Вступ. Сутність, значення та розвиток менеджменту

Організаційне нормування, як один із видів організаційного впливу на

виробництво та й на апарат управління, проявляється в роботі, що виконується спеціалістами апарату управління з створення нормативів:

• технічних (стандарти, креслення );
• технологічних  (режими і методи обробки,  тривалість операцій,  послідовність виконуваних операцій);
• календарно-планових (ритм виробництва, величина запасів, розмір транспортних партій, тривалість виробничого циклу);
• трудових (тарифні розряди, ставки, оклади, тривалість робочого дня, величина відпустки);
• економічних (норми витрат матеріалів, норми амортизаційних відрахувань, норма рентабельності продукції).

Організаційно-методичне інструктування в керуючій системі проводиться шляхом розробки і впровадження інструкцій, правил.

Інструкція - це документ, який регламентує порядок виконавчих дій, на основі розпоряджувальних актів вищестоящих органів і наказів самого підприємства. Інструкція - це обов'язкові настанови, вказівки, правила.

Методи розпорядчого впливу в управлінні виробництвом. Навіть в найбільш відлагодженому виробництві не можна детально регламентувати, повністю запрограмувати всю діяльність керуючої і керованої підсистем. Крім того змінюється зовнішнє середовище, а це неминуче приводить до порушення зв'язків, пропорцій, узгодженості, ритмічності у виробничих процесах. Тому для ліквідації тимчасових відхилень необхідні тимчасові адміністративні впливи, тобто розпорядчий вплив.

Розпорядчий вплив - це більш гнучка, рухома і активна форма впливу на виробництво. В залежності від змісту і рівня управління розпорядчі впливи можуть бути у вигляді наказів, розпоряджень, вказівок та ін. розпоряджувальних актів.

Накази - це акти одноособового управління у відповідності з принципом єдиноначальності, якими регулюється діяльність підприємств або закладів. Видавати накази можуть тільки керівники підприємств, і тільки тих підприємств, для яких таке право передбачено статутами, положеннями або повноваженнями вищестоящої організації. Заступники директора, начальники служб на підприємстві, керівники середніх і нищих рівнів управління здійснюють розпоряджувальний вплив у формі розпоряджень.

Розпорядження - це вираження вимог до підлеглих з вирішення окремих питань короткочасного характеру. Вони видаються керівниками в межах наданих їм прав і повноважень, і з тих питань, які входять в коло їх безпосередніх обов'язків у відповідності з положеннями про лінійні і функціональні ланки управління.

Важливою формою розпорядчого впливу є також усна вказівка, яку віддають своїм підлеглим керівники всіх рівнів управління. Вона відноситься безпосередньо до підлеглого і вказує хто, де, коли і як повинен діяти.

Велике значення в  процесі розпоряджувального впливу мають контроль і перевірка виконання. Результати контролю можуть служити  основою для коректування завдань або здійснення додаткових розпорядчих впливів.

Організаційно-розпорядчі методи прямо впливають на волю виконавців і не поєднуються безпосередньо з матеріальною зацікавленістю, з економічними інтересами працівників. Однак вони пов'язані з економічними методами. Економічні методи діють не автоматично: вони повинні встановлюватися, стверджуватись на виробництві, доводитись до відома працівників, контролюватися. Тому організаційно-розпорядчі методи не тільки не суперечать, а навпаки, продовжують і доповнюють їх,  формою доведения економічних важелів до відома працівників, утвердження їх на виробництві. Організаційно-розпорядчі методи пов'язані також з соціально-психологічними методами менеджменту. Колектив може бути більш або менш сприятливий до адміністративних впливів, одержані розпорядження або вказівки будуть виконуватись і більшим або меншим ентузіазмом в залежності від того, враховується роль соціальних і психологічних факторів чи ні.  .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Соціально-психологічні методи

 

План

1. Соціальні методи управління
2. Психологічні методи
3. Фактори, що впливають на психологічний стан людини.

Соціально-психологічні методи менеджменту - це способи впливу на колективи людей, які основані на використанні наукових досягнень соціальної та загальної психології в управлінні виробництвом. Соціально-психологічні методи менеджменту можна поділити на дві основні групи методів: соціальні, психологічні.

