Влияние духовно-нравственных ценностей на управление персоналом

3.1. Определение личных интересов и ценностей

Так как изменяется среда  и условия выживания и ведения  бизнеса, каждый руководитель  должен понимать, что ценности не статичны. Их необходимо прояснять и корректировать.

Для того чтобы разумно  определить личные ценности, руководитель должен:

- часто подвергать сомнению свое понимание ценностей;

- отдавать предпочтение тем или иным ценностям с учетом опыта;

- продуманно относиться к проблеме ценностей;

- стремиться понять подходы к пониманию ценностей других людей, понять их взгляды.

К сожалению, большинство людей не задумывается над смыслом своей жизни и деятельности. Такие люди не имеют конкретных целей, не планируют свою деятельность.

В современном мире профессиональный рост и деловой успех невозможен без саморазвития, без установления активной жизненной позиции. Стремясь к формированию положительных качеств у подчиненных, менеджер всегда должен заниматься самовоспитанием, совершенствовать свою личность, стремиться стать лидером, которому хотели бы подражать подчиненные. Важно изучать передовой опыт руководства, повышать свой профессиональный и культурный уровень, стремиться стать всесторонне развитой личностью. Необходимо иметь твердый характер, сильную волю и ряд других качеств, чтобы увлечь подчиненных за собой к достижению поставленных целей. Слабохарактерному, неустойчивому и беспринципному человеку лучше всего не браться за руководящую работу, а подыскать себе дело, отвечающее его способностям и возможностям.

 

3.2. Удовлетворение интересов и целей коллектива

Влияние коллективных ценностей  на выполнение функций работником имеет  ряд особенностей. В составе коллективного идеала всегда присутствует совокупность отдельных ценностей, не предлагающих, а предписывающих совершение действий по достижению коллективных целей любого уровня. Как видно, свод предписанных действий создается как руководство к исполнению для групп людей и обязательно соотносится с породившим его уровнем коллективных ценностей.

Сложнее дело обстоит с  достижением личных целей человека, как правило, инициированных его  доминирующими ценностями. Причем некоторые  из них могут даже превалировать  над коллективными ценностями - тогда  от работника ожидаемого поведения  можно не добиться. Этот нередкий случай приоритета личных ценностей может привести к полной непредсказуемости поведения человека, что, естественно, негативно скажется на результатах выполняемого трудового процесса. Важную роль в разрешении подобной ситуации играет та же особенность коллективных ценностей регулировать поведение людей. Собственные цели работников оказываются в основной массе регламентированными коллективными ценностями различного уровня. Вот такие типизированные собственные цели работников уже можно выделять, а затем и учитывать их влияние на деятельность организации. Тогда, соответственно, при необходимости это влияние можно нейтрализовать. Один из методов нейтрализации - это хотя бы частичное участие организации вместе с работником в достижении его личных целей.

Руководителям в определении  типизированных целей сотрудников  и последующего воздействия на них могут помочь несколько практических рекомендаций:

1. Следует разбить персонал компании на группы, например по возрасту (молодым нужны квартиры, пожилым - пенсии), интересам (кто-то учится, кто-то увлекается спортом), уровню значимости сотрудников (вахтер или топ-менеджер). На основе известных коллективных ценностей надо выявить наиболее весомые и необходимые потребности (цели) для каждой из этих групп и принять решение, в какой мере компания может участвовать в их удовлетворении. Принятые льготы и бонусы должны быть доведены до сведения всех работников, которым они предназначены. Необходимо сравнивать эти меры с имеющимися предложениями других аналогичных компаний, работающих на одной территории.
2. Следует определить перечень возможных собственных целей работников, которые может инициировать сама организация (и, естественно, затем удовлетворять эти возникшие потребности). Так, не стоит отказываться от методов морального и материального поощрения (награждение подарками, начисление премий, вынесение благодарностей, занесение на Доску почета).

Перечень возможных целей  позволит часть из них превратить в цели организации. Так, в компаниях появляются столовые для работников, создаются мощности для строительства жилья сотрудникам (по существу, появляются новые бизнес-направления).

Таким образом, необходимость  учета собственных интересов сотрудников требует воспринимать работающего в организации, прежде всего как человека, а уже потом - как работника. На первый взгляд, это спорное утверждение, но такой подход обеспечит создание работоспособного коллектива.

