Исследование мотивационной сферы личности руководителя

В целом, как представляется, можно попытаться выделить некоторые (естественно, отдельные, а не все) мотивационные аспекты, воздействующие на процесс управления, формулируя их «от противного» - то есть, путем выделения тех моментов, отсутствие которых приводит к неэффективности управления:

Поскольку важным аспектом для каждого человека (хотя и важным в различной степени) является самоутверждение и утверждение в коллективе, каждый сотрудник организации в той или иной форме нуждается в возможности показать, на что он способен и что он значит для других, а следовательно - необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможностей принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

Поскольку отсутствие соответствия ощущаемого и организационно навязанного  статуса в коллективе непременно приведет к конфликту сразу на нескольких уровнях, нельзя разрушать возникающие неформальные группы (именно для них характерно наибольшее соответствие демонстрируемой иерархии статусов к ощущаемой членами группы “истинной” иерархии), если они не наносят реального ущерба целям организации.

Поскольку практически  у каждого наличествует стремление к самовыражению, а лишение его  такой возможности приведет к  негативному результату - следует  организовать работу так, чтобы у  работника не пропало желание иметь собственную точку зрения на различные предметы (в этом случае, разумеется, есть риск возникновения проблем из-за высказывания членами группы совершенно разных мнений, однако такой конфликт часто будет иметь лишь позитивный результат, тогда как обратная политика приведет к замене подобных «внешних» конфликтов, конфликтами скрытыми, однозначно негативными) [Кирхлер ,2011,С.64].

Поскольку по тому, в какой  форме, с какой скоростью и  каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации - следствием может оказаться ложное представление о заниженном значении мнения работников для администрации, а следовательно - и о заниженной оценке каждого из работников, что, в случае противоречия с уровнем самооценки, приведет к недовольству, негативному отношению к действиям руководства, а, следовательно - к неэффективности управляющего воздействия.

Так как успех без признания ввергает в разочарование, убивает инициативность, служит для личности докaзaтельством различий мeжду ee системой ценностей и системой ценностей тех, кто oценивал ее успех, сoтрудники, дoбившиеся успeхa, должны пoлучать соответствующee подтверждение высoкой oценки их yспеха сo стoрoны oрганизации (oт yстногo пooщрения до предoставления дoпoлнительных прaв и пoлнoмочий, прoдвижения по служебной лестнице).

Выводы:

1. Успешность деятельности организации во многом зависит от мотивационной сферы личности руководителя.

2. Для того, чтобы эффективно управлять и воздействовать руководителю на персонал, следует поощрять подчинённых, воздействуя на их мотивационную сферу.

 

Глава 2. Исследование мотивационной сферы личности руководителя в ООО «АВиС Строй»

1. Организация исследования

На протяжении ряда лет  ООО «АВиС Строй» заключает договора и выполняет работы по капитальному ремонту наружных, внутренних инженерных коммуникаций, ЦТП, ИТП и оборудования, в том числе производит техническое обслуживание и эксплуатацию зданий, сооружений и инженерных систем.

ООО «АВиС Строй» Участвовала в конкурсах, проводимых управлением Департамента экономического развития в строительной отрасли г.Москвы и выиграла конкурс на строительство РПТ в Сев. Медведково и прокладке наружных сетей водопровода в Сев. Бутово, МКР «Южное Чертаново» и др. инженерных систем.

У фирмы имеется своя ремонтно-строительная база, квалифицированные  работники отдела снабжения и  проектно-сметных отделов.

Руководство производством  ремонтно-строительных работ осуществляют профессиональные строители с опытом руководящей работы в строительных и проектных организациях.

Работают опытные дизайнеры, ландшафтный дизайн.

В фирме постоянно  работают высококвалифицированные  рабочие строительных специальностей, а так же электромонтажники, слесари сантехники, инженеры КИПиА, жестянщики, слесари, газоэлектросварщики, авторемонтники, маляры, штукатуры, кровельщики, фасадчики и др.

Фирма имеет все необходимые  механизмы, технику, механическое и  электромеханическое строительное оборудование, Растворонасосы Москва прямые поставки из Германии, оптимальные цены. Заказать... , утепленные бытовки.

Организация широко использует новейшие экологически чистые отделочные материалы.

В нашем исследовании приняло 5 человек руководящего состава.

При исследовании для изучения нашей темы было выделено 3 таких параметра как:

1. Мотивационная направленность личности на достижение успеха;

2. Степень готовности  личности к риску;

3. Направленность личности.

Для изучения мотивации  личности к успеху мы выбрали «Диагностику личности на мотивацию к успеху Т.Элерса».

Стимульный материал представляет собой 41 утверждение, на которые испытуемому необходимо дать один из 2 вариантов ответов  «да» или «нет». Тест относится к  моношкальным методикам. Степень выраженности мотивации к успеху оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом.

Чтобы определить степень  готовности личности к риску мы решили использовать «Диагностику степени готовности к риску Шуберта» - методика позволяет оценить особенности поведенческих реакций человека в ситуациях, сопряжённых с неопределённостью для жизни, требующих нарушения установленных норм, правил. Рекомендуется при подборе лиц, пригодных для работы в условиях, связанных с риском, может быть использована с целью прогнозирования деятельности управляющего, работников военных ведомств, служб чрезвычайных происшествий и т.п.

Риск понимается как  действие наудачу в надежде на счастливый исход или как возможная  опасность, как действие, совершаемое  в условиях неопределенности.

