Гуманистический подход к управлению персоналом

Содержание

 

Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3

1. Организационная культура в управлении персоналом . . . . . . . . . . . . .  5

2. Позитивная роль  гуманистического подхода . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

3. Концепция управления  человеком через организационную культуру . .9

Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11

Список использованной литературы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Новые экономические условия, в  которых оказалась Россия в последнее  десятилетие, заставили руководство  предприятий кардинально пересмотреть само его принципиальное существование и функционирование. Изменения при этом коснулись и производства (новая техника и новые технологии), и персонала (качественные и количественные требования к нему), и управления (новые информационные технологии и новые связи в ведении бизнеса). Таким образом, функции кадровой службы приобрели совершенно иную направленность. При естественном сохранении важности типовых учетных функций, как основополагающих (именно в рамках этих функций формируется первичная информация о работниках предприятия), на долю отдела кадров достались и принципиально новые задачи.

Реализовывать функцию  управления персоналом по отношению  к сотруднику возможно только в рамках подхода - управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Одна из важнейших составных управленческой деятельности управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления на обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов управлению экономического, органического и гуманистического.

Я считаю тему контрольной работы актуальной, так как кадры - это важнейший стратегический ресурс любого предприятия, и от подхода к управлению персоналом зависит качество его работы.

Цель - рассмотреть гуманистический подход к управлению персоналом.

Задачи:

1.Рассмотреть организационную культуру в системе управления персоналом.

2.Выявить позитивную  роль гуманистического подхода.

3.Рассмотреть концепцию  управления человеком через организационную  культуру.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Организационная культура в управлении персоналом

Развивающаяся в последнее  время гуманистическая парадигма  исходит из концепции управления человеком и из представления  об организации как культурном феномене.

Организационная культура — целостное  представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования становится одним из объяснительных принципов.

При этом культура рассматривается  сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и  повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Влияние культурного  контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается  не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются паттерналистские отношения.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако па самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

Часто наше понимание организации  основывается на тех процессах, которые  порождают системы смыслов, разделяющие все члены организации.  При этом можно задаться следующими вопросами: каковы общие интерпретационные схемы, которые делают возможным существование данной организации? Откуда они появляются? Как они создаются, передаются и сохраняются?

Каждый аспект организации  нагружен символическим смыслом  и помогает создавать реальность. Особенно «объективны» организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т. п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы. [Partnerstvo. ru. Основные подходы к управлению персоналом. -URL:http://partnerstvo.ru/lib/up/node/57 ].

С точки зрения данного  параметра важно, насколько работники  предприятия интегрированы в  существующую систему ценностей (в  какой степени они безоговорочно  принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.

Таким образом, влияние  организационной культуры очень  важно. Каждая организация имеет свой гуманистический подход. Важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей

 

 

 

 

2. Позитивная роль гуманистического подхода

  Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.

1. Культурологический  взгляд на организацию снабжает  управленцев связной системой  понятий, с помощью которых  они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.

2. Представление об  организации как культурном феномене  позволяет понять, каким образом,  через какие символы и смыслы  осуществляется совместная деятельность  людей в организационной среде.  Если экономический и организационный  подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т. д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

3. Гуманистический подход  позволяет также реинтерпретировать  характер отношений организации  с окружающей средой и том  направлении, что организации  способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

4. В рамках гуманистического  подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей. [MCPG.-URL:http://www.mcpg.ru/cgi-bin/rus/tour/article.cgi?art]

Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему.

Фред Лютенс, профессор менеджмента, почетный президент Американской академии управления:

-человеческие ресурсы становятся единственно значимым конкурентным преимуществом;

-как область менеджмента организационное поведение — это понимание, предвидение и управление поведением людей в рамках организаций. [Ветошкина Т. Организационная культура как инструмент управления персоналом в условиях перемен.-URL:http://www.vkaznu.ru/ (дата обращения 23.10.2012).]

Сегодня общепризнанно, что передовые технологии, информационные системы и тотальное качество это данности, непременные условия, определяющие «игровое поле» организаций  в глобальной экономике. Сейчас, а  особенно в XXI в., единственно значимым конкурентным преимуществом любой организации становятся ее человеческие ресурсы.

Таким образом, научные  основы организационного поведения  и их применение на практике путем  управления человеческими ресурсами  превращаются в важное (если не важнейшее) направление в области менеджмента.

 

 

 

 

 

 

3. Концепция  управления человеком через организационную  культуру

Гуманистический подход, в отличие от других, фокусируется на собственно человеческой стороне  организации. С точки зрения данного  параметра важно, насколько сотрудники интегрированы в общую систему ценностей, т.е. в какой степени они воспринимают ее как свою собственную и насколько они гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.

В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков (тела бизнеса), но и изменение ценностей (духа бизнеса), которые лежат в основе совместной деятельности людей. Поэтому здесь объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей.

Таким образом, гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации. Эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей. Овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода.

В последнее время  в рамках гуманистического учения сформировался маркетинговый подход. В рамках этого подхода руководитель должен строить отношения со своим сотрудником так же, как строил бы с покупателем: организацию необходимо перестраивать в угоду работнику. В свободной экономике трудно заставить специалиста «отработать» вложенное, но можно завлечь его этим процессом. Мы рекомендуем руководителям разобраться, что и как хочет развивать в себе сильный, эффективный работник, и предложить ему вариант такого развития.

Маркетинговый подход предполагает, что «товар» создается на основе изучения потребностей нужных компании групп людей. Являются ли таким «товаром» учебная программа, стажировка, тренинг? Увы, нет. Работник может охотно принять эти элементы обучения, но в итоге станет применять полученные навыки в другой компании. Реальный «товар», который вы можете предложить, - это сама организация, определенные элементы ее оргкультуры. В современных организациях на создание и поддержание таких элементов направлены специальные программы по привлечению, развитию и удержанию талантов.

Таким образом, эволюция науки прошла сложный исторический путь

Для России, вставшей на путь социально-ориентированного рыночного  развития, особое значение имеет изучение опыта других стран и этапов эволюции науки управления персоналом. Творческое применение этого опыта позволит российским менеджерам сформировать эффективную систему управления персоналом страховой компании с учетом национальных особенностей. Однако для того чтобы создать такую систему, необходимо обладать разносторонними знаниями о самом объекте управления.

В настоящее время  предметом науки «управления  персоналом» являются управленческие, социально-экономические отношения, складывающиеся между людьми в процессе совместного труда для достижения целей организации. Дисциплина «управления персоналом», как составная часть менеджмента, обобщает уже накопленный передовой зарубежный и отечественный опыт кадровой работы, базируясь при этом на использовании достижений экономической теории, статистики, социологии, физиологии и психологии труда, права, педагогики.

 

 

 

 

 

Заключение

Любое социальное управление неразрывно связано с управлением  людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано с историей управления. С начала XX века управление персоналом стало выделяться в специфическую функцию социального управления, однако вплоть до середины XX века деятельность кадровых служб предприятий имела вспомогательный характер. Работа с персоналом означала организацию найма и достижение договоренности с работником о заработной плате.