 

3.3. Формирование ценностей компании и их влияние на успешное функционирование

На практике сложился целый  набор приемов, которыми линейные руководители эффективно пользуются в своей повседневной деятельности. Рассмотрим хорошо себя зарекомендовавший комплекс методов, ориентированных на работу с конкретными людьми.

Методом, способствующим восприятию ценностей организации, является проведение общественных мероприятий как приемов закрепления восприятия ценностей компании ее работниками (например, проведение общих собраний по итогам работы коллектива за какой-то период и постановка на них новых задач и целей; организация корпоративных праздников и т.д.). Особые отношения у любого руководителя должны складываться с командой его единомышленников - сотрудниками, подчиненными ему непосредственно или выполняющими ценную для коллектива работу. Это означает, что руководитель, кроме всего прочего, должен знать, какие заботы беспокоят их семьи, как зовут их жен и детей, что у них с жильем и т.д. Команда - это «семья» руководителя.

Важно отметить, что человек в процессе воспитания должен воспринять коллективные ценности как требования к себе. Создание работоспособного коллектива, как важнейшего ресурса организации, требует определения собственных целей работников хотя бы потому, что они могут вступать в противоречие с задачами организаций. Эти собственные цели формируются под влиянием коллективных ценностей, действующих как в данной общности, так и вне нее. Типизация личных целей сотрудников позволяет не только выявить, но и нейтрализовать их негативное влияние на исполнение работниками своих функций.

Успешному менеджеру следует:

- сформировать позитивный образ самого себя, это поможет создать ауру уверенности, которая будет воодушевлять других.

Руководитель – человек, и его стиль лидерства должен быть естественным продолжением его человеческой сущности. Если это не так, значит то, к чему он стремится, противоречит его ценностям. Многие лидеры очень активно работают над развитием навыков  и умений. Кроме того, важно оставаться естественным в своей деятельности на руководящем посту, так как в период общего стресса маска или придуманный характер будут дезинтегрировать команду.

-быть верным своим ценностям, убеждениям; честность должна быть отличительным признаком.

Другими словами, всегда нужно помнить о том, что все сотрудники – это личности, у которых есть своя жизнь помимо работы в компании. Менеджер сможет укрепить лидерские позиции, если будет знать этих людей, хорошо к ним относиться и понимать их ценности и потребности.

- акцентировать внимание на сочетании двух задач: способствовать улучшению бизнес-показателей и развивать отношения в команде.

Роль лидера в управлении бесспорна, если он действительно работает основой для идентификации членов группы и позволяет людям сформировать общий стиль и ценности работы.

- поощрять служащих к тому, чтобы они были открыты новым идеям, откровенно общались друг с другом, хорошо понимали, как функционируют их компании, создавали коллективные ценности и вместе работали для достижения цели.

Отсутствие ясных внутренних ориентиров у руководителя не позволяет ему  стать лидером и увлечь инновациями  окружающих и даже может стать  препятствием на пути развития компаний. В такой ситуации персоналу трудно проявлять профессионализм и  компетенции.

Можно выделить ключевые ценности, что помогают персоналу работать в соответствии с миссией организации - ценности коллективные. Они составляют только одну половину корпоративной культуры. Вторая половина – это общее поведение служащих. Чтобы сформировать корпоративную культуру, нужно согласовать коллективные принципы и общее поведение. Другими словами, ценности должны проявляться через ежедневное поведение в корпорации. Комбинация ценностей и поведения служащих призвана отражать миссию компании. Следует отметить, что правильны те ценности, которые стимулируют и взращивают склонность служащих к сотрудничеству, культуре и творчеству.

Ценности определяют наше поведение. Это ключевые принципы, на которых основывается деятельность организаций. Сотрудники компании руководствуются ими в своих поступках и решениях. Они влияют на то, как служащие работают и общаются друг с другом, как взаимодействуют. На примере успешной и эффективной деятельности нескольких известных крупных компаний мы можем убедиться в этом.