1.  Соціальні методи управління відіграють виключно важливу роль в системі методів менеджменту. Вони спрямованні на формування поведінки людей шляхом впливу на детермінанти їх діяльності (детермінанта - це властивість соціальної системи. В неї включаються потреби, ідеали, цілі, інтереси, задатки, нахили і т. п).

    За своею спрямованістю соціальні методи менеджменту поділяються на:

• Методи управління соціально-масовими процесами.
• Методи управління організованими групами.
• Методи управління внутрішньо-груповими процесами і явищами.
• Методи управління індивідуально-особистою поведінкою.

 Перша група методів спрямована на управління рухом кадрів в народногосподарських і галузевих масштабах шляхом регулювання процесів міграції населення в географічні зони, які багаті сировинними і енергетичними ресурсами, але не вистачає трудових ресурсів. Певне спрямування міграції досягається шляхом раціонального розміщення виробництва, плановим розподілом спеціалістів після закінчення училища, технікуму, вузу, коледжу, інституту, університету.

Управління  організованими групами може здійснюватись авторитарним, ліберальним і демократичним методами.

Авторитарний метод ґрунтується на формуванні і прийнятті керівником тільки одноособових рішень на основі власного досвіду і суб'єктивних оцінок, які враховують або ігнорують загальну думку або думку окремих працівників. Авторитарне рішення сприймається членами колективу по різному. Для одних - це заданий напрямок, в якому необхідно проявити свою виконавчість, для других - це звільнення від необхідності самостійно думати, для третіх - насаджений зовні тиск.

Ліберальний метод ґрунтується на уявлені підлеглим права вести роботу за власним розсудом, без втручання в її зміст і технологію. За керівником залишається координація і ув'язка різних напрямків робіт, контроль якості і своєчасне одержання результатів. Цей метод бажаний для замкнутих працівників, які звикнули завдання виконувати самостійно. Більш комунікабельні працівники, які орієнтовані на колектив, таким методом не задоволені.

Демократичний метод ґрунтується на залученні до управління всього складу колективу. Колективна думка кладеться в основу рішення, яке приймається керівником. Колективно прийняте рішення сприймається членами колективу як особисто прийняте і тому виконується з великим бажанням і цікавістю. Демократичним рахується також колегіальний метод, який передбачає в прийнятті рішень участь найбільш авторитетних, кваліфікованих спеціалістів і представників громадських організацій без залучення всього колективу. В окремих випадках керівник може прийняти самостійне рішення, якщо думки з принципіальних питань розходяться або протирічать інтересам підприємства або суспільства в цілому.

Вибір методу управління групою залежить від цілого ряду обставин: суті і вітання ділових особистих якостей підлеглих, строків вирішення завдань тощо.

Дуже важливо, щоб обраний  метод відповідав характеру завдання і конкретній ситуації. Встановлення цієї відповідності - мистецтво управління. Тут велику роль відіграє особистий досвід керівника і його вміння застосувати теорію на практиці.

Особливу групу складають методи управління внутрішньо-груповими процесами і явищами. Вони направлені або на розвиток позитивних, або на обмеження негативних процесів і явищ в колективі.

Методи розвитку позитивних зрушень:

• Методи підвищення соціально-виробничої активності (новаторство, обмін досвідом, моральне стимулювання, розвиток соціальних потреб і інтересів):
• Для згуртування колективу використовують методи соціальної спадковості. Вони направленні на зберігання та розвиток соціально-виробничих традицій в колективі;
• Метод зміни соціального статусу професій. Цей метод направлений на підвищення соціальної ролі даної професії.
• Соціально-політичні методи. Вони являють собою сукупність методів і способів формування ідейної впевненості, гуманітарної моралі.

Методи, які  направленні на обмеження процесів і явищ:

• Методи соціальної профілактики – громадський нагляд за членами колективу з небезпечними тенденціями поведінки, попередження, порука, переключення інтересів на трудову діяльність. 
• Дисциплінарна   допомога   -   обговорення  непристойної поведінки   на  зборах   і  в громадських організаціях, критичні статті і карикатури в стінній і місцевій пресі, накладання санкцій на одержання окремих видів соціального забезпечення тощо; захист соціальних інтересів - виступи, лекції органів правопорядку, забезпечення консультацій з юридичними органами тощо.

