Зарубежный опыт разработки индивидуальной программы трудовой мотивации

Отсутствие  мотиваторов, а они связаны с  характером и сутью самой работы (достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.), не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

  Мотивация рассматривается как функция  трех видов ожиданий:

  - ожидаемого результата работы;

  - ожидаемого вознаграждения от  этого результата;

  - ожидаемой ценности вознаграждения.

  Величина  усилий, прилагаемых человеком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.

  Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.

  Человек субъективно оценивает результаты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и  вознаграждением других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия.

  Если  вознаграждение воспринимается как  справедливое,

  - сокращение затрат собственных  сил ("Я не намерен полностью  выкладываться за такую зарплату");

  - попытка увеличить вознаграждение  за свой труд (требование, шантаж);

  - переоценка своих возможностей (снижение  уверенности в себе);

  - попытка  повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;

  - выбор  другого объекта сравнения ("Мне  с ними не равняться");

  - попытка  перейти в другое подразделение  или другую организацию.

Э. Лоулер

  рассматривает мотивацию как функцию затраченных  усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения.

  Результаты  труда зависят от затраченных  усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.

  В свою очередь  усилия, затрачиваемые работником для  достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения  вознаграждения и его ценности для  работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения.

  Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой

Важный  вывод: результативный труд ведет к  удовлетворению, а не наоборот, как  это принято считать.