МИНИСТЕРСТВО
ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ.
Федеральное
государственное бюджетное образовательное
учреждение
ВЫСШЕГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
“МОСКОВСКИЙ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ТЕХНОЛОГИЙ И УПРАВЛЕНИЯ ИМЕНИ
К.Г.РАЗУМОВСКОГО”
Филиал
в городе Орехово–Зуево
Контрольная работа
по предмету: Основы менеджмента
на тему: Влияние стиля руководства
на социально-психологический климат
в коллективе.
Конфликты в организации. Управление
конфликтной ситуацией.
Выполнил:
студент 2 курса
специальность:151000
Кухарев Д.А.
шифр 047629
2014г.
Стиль руководства (leadership style)
— обобщенные виды поведения руководителя
в отношениях с подчиненными в процессе
достижения поставленных целей.
Говоря о стиле руководства,
мы подразумеваем устойчивую манеру поведения
руководителя по отношению к подчиненным,
позволяющую оказывать на них влияние
и побуждать их к достижению целей организации.
Стиль руководства определяет
систему методов, приемов, образцов поведения,
с помощью которых руководитель организует
межличностные отношения в коллективе
и воздействует на подчиненных для решения
поставленных задач.
ОСНОВНЫЕ
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
Экономические методы управления
Это система приемов и способов
воздействия на исполнителей с помощью
конкретного соизмерения затрат и результатов
(материальное стимулирование и санкции,
финансирование и кредитование, зарплата,
себестоимость, прибыль, цена). При этом
следует учесть, что кроме сугубо личных
целей участник процесса преследует и
общественные, и групповые цели.
В качестве основных методов
управления здесь выступает система заработной
платы и премирования, которая должна
быть максимально связана с результатами
деятельности исполнителя. Оплату труда
менеджера целесообразно связать с результатами
его деятельности в сфере ответственности
или с результатами деятельности всей
фирмы.
Организационно-распорядительные
методы управления
Это методы прямого
воздействия, носящие директивный, обязательный
характер. Они основаны на дисциплине,
ответственности, власти, принуждении.
К числу
организационных методов относят:
- организационное проектирование,
- регламентирование,
- нормирование.
При этом не указываются конкретные
лица и конкретные даты исполнения.
При распорядительных методах
(приказ, распоряжение, инструктаж) указываются
конкретные исполнители и сроки выполнения.
Организационные методы основаны
на типовых ситуациях, а распорядительные
относятся большей частью к конкретным
ситуациям. Обычно распорядительные методы
основываются на организационных.
Сущность организационного
регламентирования состоит в установлении
правил, обязательных для выполнения и
определяющих содержание и порядок организационной
деятельности (положение о предприятии,
устав фирмы, внутрифирменные стандарты,
положения, инструкции, правила планирования,
учета и т.д.).
Организационное нормирование
включает нормы и нормативы расходов ресурсов
в процессе деятельности фирмы.
Регламентирование
и нормирование являются базой организационного
проектирования новых и действующих фирм.
Распорядительные
методы реализуются в форме:
- приказа,
- постановления,
- распоряжения,
- инструктажа,
- команды,
- рекомендации.
Управление производством
осуществляется на основе правовых норм,
которые касаются организационных, имущественных,
трудовых и иных отношений в процессе
производства.
Социально-психологические
методы управления
Поскольку участниками
процесса управления являются люди, то
социальные отношения и отражающие их
соответствующие методы управления важны
и тесно связаны с другими методами управления.
К ним
относятся:
- моральное поощрение,
- социальное планирование,
- убеждение,
- внушение,
- личный пример,
- регулирование межличностных и межгрупповых
отношений,
- создание и поддержание морального климата
в коллективе.
Классификация стилей
руководства. Классификация стилей руководства
по различным признакам обусловлена существованием
множества стилей руководства. Наиболее
распространена классификация, определяемая
характером отношений между руководителем
и подчиненным. По этому признаку принято
выделять три стиля руководства: директивный
(авторитарный, автократический); либеральный
(попустительский); демократический. (Гапоненко)
Автократичный лидер в управлении
авторитарен. Автократичный руководитель
обладает достаточной властью, чтобы навязывать
свою волю исполнителям, и в случае необходимости
без колебаний прибегает к этому. Автократ
намеренно апеллирует к потребностям
более низкого уровня своих подчиненных,
исходя из предположения, что это тот самый
уровень, на котором они оперируют. Дуглас
МакГрегор, известный ученый в области
лидерства, назвал предпосылки автократичного
руководителя по отношению к работникам
теорией «X». Согласно теории «X»:
1. Люди изначально не
любят трудиться и при любой
возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия,
и они стараются избавиться
от ответственности, предпочитая, чтобы
ими руководили.