Методи управління індивідуально-особистою поведінкою:

• методи заохочення працівника результатами його праці;
• метод переконань;
• метод   особистого   прикладу;   
• метод навіювання;
• для безпосереднього впливу на волю і почуття підлеглого;
• метод примусу.

 

 

 

 

2. Кожний керівник може приймати правильне рішення лише в тому випадку, якщо він володіє мистецтвом управління, буде знати і враховувати в своїх діях психологію колективу і окремих виконавців.

Якщо ви прийдете до мене із стиснутими кулаками, я думаю, що і мої кулаки стиснуться так само міцно, як ваші; якщо ви придете і скажете: "Давайте сядемо і поговоримо, а у випадку розбіжності у поглядах постараємося зрозуміти, у чому вони", - то швидко виявимо, що ми не так уже й далекі один від одного, що пунктів, за якими ми сходимося, значно більше, і що коли у нас вистачить терпіння, щирості й бажання дійти згоди, то ми досягнемо її. В. Вільсон

Актуальність визначення психологічних аспектів взаємовідносин обумовлюється рядом причин. По-перше, психологічні фактори в значній мірі зумовлюють фізичний, душевний і моральний стан людини, по-друге, продуктивність праці (в поєднанні з іншими факторами) залежить від цих факторів. При доброму настрої робітника, як показує хронометраж, одні і ті ж операції на верстаті виконуються за 1.5-2.5 хвилини, а якщо настрій поганий внаслідок неприємної розмови з майстром - тільки за 2.5-3 хвилини. Настрій працівника впливає на його продуктивність праці в досить значних границях - від зниження до підвищення на 10-15%.

На психологічний стан людини - його відчуття, сприйняття, мислення, увагу, уяву тощо - впливає велика кількість внутрішніх і зовнішніх факторів.

Група внутрішніх факторів пов'язана з індивідуальними психологічними властивостями людини.

Серед психологічних методів, які широко використовуються в менеджменті, виділяють такі:

1. Методи психологічного спонукання.

2. Методи формування соціально-психологічних відносин.
3. Методи гуманізації праці.

4. Методи професійного відбору і навчання. 
     5. Методи психологічного спонукання.

Методи психологічного спонукання.

Центральне завдання управління полягає у формуванні в працівників внутрішніх стійких  мотивів до високопродуктивної праці. (Мотиви - це сукупність психологічних моментів, які визначають поведінку людини). Формування мотивів базується на використанні інтересів і бажань людини: його матеріальних інтересів і нематеріальних (духовних). Створити мотиви значить перетворити потреби людини в стимули до трудової діяльності. Як що нема потреб, то не може бути і мотивів.

Методи формування соціально-психологічних  відносин

В процесі  трудової діяльності члени виробничого  колективу вступають між собою у відносини, характер яких в багатьох випадках визначає результати їх праці. Вплив взаємодії людей па їх психіку в процесі праці вивчає соціальна психологія. На даних соціальної психології і основані методи формування соціально-психологічних відносин, метою яких є покращання взаємовідносин людей і формування дієздатного трудового колективу.

Трудовий  колектив - це система працівників, які об'єднані єдністю мети і спільністю інтересів.

 Значну частину свого життя людина проводить на роботі, де його психіка

підлягає впливові великої  кількості факторів виробничого  середовища. На

підставі впливу цих факторів побудовані психологічні методи гуманізації праці.

 Гуманною можна вважати таку працю, яка враховує психологічні

особливості людини і дає рівномірне навантаження на всі психологічні

процеси, в  тому числі на мислення і уяву, і  приносить людині задоволення.

Тому важливим завданням є створення комфортних умов праці, які

справляють стимулюючий вплив на психіку людини, розкривають її

творчі здібності  і таким чином сприяють росту  продуктивності праці

при умові збереження і зміцнення здоров'я.

На гуманізацію праці  позитивно впливають: ергономіка, спеціалізація

праці працівників, питання техніки безпеки,  системна організація

управлінської праці.

Психологічні  методи професійного відбору і навчання. Практично кожна здорова людина може оволодіти будь-якою професією, але кількість часу і сил на це для різних людей витрачається різна. Ці обставини необхідно враховувати при доборі кадрів, виборі різних професій. Для виявлення особистих якостей і оцінок здібностей людей з метою визначення їх придатності для виконання певної роботи використовуються профорієнтаційні бесіди, психологічні тести.