Влияние социально-психологического климата в коллективе на психофизиологические состояния персонала

7. Организация  совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

8. Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

9. Характер  коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

 

 

IV. Факторы, влияющие на психофизиологические состояния

в коллективе.

 

Психологическое состояние - представляет собой временные изменения в психике человека, происходящих под влиянием внешних и внутренних причин.

В связи с этим различают  следующие факторы, влияющие на психофизиологические состояния человека (персонала):

Работоспособность - проявляется в поддержании заданного уровня деятельность в течении определенного времени.

Основные характеристики работоспособности:

продолжительность, точность, надежность, эффективность.

Фазы состояния организма в процессе деятельности:

1. Предрабочее состояние

2. Врабатываемость

3. Устойчивый период работы

4. Утомление

5. Восстановление

Предрабочее состояние (фаза мобилизации) субъективно выражается в обдумывании предстоящей работы (т.н. идеомоторный акт).

Врабатываемость, или стадия нарастающей работоспособности, или фаза гиперкомпенсации. Преодолевается инерция, налаживается координация между участвующими в деятельности системами организма. Длительность периода врабатываемости может быть значительной. Например, утором после сна все характеристики сенсомоторных реакций значительно ниже, чем днем. Естественно, что и производительность труда в эти часы ниже. Здесь сказываются также и тренированность, тип нервной деятельности, возраст, опыт, интенсивность работы.

Период устойчивой работы (фаза компенсации). В этот период устанавливается оптимальный режим работы систем организма. Длительность его относительно всего времени работы — примерно 2/3. Предел устойчивой работоспособности является важнейшим показателем выносливости человека при заданном уровне интенсивности работы.

Выносливость, в свою очередь, определяется следующими факторами:

1) интенсивностью работы;

2) спецификой работы (при  динамической работе, например, утомление наступает гораздо позже, чем при статической, при напряженной зрительной работе утомление наступает раньше);

3) возрастом;

4) полом; при нагрузке, равной половине максимальных  возможностей, выносливость мужчин  и женщин одинакова, при больших  нагрузках выносливее мужчины;

5) концентрацией внимания  и волевым напряжением (при  работе, связанной с волевым, умственным  напряжением, концентрацией внимания, при высокой интенсивности работы  показатели выносливости снижаются);

6) эмоциональным состоянием (положительные эмоции удлиняют период устойчивой работоспособности, отрицательные — наоборот);

7) умением, навыками, тренированностью;

8) типом высшей нервной  деятельности, определяющимся силой  и подвижностью нервных процессов  (сангвиник, флегматик, холерик,  меланхолик). Сила нервной системы характеризует работоспособность и надежность работы оператора, особенно в экстремальных ситуациях.

Снижается продуктивность, замедляется скорость реакции, появляются ошибочные и несвоевременные  действия, физиологическая усталость. Утомление может быть мышечным (физическим), умственным (психическим). Утомление — это временное снижение работоспособности из-за истощения энергетических ресурсов организма.

Период возрастания  продуктивности за счет эмоционально-волевого напряжения.

Период прогрессивного снижения работоспособности и эмоционально-волевого напряжения.

Период восстановления. Может длиться от 5 мин (легкая физическая работа) до нескольких дней.

На основании кривых работоспособности устанавливается  норма времени на отдых в зависимости от характера и продолжительности работы в течение рабочего дня.

Утомление сопровождается уменьшением производимой работы и  представляет собой весьма сложный  и разнородный комплекс явлений.

В психологии утомление интересует именно как особое, своеобразно переживаемое психическое состояние. Н. Д. Левитов рассматривает компоненты утомления, как переживания, и к ним относит:

1. Чувство слабосилия. Утомление сказывается в том,  что человек чувствует снижение  своей работоспособности, даже  когда производительность труда еще не падает.

2. Расстройство внимания.

3. Расстройства в сенсорной  области. Таким расстройствам  под влиянием утомления подвергаются рецепторы, которые принимали участие в работе.

5. Дефекты памяти и  мышления.

6. Ослабление воли. При  утомлении ослабляются решительность, выдержка и самоконтроль. Отсутствует настойчивость;

7. Сонливость.

Таким образом, понятно, что речь идет о динамике утомления, в которой можно вычленить  разные стадии. Н. Д. Левитов различает  первую стадию утомления, на которой появляется относительно слабое чувство усталости. Производительность труда не падает или падает незначительно.

На второй стадии утомления  понижение производительности становится заметным и все более и более  угрожающим, причем часто это понижение  относится только к качеству, а не к количеству выработки.

Третья стадия характеризуется  острым переживанием утомления, которое  принимает форму переутомления. Кривая работы или резко снижается, или же принимает «лихорадочную» форму, отражающую попытки человека сохранить должный темп работы, который на данной стадии утомления может даже ускоряться, но оказывается неустойчивым.

