Факультет: Маркетинга
«Высвобождение
персонала и его виды»
Направление
подготовки: Менеджмент
Профиль
подготовки: Менеджмент и Логистика
Квалификация
(степень) выпускника: Бакалавр
Москва, 2014
Содержание
Стр.
Введение 3
Понятие высвобождения персонала 4
Этапы мероприятий по высвобождению
персонала 4
Виды высвобождения 6
Заключение
9
Список литературы
10
Введение
Потребности организации в
сотрудниках меняются с течением времени
под воздействием ряда внешних и внутренних
для организации факторов. Подобные изменения
не всегда означают увеличение или сохранение
спроса на рабочую силу на постоянном уровне. Внедрение новых технологий,
прекращение выпуска определенных видов
продукции, падение спроса на оказываемые
организацией услуги могут привести к
сокращению спроса, как на отдельные категории
работников, так и на рабочую силу в целом.
Возникает проблема высвобождения персонала,
которая рассматривается в работах многих
отечественных ученых, занимающихся проблемами
управления персоналом.
1.Понятие
высвобождения персонала
Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий
комплекс мероприятий по соблюдению правовых
норм и организационно-психологической
поддержке со стороны администрации при
увольнении сотрудников. Высвобождение персонала является
крайне болезненным процессом, как для
увольняемых сотрудников, так и самой
организации:
Работниками увольнение рассматривается как психологическая
травма, так как оно приводит к утрате
профессиональной деятельности, которая
является главным источником дохода, определяет
социальные связи и социальный статус
человека, в работе реализуется потенциал
человека
Для организации последствия неудачно проведенного высвобождения
могут ощущаться на протяжении многих
лет в виде демотивации оставшихся сотрудников,
их недоверия к руководителям, открытой
враждебности профсоюзов. Поэтому администрация
в процессе высвобождения персонала должна
увязывать интересы кадровой политики
с интересами работников. Главной задачей
служб управления персоналом при работе
с увольняющимися сотрудниками является
максимально возможное смягчение их перехода
в иную производственную, социальную,
личностную ситуацию.
2. Этапы мероприятий по высвобождению
персонала
В ходе увольнения со стороны организации должна
быть разработана система мероприятий
по высвобождению персонала. Такая система
может предусматривать три этапа: подготовка;
передача работнику сообщения об увольнении;консультирование.
Первый этап -
подготовительный. На данном этапе определяются
критерии отбора претендентов на высвобождение,
принимается решение об увольнении сотрудников,
определяется правовое обеспечение принятого
решения, разрабатывается система мероприятий
по поддержке увольняемых работников.
На подготовительном
этапе администрация решает вопросы о необходимости увольнения
и использование конкретной системы мероприятий,
в зависимости от причины увольнения сотрудника.
Организация может и обязана
оказать содействие высвобождаемому при
сокращении численности или штата работников
и вправе не брать на себя обязанности
по поддержке сотрудника в случае его
увольнения за прогул или появление на
работе в состоянии алкогольного опьянения.
Второй этап - информационный. Доведение
до сотрудника сообщения (в письменной
форме, в виде приказов, распоряжений и
устной индивидуально) об увольнении делает
процесс высвобождения официальным и
представляет собой исходный пункт для
дальнейшей консультационной работы.
Третий этап – консультационный. Характеризуется
комплексом мероприятий, направленных
на юридическое, психологическое консультирование
сотрудников, на формирование новых целевых
установок и профессиональной востребованности
уволенных работников. На данном этапе
уволенным сотрудникам оказывается содействие
в поиске нового места работы.
Он включает три фазы:
1) через консультации делается попытка
рассмотреть все неудачи работы на
прежних должностях и наметить новые
профессиональные и личные цели.
2) формируется схема поиска
нового рабочего места (например,
разработка необходимых документов,
создание сети контактов по
поиску работы, тренинг по проведению
собеседования и т.п.).
3) поиск рабочих мест.
Высвобождение персонала
независимо от причин должно быть экономически
целесообразным и социально эффективным.
При высвобождении персонала должны соблюдаться
следующие правила:
1. Сокращение тех работников,
места которых сокращают.
2. Избежать дополнительных
затрат при сокращении, кроме установленных
законодательством.
3. После сокращения не
должно возникать последующих затрат.
3. Виды
высвобождения
Ввиду важности такого события,
как уход из организации, главной задачей
служб управления персоналом при работе
с увольняющимися сотрудниками является
максимально возможное смягчение перехода
в иную производственную, социальную,
личностную ситуацию. Планирование работы
с увольняющимися работниками базируется
на следующей классификации видов увольнений:
- Уход по собственному желанию
- Увольнение по инициативе администрации
- Выход на пенсию
Следует отметить, что одной
из причин высвобождения может быть окончание
срока контракта. Увольнение сотрудника
по этой причине может рассматриваться
по-разному с точки зрения исходной классификации
по видам увольнений.
1.Увольнение работника
по собственному желанию
Решение принимается самим
работником, в большинстве случаев оценивается
им позитивно, практически он готов к изменениям
в профессиональной деятельности и социальной
среды, необходимость поддержки со стороны
администрации, как правило, мала.
