Завоевание преданности работников

 

 

                          

 

 

 

 

  1.2Организационные  факторы.

С сотрудником более или менее разобрались, а теперь пришло время обратить внимание на важнейшие организационные факторы, влияющие на приверженность работников:

-Возможности, которые созданы  в организации для удовлетворения  основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда, возможности  для проявления ответственности  и инициативы и др.). Работа, не  соответствующая потребностям и  ожиданиям работников, снижает уровень  их приверженности своей организации.

-Уровень рабочего стресса - то есть то, в какой степени  работа связана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным  перенапряжением.

-Степень информированности  работников о проблемах организации, осведомлённость о решениях, затрагивающих  их интересы. Неосведомлённость  персонала по важнейшим вопросам, связанным с работой организации, снижает уровень их доверия  к руководству и отрицательно  влияет на приверженность работников  своей организации.

-Степень вовлечённости  работников в решение проблем  подразделения и организации  в целом. Отношение к работникам  лишь как к исполнителям снижает  уровень их приверженности. Лояльность, являясь компонентом приверженности, также связана с перечисленными  выше факторами. Но, тем не менее, исследователи выделяют три основных  источника и ряд факторов формирования  лояльности, учитывая эмоциональную  окраску этой части приверженности.

Драматическим и часто наблюдаемым примером негативного отношения является поведение организации, когда она оказывается в кризисе, угрожающем её выживанию. Сопротивление, имеющее культурно-политический характер, длится долго, и каждый прилагает усилия, чтобы обеспечить выживание организации. Таким хорошо проверенным методом является возобновление сопротивления после того, как организация успешно миновала кризисную ситуацию. Будем считать это выражением «отрицательной преданности» организации, когда сопротивление ослабевает при приближении кризисной ситуации.

Отрицательная преданность, которую иногда именуют «тягой к выживанию», обычно наблюдается в многоцелевых организациях, как ориентированных, так и не ориентированных на получение прибыли. В деловых фирмах и некоторых моноцелевых, не связанных с получением прибыли организациях встречается также явление «положительной преданности», т. е. снижение сопротивления в зависимости от того положительного вклада в производственную деятельность организации, который ожидается в результате стратегических изменений.

Таким образом, в процессе изменений, направленных на предупреждение катастрофической ситуации для организации, сопротивление культурно-политическим изменениям уменьшается. Это может быть вызвано приближением кризисной ситуации и «отрицательной преданностью» групп и отдельных лиц.

Таким образом, сопротивление культурно-политическим изменениям, направленным на улучшение производственной деятельности, может ослабевать и перейти в поддержку.

Таким образом, рассмотрев понятие преданности, можно утверждать, что оно имеет далеко немаловажную роль в организации и в управленческой среде в целом. Также можно отметить, что это понятие было введено сравнительно недавно и актуально и по сей день. В первой главе были рассмотрены ряд концепций и теорий различных деятелей, работающих в области социологии, менеджмента и психологии. Наличие множества теорий преданности можно объяснить сложностью, объемностью главного объекта этих теорий, а также несоответствием масштаба авторов теорий и самого объекта. Механизм появления такого множества теорий, видимо, легко понять: каждый автор вводит собственные признаки преданности, при этом достаточность или избыточность предлагаемой системы признаков не всегда может быть объективно оценена.

Однако нужно признать, что известные сегодня теории скорее дополняют, чем противоречат друг другу. Возможно, что путь к изучению преданности - это путь агностика: сам предмет - преданность настолько сложен и масштабен, что не существует конечной стадии его познания, роль науки ограничивается лишь познанием его внешних проявлений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                      

 2.Завоевание преданности работников.

Существуют полезные рекомендации по завоеванию преданности работников:

• на стадии планирования потребности фирмы в персонале – предпочтение внутреннему рынку труда, т.е. первоочередное внимание своим работникам, продвижение изнутри;

• на стадии найма – ценностная ориентация, т.е. включение в беседы по отбору кандидатов вопросов, связанных с идеологией, ценностями, культурой организации, и рассмотрение их степени приемлемости для кандидатов;

• на стадии профессиональной ориентации – социальная ориентация как первый шаг процесса отождествления целей работника с целями организации;

• на стадии управления производительностью и качеством – использование возможностей для обогащения труда, повышения уровня самостоятельности и ответственности рабочих групп, информированности работников о происходящем в организации, общения работников с руководством;

• на стадии управления карьерой – использование карьероориентированной оценки результатов труда, системы регистрации продвижений, открытой информации о вакансиях, направленность на развитие работников, актуализацию их потенциала;

• система вознаграждений, ориентированная на восприятие работников как партнеров: участие в прибылях, продажа акций организации ее работникам по льготной цене, доверие при учете рабочего времени;

• предоставление льгот для получения образования работником, а также удовлетворения многих жизненных потребностей;

• обеспечение безопасности труда;

• гарантии справедливости при решении проблем, эффективная обратная связь в системе «работник – руководство»;

• основа философии, которая способствует завоеванию преданности работников организации – «люди – главное».

Но для этого у организации должны быть достаточно четко формулируемые и реально существующие культурные ценности.