В процессе трудовой деятельности помимо состояния утомления возникает состояние монотонности, отрицательно действующее на работоспособность человека.

Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие — только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия  работы.

 

 

V. Влияние социально-психологического климата в коллективе на психофизиологические состояния персонала.

 

Согласно теории управления, функция мотивации включает два  аспекта: инструментальный, заключающийся в принуждении подчиненных выполнять предписанные им обязанности, и социально-психологический, относящийся к устранению напряжений и конфликтов, мешающих трудовому процессу и его активизации. Соотношение этих аспектов в разных организациях различно. В зависимости от их сочетания выделяют четыре типа организационного климата.

Для успешного функционирования организации наиболее предпочтительным является активно-личностный климат, сочетающий заботу о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью и подчинением деятельности сотрудника интересам организации. На практике такой климат существует в ряде крупных компаний, исповедующих японскую философию менеджмента, а также в малом предпринимательстве.

Противоположность ему  составляет пассивно-безличностный  и активно-безличностный климаты.

Первый базируется на интенсивном использовании социально-эмоционального компонента при недостаточном учете инструментального. В этом случае работник ощущает заботу руководства, но не испытывает требовательности. Очевидное правило организации деятельности в таких коллективах - ничего не менять и "не высовываться". Такая организация не имеет будущего.

При активно-безличностном  климате работнику представляются значительные стимулы и к нему предъявляются жесткие требования. Однако вся его деятельность строго регламентирована, а проявление индивидуальности, если не пресекается, то и не поощряется. Кроме того, из-за отсутствия корпоративного духа сотрудники ощущают дискомфорт и неудовлетворенность. Тем не менее, такая организация более приспособлена к рыночным условиям, чем организация предыдущего типа.

Исходя из рассмотренной  концепции мотивация сотрудников к труду неразрывно связана с развитием организационного климата компании от пассивно-безличностного типа к активно-личностному, способствующему наиболее полной реализации возможностей сотрудника. При этом важно определить уровень потребностей специалиста, в удовлетворении которых заключается суть социально-экономического аспекта мотивации.

В организациях, для которых  характерен пассивно-личностный климат, пристальное внимание уделяется  поддержанию корпоративного духа. В  них уважают традиции, учитывают заслуги ветеранов и т.д. Однако четкая система требований к сотрудникам отсутствует. При достижении определенного уровня карьеры у специалиста появляется самоуспокоенность, а премиальные выплаты и штрафные санкции, которые не превышают 10% базового оклада, уже не могут стимулировать профессиональную деятельность. В этом случае "гибель" организации становится еще более реальной, чем при ориентации на активно-безличный организационный климат.

Важную роль на психофизиологическое состояние персонала играет руководитель.

Чтобы управлять, руководитель должен знать все, что может влиять на процесс работы человека и его  результаты.

В частности, разбираться и учитывать типы характера, своего и других. Поэтому необходимо учитывать свои и других склонности и интересы, личностные и типологические предпочтения — это дополнительный мощный фактор достижения успеха в управленческой деятельности, в работе.

В управленческой деятельности необходимо ориентироваться на типологию  личностей, поскольку внутренние особенности личности, через которые преломляются специфическим образом управленческое воздействие, многообразны.

Это и индивидуальные особенности:

мотивации ведущих желаний  и интересов;

особенности ценностных ориентации, убеждений, идеалов, жизненных  целей, сценариев;

особенности самооценки, тревожности, невротичности;

особенности типологии  личности.

Наиболее существенные типологии, рассматриваемые в психологии, представлены следующим образом:

типология темпераментов (типологические особенности нервной  системы);

конституционная типология (астеники, атлеты и др) типология личности в зависимости от стиля информационного взаимодействия со средой (экстраверты, абаверты, интраверты) и т.д.

У любого человека уже  с раннего возраста свой характер, свой темперамент, обусловленный врожденными динамичными свойствами нервной системы, которые определяют скорость реагирования, степень эмоциональной возбудимости, особенности приспособления индивида к миру.

Темпераменты как врожденные стили приспособления неразрывно связаны с инстинктами человека.

Инстинкты — это фиксированная  в генетическом коде программа приспособления, самосохранения и продолжения рода, отношения к себе и другим. Инстинкты есть и у животных, однако у человека, наряду с тривиальными, развиты и инстинкты более высокого порядка, например, инстинкт самосохранения, исследовательский инстинкт и инстинкт свободы и т.д. В управленческой деятельности необходимо учитывать и такую психологическую черту личности, как характер.

Характер — это  результат взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств, выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения. Учет черт характера улучшает взаимодействие людей.