Тест состоит из 25 вопросов, на каждый из которых предлагается дать один из пяти предлагаемых вариантов  ответов: от полного согласия до уверенного "нет". Результат анкетирования  определяется согласно набранным баллам, на основании которых выносится  заключение о склонности человека к рискованному поведению.

Обследование может  проводиться как индивидуально, так и в группе. Общее время  обследования - около 7 минут.

Для определения направленности личности нами была выбрана «Диагностика определения направленности личности Б.Басса», впервые опубликованная Б. Бассом в 1967 г.

      Анкета  состоит из 27 пунктов-суждений, по  каждому из которых возможны  три варианта ответов, соответствующие  трем видам направленности личности. Респондент должен выбрать один  ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности, и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения или же наименее соответствует реальности.

      С помощью  методики выявляются следующие  направленности:

      1. Направленность на себя (Я) - ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интро-вертированность.

      2. Направленность на общение (О)- стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.

      3. Направленность  на дело (Д)- заинтересованность в  решении деловых проблем, выполнение  работы как можно лучше, ориентация  на деловое сотрудничество, способность  отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

 

 

 

 

 

 

 

2.2.Изучение особенностей  мотивационной сферы личности  руководителя

После проведения всех методик, данные исследования мы оформили в  диаграммы.

1. Диагностика направленности личности на мотивацию к успеху (диаграмма 1). Из 5 нами исследуемых руководителей ООО «АВиС Строй» 2 имеют умеренно высокую направленность, 1 - слишком высокую и 1 – среднюю, но ни у одного руководителя не было выявлено низкой мотивации к успеху.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Диаграмма 1

Таким образом, мы можем  наблюдать, что руководители стремятся к успеху, а люди, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой в деятельности некоторую положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. Они отчетливо проявляют стремление, во что бы то ни стало, добиваться только успехов в своей деятельности, ищут такой деятельности, активно в неё включаются, выбирают средства и предпочитают действия, направленные на достижение поставленной цели. У таких людей в их когнитивной сфере обычно имеется стойкое ожидание успеха. Берясь за какую-нибудь работу, они обязательно рассчитывают на то, что добьются успеха и уверены в этом. Они рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленной цели, а связанная с этим работа вызывает у них положительные эмоции. Для них, кроме того, характерна полная мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении поставленной цели.

2. Диагностика степени готовности  к риску (диаграмма 2). Проведя опросник, мы выявили, что большинство руководителей ООО «АВиС Строй» готовы идти на риск. 2 руководителя склонны к риску, у 2 мы выявили средние значения и только 1 руководитель всегда ведёт себя осторожно и поэтому избегает риска.

Диаграмма 2

Таким образом, руководитель,  который  предпочитает  стабильный доход,   в   предпринимательской   деятельности   выбирает   стратегию,   не расположенную к риску. При таком антирисковом поведении обычно  имеет  место невысокий доход (прибыль) предприятия. Руководитель, нейтрально  относящийся к риску, ориентируется на ожидаемый доход,  невзирая  на  возможные  убытки. Расположенные к риску  руководители  готовы  рисковать  в  надежде  получить большую  прибыль,  т.е.  готовы  бороться  за минимизацию потерь  с целью максимизации результата.

3. Диагностика направленности личности (диаграмма 3). После проведения анкеты, мы выявили, что у 3 из 5 руководителей ООО «АВиС Строй» направленность личности ориентированна «на дело», у 1 «на общение» и у 1 «на себя».

Диагармма 3

Таким образом, когда  руководитель направлен «на дело» нужно обращаться к результату. Таких руководителей лучше не дергать во время процесса, а довериться им. Этот руководитель будет стремиться выполнять работу как можно лучше.

Выводы:

1. Проведя первую диагностику, мы выявили, что руководители мотивированны на успех.
2. Проанализировав результаты второй диагностики, нами было выявлено, что руководители для эффективной работы своей организации готовы к риску.
3. Проведя третью диагностику, мы выявили, что в основном мотивационная сфера личности руководителя направлена «на дело», а, следовательно, опять же на успешность и процветание организации.

 

 

 

2.3Рекомендации по вопросу мотивационной сферы личности руководителя

 

Главная задача руководителя в организации – так организовать свою деятельность, чтобы как можно быстрее добиться наибольшей эффективности от организации. Мотивационная сфера личности является одним из важнейших факторов, определяющих внутреннее состояние и внешнее поведение человека.

После обработки данных исследования, нами были разработаны следующие рекомендации по оптимизации мотивационной сферы личности руководителя:

1. Всем руководителям следует стремиться к успеху, для этого нужно идти на риск и не бояться сделать ошибки.
2. Чётко нужно определить потребности организации и в связи с ними ставить перед собой цели и планировать свою деятельность.
3. Мысленно сформировать идеального руководителя, его стиль управления, направленность личности.
4. Желания должны соответствовать стремлениям.
5. Уровень притязаний должен быть адекватным, чтобы ставить перед собой достижимые цели в управлении.
6. Руководители должно вести работу с персоналом, налаживать обратную связь, мотивировать их трудовую деятельность.
7. Перед руководителями должна стоять задача – вывести свою организацию на высший уровень, для этого нужно технически переоснащать её, в связи с научно-техническим прогрессом.

Таким образом, осуществляя все рекомендации, в ОАО «Рошен» будет успешно налажена работа руководителей, а следовательно и работа организации в целом.

 

 

Заключение

 

Анализ теоретического материала по общей психологической  проблеме, который раскрывает мотивационную  сферу современного руководителя, показал, что мотивационная сфера личности предпринимателя отличается сложностью и многогранностью.