Внутренняя среда организации

Люди различаются наиболее наглядно по своим индивидуальным способностям, присущим человеку качествам. У одних  людей больше способностей к музыке и пению, у других к компьютерному  программированию, у третьих к  составлению письменных отчетов. [4 с.67]

Организации почти всегда пытаются воспользоваться различиями в способностях при решении вопроса, какую должность и какую работу будет выполнять конкретный работник. Выбор человека, который лучше  других способен выполнять определенную работу, является средством увеличения выгоды от специализации.

Предрасположенность, одаренность  — это потенциал человека в  отношении выполнения конкретной работы. Являясь результатом сочетания  врожденных качеств и приобретенного опыта, одаренность становится талантом, открывающимся в определенной области. Руководители, в частности, должны уметь  оценивать возможности людей.

Потребности — это внутреннее состояние психологического или  физиологического ощущения нехватки чего-либо. Основными считают физиологические  потребности в пище, питье, тепле, а также психологические потребности  — потребности причастности, принадлежности к обществу, группе людей. Многие люди имеют потребность к власти и влиянию, но это может долгое время не проявляться, пока не будут удовлетворены их основные потребности. Организация должна создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к достижению целей организации. [1с.30]

В отличие от машины человек  имеет желания, и для него характерно наличие отношения к своим  действиям и действиям окружающих. А это может серьезно влиять на результаты его труда.

Отношения участников организации  по содержанию могут быть либо деловыми (устанавливаются между должностями  в соответствии с разделением  труда), либо эмоциональными, основанными  на симпатиях или антипатиях. По форме – отношениями силы или, наоборот, партнерства.

Равновесие сил субъектов (отдельных лиц, подразделений и  неформальных групп) неустойчиво, постоянно  нарушается из-за их стремления добиться превосходства и укрепить свои позиции.

Партнерские отношения, базирующиеся на осознании субъектами зависимости  друг от друга, более стабильны. Организации, где они господствуют, напоминают рынок, в то время, как предыдущие – гладиаторскую арену.

Организация — это сложный  организм, основой жизненного потенциала которого является организационная  культура. [3 с. 419]

Культура организации, естественно, не существует отдельно от культуры общества. Причем, если речь идет о культуре, например, такой организации, как государство, то она существует в рамках мировой  культуры.

Однако в данном случае речь идет о культуре организации, как  ее внутренней переменной. В последние  годы интерес как теоретиков, так  и практиков менеджмента к  этому вопросу резко усилился. Результатом стало появление многочисленных концепций корпоративной культуры, организационной культуры, внутрифирменной культуры и т.д.

Усиление внимания связано  прежде всего с тем, что возросло понимание того влияния, которое  культура оказывает на эффективность  организации. Успешно развивающиеся  компании отличаются высоким уровнем  культуры, который формируется в  результате целенаправленных усилий по развитию духа корпорации. [5 с.105]

Анализируя различия в  культуре медленно растущих предприятий  и быстро растущих предприятии, можно  сделать следующие выводы:

- медленно растущие предприятия  являются предприятиями, ориентированными  прежде всего на власть и  статус. Связанный с этим страх  ведет к гнетущей неуверенности,  подчеркивается иерархия, затраты  энергии и времени на утверждение  собственной позиции могут быть  существенными. Возможно, эти предприятия  должны слишком много заниматься  самими собой;

- быстро растущие предприятия,  напротив, ориентированы скорее  на достижения поставленных задач,  сотрудники уверены в себе.

[6 с.17]

 

3. Взаимосвязь элементов внутренней среды

В предыдущей главе были рассмотрены основные внутренние элементы организации. Но следует помнить, что  в управлении эти переменные никогда  не должны рассматриваться отдельно. Никто не будет отрицать, что задачи организации влияют на выработку  целей. Точно так и все остальные  внутренние переменные взаимосвязаны  и влияют друг на друга.

На рисунке 1 представлена схема, отражающая взаимосвязь важнейших  переменных внутренней среды.

 

Рис.1

Организация - открытая система. И поэтому эта схема не может быть адекватной полной моделью переменных, влияющих на успешность действий организации, потому что на нем показаны только внутренние переменные.

Правильнее рассматривать  этот рисунок как модель внутренних социотехнических подсистем организации. Внутренние переменные обычно называют социотехническими подсистемами, потому что они имеют социальный компонент (людей) и технический компонент (другие внутренние переменные). [4 с.74]

3.1 Системный подход

Теория систем обеспечила управление основой для интеграции различных концепций. На системной основе будут синтезироваться новые знания и теории, которые будут разрабатываться и появляться в будущем. Теория систем показывает руководителям, какие же именно элементы организации как системы особенно важны, но не определяет конкретно основные переменные, влияющие на функции управления. Определение переменных и их влияния на эффективность организации является основным вкладом ситуационного подхода.

Системная модель внутренних факторов — это модель взаимоотношения внутренних факторов: целей, структуры, задач, технологии и людей. [1 с.22]

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Внутренние переменные - это ситуационные факторы внутри организации, которые в основном являются контролируемыми и регулируемыми. Основными элементами внутренней среды организации, которые требуют внимания руководства, являются: цели и задачи, структура, технология и люди.

Все внутренние переменные взаимосвязаны. В своей совокупности они рассматриваются как социотехнические подсистемы. Изменение одной из них  в определенной степени влияет на другие. Совершенствование одной  переменной, например, такой, как технология, не обязательно может вести к  повышению производительности, если эти изменения сказываются отрицательно на другой переменной, например, людях. От внутренних переменных зависит внутреннее благополучие организации, и их взаимодействие способствует достижению общих целей организации.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Басовский Л.Е. Менеджмент. М., 2000
2. Веснин В.Р. Теория организации: Учебник, М., Проспект, 2008
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М., МГУ, 2001
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, М., 1997
5. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент, М.,1998.

6. Журнал «Психология в бизнесе»

1. Бандурка А.М. Психология управления, Харьков, 1998
2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента, Минск БГЭУ, 2007

3. Бандурка А. М. Психология управления, Харьков, 1998

4. Минаев Э.С. Основы теории менеджмента, М. 1993