45%), непритязательность персонала (14%). Для большинства топов не важны честность (ее выбрало только 25%) и принципиальность (8%).

Политику управления персоналом разрабатывают  всего 24%, корпоративный кодекс делового поведения — 24%, стратегию управления персоналом — 13% и корпоративный стандарт управления культурой — 11%. Соответствие корпоративных ценностей стратегии компании отметили только 25% респондентов, а их частичное соответствие — 54%.

Результаты не утешительные: несмотря на потребность в инновациях, ощущается дефицит руководителей, способных их внедрять и управлять инновационной деятельностью компаний [7].

Ценностные ориентиры топ-руководителей  лежат в основе корпоративной  идеологии (видение, миссия, декларируемые  ценности компании и принципы управления персоналом). Она раскрывается в стратегии и политике управления персоналом, кодексе делового поведения, стандарте управления культурой. Но, по результатам исследования, такие важные документы отсутствуют почти у половины опрошенных компаний. Проведенные в организациях мастер-классы и исследования показали, что многие руководители не имеют четкого представления о своих интересах и ценностях, которые необходимо формировать в коллективе. Лидер, которому не ясны его ценности, не имеет твердой базы для действий, и он склонен к принятию спонтанных и сиюминутных решений.

В связи с нерешенными противоречиями существует проблема недостаточного развития нравственных ценностей специалистов-управленцев, что приводит к неполной регуляции профессиональной деятельности, к некоторой непоследовательности принимаемых решений, к частичной потере эффективности профессиональной деятельности. Этим обусловлена актуальность выбранной темы.

Чтобы сотрудники разделяли, и, что не менее важно, исповедовали ценности компании, в которой работают, их необходимо вовлечь в процесс создания и формирования этих самых ценностей.

В сложных условиях ведения  современного бизнеса, руководителю часто  приходится принимать те решения, которые  идут в разрез с личными ценностными  установками. Это сильно влияет на отношения между руководителем и подчиненными, на сам процесс ведения бизнеса, на отношения с партнерами и клиентами. Но самое главное - с течением времени, мы получаем некий так называемый «новый класс молодых управленцев» с уже размытыми и неясными ценностями. Что в итоге выливается в такой же размытый и непонятный бизнес, в совершенно неясные его перспективы, и весьма непонятные отношения внутри компании между сотрудниками.

 

 

 

 

 

Глава 3. Проектные предложения по формированию и развитию коллективных и личностных ценностей для эффективной деятельности

организации