 

 

Таблица 1. Избранные примеры коллективных ценностей

Компания	Отдельные коллективные ценности	Отдельные примеры общего поведения
Cisco	Ценность сотрудничества ( побуждает персонал работать друг с другом и с сообществами за пределами компании для большего эффекта)	Служащие имеют возможность  общаться между собой через сетевую инфраструктуру компании. Процесс принятия решений распределен между 500 руководителями по всему миру.
ЗМ и IDEO	Многоплановое творчество (предоставление служащим шанса разрабатывать новаторские идеи и делиться ими с другими людьми)	Персоналу посвящается часть  рабочего времени любимым проектам. Служащие даже могут рассчитывать на финансы компании для реализации этих проектов и на помощь коллег. Такая политика не только стимулирует творчество, но также углубляет сотрудничество среди служащих.
S. С. Johnson	Семейные ценности	Меняет восприятие служащими  своих семей. Люди начинают больше уделять  времени близким родственникам, больше заботиться о них. Также компания разрабатывает продукты, полезные семье.
Microsoft	Лидерство (способность смело определять четкие цели и возглавлять процесс их достижения) Добросовестность  ( честное и ответственное отношение к работе, коллегам, обществу )	Сотрудники проявляют  желание работать над новыми сложными задачами, ставить перед собой  амбициозные цели, принимать обдуманные рискованные решения. Они готовы нести ответственность и выполнять взятые на себя обязательства. Умеют быть открытым, делиться с коллегами знаниями и опытом, работать в команде.
ТНК-BP	Эффективное управление — одна из важнейших ценностей компании, разделяемая всеми сотрудниками.	Компания создает культуру, в рамках которой принципы корпоративной и личной этики, честность и ответственность лежат в основе повседневной работы.

 

В зависимости от ценностей, которыми руководствуется коллектив организации, меняется направленность и эффективность её деятельности. В том, как та или иная компания действует в конкретных условиях, какие цели и средства их достижения она выбирает, каково ее материальное окружение и духовное развитие, отражается ее культура. Именно наличием сильной и развитой корпоративной культуры, помогающей управленцам в выработке организационной стратегии, многие современные специалисты объясняют процветание наиболее успешных компаний.

Такие составляющие корпоративной  культуры, как ценности, нормы, способы мышления, образцы поведения, изменяются гораздо медленнее, чем технологии, структура или цели организации. Дело в том, что в процессе труда члены организации начинают воспринимать названные элементы культуры как свои внутренние потребности.

Происходящее в действительности оказывает влияние на поведение  работника в такой степени, в какой им самим воспринимается. Поэтому необходимо не просто создать условия и обеспечить систему стимулов для работников, но довести до них, что стремление к достижению целей организации и качественному выполнению заданий руководства дает работникам возможность удовлетворить их ожидания и реализовать индивидуальные потребности. В этом аспекте руководителям важно сформировать у работников положительное восприятие себя как начальника, имидж, который бы обеспечивал доверие служащих к руководству и их стремление как можно лучше выполнять работу, а тем более индивидуальные поручения менеджера.

Руководитель должен интересоваться взглядами своих работников, уметь  их учитывать и при необходимости  даже влиять на них в целях достижения требуемых для организации результатов  работы. По сути, система взглядов человека представляет собой визитную карточку, отражающую основные особенности конкретного человека. Опытный руководитель не будет начинать дела с кем-либо, пока не будет осведомлен о его взглядах.

Система ценностей, принятая в компании, в значительной степени  обусловливает поведение ее сотрудников. Управляющие успешно функционирующих компаний обращают внимание на то, что их достижения обусловлены, прежде всего, гибким управлением, основанным на внедрении инноваций в организационные процессы. Речь идет о том, что привнесение в организацию новых ценностей способно улучшить различные аспекты функционирования всей системы. В фирмах с подобной политикой стратегически важные решения удается принимать быстро, избегая бюрократических проволочек. Кроме того, такой стиль руководства персоналом создает атмосферу, способствующую генерации работниками новых интересных идей. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Поддержание ценностей компании осуществляется посредством действия правил, норм и традиций. Выработка ценностных установок человека происходит довольно сложным путем воспитания, наблюдений, жизненного опыта. По мере накопления опыта характер ценностей для человека может меняться.

Сегодня успех компании зависит, главным образом, от ее способности  своевременно адаптироваться к изменениям, происходящим во внешней среде. 
Нестабильная социальная ситуация вызывает изменения системы общественных и личностных ценностей, и это не может не отразиться на деятельности организаций. Ценности руководителей организации отражаются на ее структуре, подходах, методах и технологиях управления, целях организации, проводимой ею политике. Большинство руководителей стремится внедрить такие нормы и правила поведения работников, которые должны, по их мнению, обеспечить высокие этические требования ко всей системе взаимоотношений в организации, максимально способствующие достижению поставленных целей. Поэтому система ценностей, устанавливаемая в организации или любой другой иерархии управления, создает, по сути, собственную, зачастую отличную от других систему ценностей, определяющую моральный климат и нравственный облик организации, только ей присущую систему обычаев, запретов, нравственных принципов.