Влияние организационной культуры на социально-экономическую эффективность деятельности организации

Таким образом, сильная культура имеет более глубокие корни в  сознании ей, она разделяется большим  числом работников и в ней более  четко определены приоритеты. Соответственно, такая культура имеет более глубокое влияние на поведение работников в организации.

Сильная культура не только создает преимущества для организации, но может также выступать серьезным  препятствием на пути проведения организационных  изменений. «Новое» в культуре вначале  всегда слабее. Поэтому оптимальной  для реорганизации, по - видимому является умеренно сильная организационная  культура.

Среди методов формирования организационной культуры следует отметить следующие:

• Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу.
• Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными. Лично демонстрируя подчиненным поведенческие нормы и концентрируя их внимание на этом поведении, например, на определенном отношении к клиентам или умении слушать других, менеджер помогает формировать определенные аспекты организационной культуры.
• Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.
• Что (какие задачи, функции, показатели и т.д.) является предметом 
  постоянного внимания менеджмента. То, на что руководитель обращает внимание и что он комментирует, очень важно для формирования организационной культуры. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным что ожидается от них. Мера участия елей в тех или иных церемониях позволяет подчиненным субъективно ранжировать эти мероприятия по степени важности. Этот инструмент (мера участия) легко может быть использован как для поддержания, так и для изменения традиций в организации.

Поведение его руководства  в кризисных ситуациях. В данных 
ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существую туры, либо введений новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», видимо, примут второй вариант. Такой поступок руководства превратится со временем в организационный фольклор, что несомненно усилит данный аспект культуры в компании.

• Кадровая политика организации. Кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации. На основе каких принципов руководство регулирует весь кадровый процесс, сразу становится видно по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры. Важную роль играют критерии для поощрений и должностного роста. Постоянная демонстрация того, что организация неизменно связывает поощрения и должностной рост работников с их усердием и эффективностью, может иметь огромное значение для формирования поведения сотрудников. Некоторые исследователи считают именно систему поощрений и наказаний самой важной в формировании организационной культуры.

При всей важности организационной  культуры для эффективного функционирования предприятия, её изучение, измерение  и оценка представляют значительную сложность. Как правило, изучение и  обобщение конкретных проявлений организационной  культуры является долгим и трудоёмким процессом, который включает анализ всех семи указанных выше факторов. Нередко организационную культуру отождествляют с ценностями, предполагая, что те ценности, которые превалируют  в индивидуальном сознании, в совокупности создают общую ценностную атмосферу  в организации. Это подход позволяет  получить количественную характеристику представлений, доминирующих в организации. Действительно, ценности имеют непосредственное отношение к организационной  культуре, однако растворять их в последней  вряд ли правомерно, так как ценностные ориентации, прежде всего являются важнейшими элементами внутренней структуры  личности. Поэтому рассмотрение ценностей  в большей степени относится  к индивидуальному уровню.

Выводы: организационная культура один из важнейших факторов эффективности организации. Личная вера, ценности и стиль поведения руководителя организации многом определяет культуру организации. На формирование, ее содержания и отдельных параметров оказывают влияние факторы внешнего и внутреннего окружения. Но создавая что либо не следует забывать о контроле.

2. Влияние организационной  культуры на социально-экономическую  эффективность деятельности организации

2.1 Понятие эффективной  организационной культуры

При определении эффективной  организационной культуры необходимо первоначально охарактеризовать: «Какая именно культура может быть названа  эффективной и существуют ли вообще признаки эффективных культур?»

Рассмотрим механизмы  внедрения лидерами культурных основ  в ситуации, при которой организационная  модель культуры требует изменений (табл. 2).

Показанные в таблице  шесть первичных механизмов являются эффективными средствами, с помощью  которых лидеры (руководители) внедряют свои собственные представления.

Таблица 1. Механизмы внедрения культурных основ

Вторичные механизмы могут  быть эффективными средствами в формировании «сильной» организационной культуры, если, конечно, лидер сможет использовать их должным образом.

Данные механизмы внедрения  культурных основ создают так  называемый корпоративный климат организации. На первой стадии развития организации  этот климат определяется лидером, на более поздних стадиях - является отображением и проявлением общих  культурных представлений.

Наиболее оптимальный  способ измерения эффективности  процесса формирования культуры представляет собой проверку ее соответствия итоговой модели организационной культуры.

Соответствие организационной  культуре предполагает ситуацию, когда  все члены организации знают:

- что нужно делать;

- обладают профессиональной  подготовкой и способностями  делать то, что необходимо;

- хотят делать то, что  нужно для организации, чтобы  выполнить поставленные цели».

Для построения эффективной  модели управления организацией и ее персоналом, а также в процессе ее совершенствования необходимо учесть некоторые требования к данному  процессу:

• «многопотоковость (деятельность организации разбивается на потоки производственный, финансовый, маркетинговый, - каждый из которых является объектом управления);
• масштабируемость (применение как можно большего числа однотипных универсальных методов управления на различных уровнях и в различных потоках системы);
• синергизм (многокритериальное управление всеми уровнями и потоками объекта управления для достижения поставленных задач и о<span class="List_0020Pa