Преданность влияет практически на все источники мотивации, о которых рассказывается в этой книге. Преданность чему-либо, вообще говоря, мощная мотивационная сила. Преданность прочно связывает человека с определенными представлениями или определенными действиями. Работник может быть предан людям, целям, своей организации, заданию или работе, или некоему идеалу или ценности. Преданность работника может быть сильной или слабой, носить условный или безусловный характер. Почувствовать преданность чему-либо или кому-либо равносильно пересечению определенной черты. До принятия соответствующего решения у вас есть какие-то альтернативы. После принятия решения перед вами возникает иной выбор — как исполнить свое обещание и поддерживать в себе мотивации, необходимые для исполнения этого обещания. Принцип 1 — преданность своей организации является мощным мотиватором — фокусируется на формировании преданности своему подразделению или программе, которую предстоит выполнить.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Удовлетворенность трудом.

Каждая организация имеет свою корпоративную культуру, и, исходя из классификаций типов корпоративных культур можно отметить, что любая из корпоративных культур имеет свои неповторимые особенности, отличающие ее от корпоративных культур других организаций. Данные особенности можно выявить путем изучения различных аспектов, элементов, которые входят в состав любой корпоративной культуры.

Можно выделить преданность организации и удовольствие от работы как составляющие корпоративной культуры.

«Удовлетворенность трудом отражает меру удовольствия, которое работник получает от своей работы».

Профессиональная деятельность может вызывать у работника самые разные чувства. Так, 100 лет назад работа выполнялась в опасных условиях, рабочий день был очень длинным, не было кабинетов с кондиционерами и т.д. Поэтому можно предположить, что сегодняшние сотрудники, работающие в благоприятных условиях труда, удовлетворены своей работой; но это не всегда так.

«Удовлетворенность от труда связана с индивидуальными различиями в ожиданиях, и, в частности, в степени соответствия работы ожиданиям каждого отдельного человека. Существуют значительные различия в том, чего люди ждут от своей работы, и соответственно - различия в реакциях на нее». В результате у людей формируются определенные чувства по отношению к своей работе, а также к ее отдельным параметрам или аспектам, например к начальнику, коллегам, возможностям карьерного роста, зарплате и т.д.

Согласно этой модели, существуют определенный личностный параметр, влияющий на чувство удовлетворенности трудом - позитивный аффект. «Люди с высоким уровнем позитивного аффекта отличаются активностью, живостью, энтузиазмом, воодушевленностью, заинтересованностью. Они оптимистично смотрят на жизнь, склонны рассматривать неудачи как временные трудности, обусловленные внешними обстоятельствами, проявляют большую настойчивость. Люди с низким уровнем позитивного аффекта более пессимистично смотрят на жизнь. Второй компонент модели удовлетворенностью трудом - объективные условия труда. Это фактическая основа работы, включающая уровень заработной платы, часы работы, физические условия труда. Вместе эти два компонента (уровень позитивного аффекта и объективные условия труда) формируют оценку или интерпретацию условий труда. При интерпретировании учитывается множество факторов, в том числе адекватность оплаты выполняемой работе, уровень профессионального стресса, соответствие работы способностям и навыкам человека. В целом оно порождает чувство одобрения или неодобрения, симпатии или антипатии, расположения или нерасположения и т.д., которое является основой для формирования установки по отношению к труду (удовлетворенность)».

На протяжении всей истории исследования удовлетворенности трудом относительная значимость диспозиционных факторов (т.е. позитивного аффекта), объективных характеристик работы и роли процесса интерпретации в формировании отношения к работе оценивались по-разному. Сегодня признается значимость всех трех компонентов.

 

 

 

 

 

                            

 

 

Заключение.

На сегодняшний день важным вопросом функционирования любой организации, будь то маленькая фирма или крупное предприятие, является вопрос, касающийся корпоративной культуры. Актуальность вопроса заключается в том, что такое явление, как корпоративная культура по-разному может влиять на эффективность выполнения деятельности организации.

Нами было установлено, что в рамках одной крупной организации возможно существование одновременно нескольких разных типов корпоративных культур. Кроме того, было выяснено, что степень удовлетворенности трудом и уровень преданности организации могут зависеть от степени согласованности имеющегося в организации и предпочитаемого работниками типа корпоративной культуры. Полученные знания представляют собой важные данные, которые могут позволить более точно организовывать работу отдельных подразделений организации. А так как удовлетворенность трудом и преданность организации являются такими факторами, которые могут влиять на эффективность работы организации, в дальнейшем рассмотрение данного аспекта на наш взгляд является достаточно перспективным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      Список литературы.

• Долятовский В.А., Долятовская В.Н. Исследование систем управления. М.: МарТ, 2009. - 256 с.
• Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2010. - 208 с.
• Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие: Пер. с англ. - М.: Междунар. отношения, 2010. - 352с
• Управление организационным поведением: Учебное пособие/ Гурьянова Э.А., Гурьянов И.Н.- Казань, 2010. - 197 с.
• Макашева З.М. Исследование систем управления. М.: КноРус, 2012. - 176 с.
• Мухин В.И. Исследование систем управления. М.: Экзамен, 2011 - 384 с
• Мучински П. Психология, профессия, карьера.  Питер, 2010. - 539