Возникновение науки управления

- социально-психологическая диагностика;

- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений 
руководителя и подчиненных,

- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; 
- информационное обеспечение системы управления персоналом;

- управление  занятостью;

- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового

потенциала и потребности в персонале;

- маркетинг кадров;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;  
- управление трудовой мотивацией;

- регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

- соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. 
          Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они 
выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая 
организация. 
          Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его 
мотивационных установок, умение их формировать и направлять в 
соответствии с задачами, стоящими перед организацией. 
          Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и 
политической систем одновременно несут как большие возможности, так и 
серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, 
вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в современных социально-экономических условиях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

          Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации: 
          Первый - иерархическая структура организации, где основное средство 
воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека 
сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

          Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

         Третий – рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.         

           Управление персоналом - целая система знаний, связанных с 
целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, с целью обеспечения эффективного функционирования организации и удовлетворения потребности работника, а так же интересов трудового коллектива. Поэтому именно от выбора способа управления будет напрямую зависеть эффективность производственного процесса, и как следствие, получение прибыли.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

         Наука управления персоналом развивалась на протяжении веков, прежде чем превратилась в самостоятельную отрасль знания. Значительное влияние на ее формирование  оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.

     Научная и классическая теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

     В первой трети XX в. развиваются более отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.

     Во  второй половине XX века появились современные  теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Вся совокупность новых концепций управления персоналом может быть объединена в еще один подход теоретических исследований в данной области – гуманистический. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др. Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал – это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.

     Большое значение приобретает изучение передового и прогрессивного опыта управления зарубежных стран и использование его при анализе собственных управленческих проблем.

     Очевидно, что российская модель управления персоналом 
должна учитывать как собственный, так и зарубежный теоретический опыт и 
практику, ни в коем случае при этом, не умаляя нашу самобытность, 
уникальность, пытаясь перенести на российскую почву образцы 
западной или восточной культуры. Для формирования собственной модели должны созреть, прежде всего, объективные предпосылки: во-первых, уровень развития технико-технологической базы производства, во-вторых, культурно-образовательный уровень развития наемной рабочей силы, в-третьих, 
уровень развития управленческой культуры. Все эти предпосылки действуют 
одновременно и взаимообусловлены.

       Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления.

         В современных условиях одним из приоритетных направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности российских организаций. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта. 
 

Библиографический список

1. Журавлев П.В., Кулапов М.Н. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников, lib.socio.msu.ru
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 1999. – 500 с.
3. Корнюшин В.Ю. «Основы управления персоналом», учебник, Москва – 2009. – 407 с.
4. Кравченко А.И «История менеджмента», Москва, Академический проект, 2009. – 148 с.
5. Макарова И.К. «Управление персоналом», Москва,  Институт мирового права и экономики. – 2006 г.,  98 с.
6. Семенова И.И. «История менеджмента», Москва – Юнити, 1999. – 202 с.
7. Основные вехи истории управления персоналом, www.nanocorp.info
8. Шекшня С. «Краткая история управления персоналом», uk.mos.ru