В этой ситуации служба управления
персоналом может:
- провести заключительное интервью
(в устной, так и в письменной форме), в
ходе которого выявляются истинные причины
увольнения, а также оценить различные
аспекты производственной деятельности
(психологический климат, стиль руководства,
перспективы роста, объективность деловой
оценки и оплаты труд, требования к рабочему
месту и условия труда и т.п.);
- информировать работника о
его правах и обязанностях при увольнении
и т.п.;
- получить информацию о состоянии
дел в организации через канал обратной
связи;
- частично или полностью снять
различные претензии сторон друг к другу;
- выявить недостатки в работе
с персоналом и не допустить дальнейших
ошибок во взаимоотношениях администрации
и сотрудников.
Главными целями заключительного
интервью, как правило, являются попытка
при необходимости повлиять на решение
сотрудника об увольнении и анализ узких
мест в организации.
2.Увольнение по инициативе
администрации.
Увольнение по инициативе
работодателя чаще всего происходит вследствие
сокращения персонала или закрытия организации
и переживается тяжело, потому что оно
затрагивает все важнейшие стороны труда
(профессиональные, социальные, личностно-психологические,
многие испытывают страх, подавленность,
растерянность, так как ему потенциально,
на неопределенный срок, грозит безработица),
имеет негативные последствия, (потеря
социальных взаимосвязей или статуса).
При увольнении персонала по
инициативе администрации особую проблему
представляет высвобождение персонала
при ликвидации предприятия, сокращении
штата работников и реорганизации производства.
Система мероприятий по работе с увольняющимися
сотрудниками может строиться как на индивидуальной,
так и на групповой основе.
Главный акцент в этой работе
делается на передаче сотруднику сообщения
об увольнении и проведении консультативной
работы по новой профессиональной ориентации
и дальнейшему развитию персонала.
В ряде случаев в практике управления
имеет место массовое высвобождение работников,
представляющее особый случай высвобождения,
основными критериями которого являются
показатели численности увольняемых работников
в связи с ликвидацией организации либо
сокращением численности или штата работников
за определенный календарный период.
Условное высвобождение
работников представляет собой экономию
рабочей силы в результате совершенствования
системы управления, совмещения профессий,
роста производительности труда и производительности
оборудования. Условное высвобождение
выражается расчетной величиной, производной
от величины потенциальной экономии рабочего
времени, получаемой в результате повышения
производительности труда.
Локаут представляет собой массовое
увольнение работников при банкротстве
предприятия либо с целью подавления или
предотвращения забастовки.
Аутплейсмент - форма расторжения трудового
договора между предприятиями и работниками,
предусматривающая привлечение специализированных
организаций в целях оказания заинтересованным
лицам помощи при трудоустройстве. Услуги
посреднической организации оплачивает
предприятие, с которым увольняемый сотрудник
расторгает соглашение. Участие в процедуре
расторжения трудового договора независимой
третьей стороны позволяет снять напряженность
и найти компромиссное решение.
3.Выход на пенсию
Увольнение из организации
вследствие ухода на пенсию характеризуется
рядом особенностей, отличающих его от
предыдущих видов увольнений. Во-первых,
выход на пенсию может быть заранее предусмотрен
и спланирован с достаточной долей точности
по времени. Во-вторых, это событие связано
с весьма специфическими изменениями
в личной сфере. В-третьих, значительные
перемены в образе жизни человека весьма
наглядны для его окружения. Наконец, в
оценке предстоящего пенсионирования
человеку свойственна некоторая раздвоенность,
определенный разлад с самим собой. Поэтому
процесс выхода на пенсию, а также нахождение
человека в новой социальной роли являются
в цивилизованных странах объектом достаточно
пристального внимания. Это внимание исходит
как от государства, так и от организации,
где человек трудился и вносил свой вклад
в общее дело.
Окончание срока
контракта
Увольнение
сотрудника в связи с окончанием
срока контракта может быть
по инициативе работодателя (категория
«увольнение по инициативе администрации»)
или по инициативе работника.
Заключение
Высвобождение персонала –
движение работников, обусловленное ликвидацией
рабочих мест или такой их реорганизацией,
при которой изменяются требования к профессии
(специальности) или квалификации работника,
а также в связи с расторжением трудового
договора по инициативе одной из сторон
(работодателя или работника) или уходом
на пенсию. Высвобождение работников осуществляется
в соответствии с требованиями Трудового
кодекса РФ и иных федеральных законов
и должно сопровождаться организационно-психологической
поддержкой со стороны администрации
организации, где работает увольняемый
работник. Увольнение работника – установленная
законодательством процедура освобождения
от служебных обязанностей при расторжении
трудового договора.
Высвобождение персонала независимо от
причин должно быть экономически целесообразным
и социально эффективным.
Исходной позицией для принятия решения о высвобождении
персонала должно быть признание серьезности и важности
самого факта увольнения, как с производственной,
так и с социальной и личностной точек зрения.
Список
литературы
- Управление персоналом организации:
учебник/ под ред. А.Я.Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2006.
- Сидоренко В.Н. Высвобождение
персонала как элемент современной кадровой
политики организаций. – М.: МГУ, 2005
- Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда/ А.Я.Кибанов, Г.А. Мамедзаде, Т.А.Родкина. – М.: Экзамен, 2003.
- Интернет-ресурс http://www.hrstudent.ru/
- www.wikipedia.ru