3. Больше всего люди
хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей
трудиться, необходимо использовать
принуждение, контроль и угрозу
наказания.
На основе таких исходных предположений,
автократ обычно как можно больше централизует
полномочия, структурирует работу подчиненных
и почти не дает им свободы в принятии
решений. Автократ также плотно руководит
всей работой в пределах его компетенции
и, чтобы обеспечить выполнение работы,
может оказывать психологическое давление,
как правило, угрожать.
Психологические
факторы формирования стилей. Главной характеристикой эффективности
руководства является стиль управления,
который применяет в своей работе менеджер.
Изучение стиля руководства ведется психологами
уже более полувека. Исследователи накопили
к настоящему времени немалый материал
по данной проблеме.
Каждый руководитель в процессе
управленческой деятельности выполняет
свои обязанности в свойственном только
ему стиле. Стиль руководства выражается
в том, какими приемами руководитель побуждает
коллектив к инициативному и творческому
подходу к выполнению возложенных на него
обязанностей, как контролирует результаты
деятельности подчиненных. Принятый стиль
руководства может служить характеристикой
качества деятельности руководителя,
его способности обеспечивать эффективную
управленческую деятельность, а так же
создавать в коллективе особую атмосферу,
способствующую развитию благоприятных
взаимоотношений и поведения. Степень,
до которой управляющий делегирует свои
полномочия, типы власти, используемые
им, и его забота, прежде всего о человеческих
отношениях или, прежде всего, о выполнении
задачи - все отражает стиль руководства
данного руководителя.
Правильно выработанный стиль
руководства соответствующий сложившийся
ситуации способен преодолеть, казалось
бы, непреодолимые препятствия. И он приведет
систему к неожиданно высоким конечным
результатам. Стиль руководства во многом
определяется индивидуальными качествами
руководящего лица. Но при всей их значимости
особенности личности не исключают другие
компоненты, формирующие стиль управления.
Компоненты эти составляют субъективный
элемент стиля, но стиль всегда имеет и
общую объективную основу.
Объективно, какой бы стиль
не был избран руководителем, его выбор
определяется сознательной целью, которая
характеризует способ и метод его действий.
Кроме этого существуют и другие объективные
компоненты стиля. К ним относятся: закономерность
управления; специфика сферы конкретной
деятельности. Единые требования, предъявляемые
к руководителям; социально - психологические
черты исполнителей (возраст, пол, квалификация,
профессия, интересы и потребности и пр.);
уровень иерархии управления; способы
и приемы управления, используемые вышестоящими
руководителями. Данные объективные слагаемые
стиля показывают сочетание в деятельности
руководителя, производственной функции
и функции регулирования взаимоотношений
в коллективе, характер сложившихся в
ней традиций и приемов общения, а тем
самым и стиль работы.
Любая управленческая деятельность
имеет и субъективную основу. Руководитель,
прежде чем принять какое - либо решение,
сначала мысленно продумывает все возможные
способы воздействия на подчиненных и
выбирает в зависимости от ситуации наиболее
на его взгляд целесообразные. И, несмотря
на то, что обязанности руководителя предписываются
должностной инструкцией, стиль работы
имеет отпечаток неповторимой личности
руководителя. Именно в стиле руководителя
проявляются его личные качества, которые
несколько изменяются в зависимости от
особенностей и потребностей коллектива.
Сильное воздействие на стиль оказывают
интеллект и культура руководителя, уровень
профессиональной и политической подготовки,
особенности характера и темперамент,
нравственные ценности руководителя,
умение внимательно относится к подчиненным,
способность вести за собой коллектив,
создавать атмосферу увлеченности работой,
нетерпимости к недостаткам и равнодушию.
Следовательно, в стиле руководства
выделяют, с одной стороны, его общую объективную
основу, а с другой стороны, присущие данному
руководителю способы и приемы осуществления
управленческих функций. Объективная
составляющая стиля определяется совокупностью
социальных и экономических требований
к руководящей деятельности. Субъективные
компоненты характеризуются чертами личности
руководителя. Но если в стиле нельзя четко
выделить его объективную основу, то никакие,
даже самые прекрасные, качества руководителя
не способны обеспечить успех деятельности
организации.
Можно выделить основные факторы,
характеризующие стиль руководства:
Требования, предъявляемые
к руководителям в отношении их компетентности,
деловитости, ответственности, личных
качеств, нравственности, характера, темперамента
и пр.;
Специфика системы - ее цели
и задачи, управленческие структуры и
технология управления, функции руководителя;
Окружающая производственная
среда - технологический уровень производства,
форма организации труда, обеспеченность
материальными ресурсами и т. п.;
Особенности руководимого коллектива
- его структура и уровень подготовленности,
характер сложившихся в нем взаимоотношений,
его традиции и ценности.
Стиль работы определяет не
только деятельность руководителя, он
непосредственно сказывается на всех
сторонах деятельности системы и непосредственно
на подчиненных.
Таким образом, каждая организация
представляет собой уникальную комбинацию
индивидов, целей и задач. Каждый управляющий
- это уникальная личность, обладающая
рядом способностей. Каждый руководитель
является творцом того стиля управления,
который он применяет на практике. Но при
этом он учитывает множество объективных
и субъективных условий и обстоятельств,
в зависимости, от которых стиль получает
свое конкретное содержание. Стиль представляет
собой социальное явление, так как в нем
отражены мировоззрение и убеждения руководителя,
а так же он во многом определяет результаты
деятельности всей системы.
Способы реализации
стиля руководства в коллективе. При выборе стиля управления
эффективный руководитель должен учитывать,
кроме факторов, указанных раньше, свои
собственные индивидуальные особенности
и возможности. Другими словами, желательно,
чтобы стиль управления «совпадал» с основными
характеристиками личности и темперамента
руководителя.
Жесткий стиль (автократический,
директивный, административный) — волевой,
самовластный; форма принятия решения
— единоличная, руководитель не принимает
другого мнения, отличающегося от его
точки зрения; склонен к административным
способам управления, бывает резким с
подчиненными. Такой руководитель сам
определяет производственные задачи и
методы их решения, осуществляет постоянный
контроль за выполнением работы.
Жесткий стиль эффективен в
сложных и стрессовых ситуациях, в которых
необходимо проявить власть и подчинение.
Данный стиль результативен в организациях
с четкой дисциплиной и жесткой структурой
иерархии, а также при значительном разрыве
в уровне профессионализма руководителя
и подчиненных.
Жесткий стиль неэффективен
в научно-исследовательских коллективах,
где от сотрудников требуются определенная
свобода и творчество. При обсуждении
спорных проблем, при котором необходимо
найти нестандартное решение, жесткий
стиль лучше не применять, поскольку любое
давление руководителя на подчиненных
может исключить из продуктивного поиска
большинство участников дискуссии. В таких
случаях особенно вредны указания на личные
недостатки людей, особенно тех, кто по
мнению руководителя сделал неудачные
предложения. Такой шаг со стороны руководителя
мгновенно сковывает инициативу всего
работающего коллектива. Жесткий стиль
желательно не применять в работе с молодыми
специалистами и чувствительными, щепетильными,
неуверенными в своих деловых качествах
людьми.
При излишне жестком стиле существует
опасность возникновения конфликтов в
коллективе и повышенной текучести кадров,
даже в условиях имеющихся
свободных рук на рынке труда. В коллективе
заметно уменьшается активность подчиненных,
формируется пассивное, безразличное
подчинение или, наоборот, могут вспыхивать
«коллективные бунты» — сопротивление,
протест и отказ от работы. От жесткого
руководителя часто уходят наиболее творческие
сотрудники, не признающие излишнего контроля
за своей деятельностью.
Существует и еще одна опасность
при реализации неумеренно жесткого стиля
управления: при единоличном принятии
решения возможен односторонний учет
факторов и грубые ошибки в прогнозировании
последствий.
Мягкий стиль управления (либеральный,
свободный, благодушный, невмешивающийся) проявляется
в том, что руководитель предоставляет
полную свободу своим подчиненным, они
сами выбирают направление работы, формулируют
производственные задачи и находят способы
их решения.