Исследование организационной культуры ООО «Эльдорадо»

Таблица 1.5 – Усреднённые оценки руководителя и сотрудников ООО «Эльдорадо»

Градация		Участник
		Самооценка	Баллы оценок данных менеджеру сотрудниками
		Среднее значение	Среднее значение
Клановый квадрант
Управление бригадами	4,20		3,40
Управление межличностными взаимоотношениями	4,60		3,55
Управление совершенствований других	4,00		3,28
Адхократический квадрант
Управление новаторством	4,35		3,65
Стратегическое управление	3,60		3,24
Управление непрерывным развитием	4,70		3,68
Рыночный квадрант
Управление конкурентоспособностью	4,10		3,18
Стимулирование активности наемных работников	4,53		3,66
Управление обслуживанием потребителей	3,50		3,78
Иерархический квадрант
Управление развитием культуры	4		3,31
Управление системой контроля	3,15		3,45
Управление координацией	4		3,10

 

 

На основе полученных данных, можно построить профиль профессиональных управленческих навыков (Рис. 2).

Рис. 2 - Профиль профессиональных управленческих навыков руководителя ООО «Эльдорадо»

 

Из построенного профиля видно, что рейтинговая оценка коллег указывает на слабое развитие адхократического и рыночного квадрантов у руководителя, тогда как, сам руководитель организации оценивает эти навыки гораздо выше своих коллег. В то же время можно сделать вывод о примерном совпадении некоторых рейтинговых оценок в области управления межличностными взаимоотношениями и управления координацией, что предполагает распределение определенных задач, согласование делегируемых полномочий и ответственности в различных подсистемах организации.

 

 

 

 

3. Оценка уровня организационной культуры

Для того, чтобы определить какие функции-задачи организационной культуры осуществляются в ООО «Эльдорадо» применяют метод оценки уровня организационной культуры. Каждому сотруднику предоставляется анкета, в которой необходимо указать те функции-задачи, которые, на их взгляд, присуще данной организации (Приложение 3). Результаты опроса представлены в таблице 1.6.

Таблица 1.6 – Результаты опроса сотрудников ООО «Эльдорадо»

	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Есть							+	+		+
Нет
	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20
Есть				+				+	+
Нет
	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30
Есть				+			+		+
Нет
	31	32	33	34	35	36	37	38	39	40
Есть	+	+	+			+		+	+	+
Нет
	41	42	43	44	45	46	47	48	49	50
Есть		+	+			+		+		+
Нет

 

На основе полученных результатов, можно посчитать Кфп при помощи следующей формулы:

Qфакт = ΣY; Кфп = ΣY/50

где  ΣY- сумма показателей, реализуемых в организации.

 

            Таким образом, после обработки данных, получается, что Кфп=0,42. То есть, в

организации решаются только 42% задач  организационной культуры, а 58% не реализуются.

 

4.  Оценка трудового потенциала и социально-психологический метод управления

Трудовой потенциал можно определить в виде предельного значения совокупности профессиональных, личностных характеристик, творческих способностей, мотивации работника и его способности к развитию на данный момент времени. Трудовой потенциал – разность между максимально возможной отдачей работника при самых благоприятных условиях и отдачи работника при существующих условиях на данный момент времени. Трудовой потенциал - векторная величина, то есть низкое значение одного компонента не может быть компенсировано высоким значением другого компонента. Данная методика позволяет оценить изменения трудового потенциала данной организации. На основании экспертной оценки ( через опрос руководителей, работников и сторонних лиц), получаем следующие данные (Таблица 1.7):

Таблица 1.7 – Составляющие трудового потенциала ООО «Эльдорадо»

Составляющие трудового потенциала						%
Количество работников с высшим образованием за расчетный период, Х1						80%
Количество работников, внёсшие рациональные предложения, Х2						3%
Количество патентов, изобретений, Х3						15%
Количество людей, получающих среднюю з/п в пределах 15-18тыс, Х4						55%
Количество производственных конфликтов,Х5						20%
Количество производственных травм,Х6						5%
Средний возраст работающих, Х7						35%
Вес каждой составляющей трудового потенциала
a	b	c	d	e	f	g
0,1	0,3	0,1	0,2	0,1	0,1	0,1

 

В результате полученных данных, трудовой потенциал может быть определен как взвешенная сумма составляющих потенциала, то есть:

ТП= aX1+bX2+cX3+dX4-eX5-fX6-gX7

Отсюда получаем, что трудовой потенциал равен:

ТП= 0,1*0,08+0,3*0,09+0,1*0,15+0,2*0,55-0,1*0,2-0,1*0,5-0,1*0,35=19%

Таким образом, трудовой потенциал составляет 19%, что говорит о достаточно низких возможностях коллектива организации.

 

Социально-психологический метод управления

Социально-психологические методы - это совокупность способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них.

Социометрические замеры позволяют изучить состояние психологического климата, выявить не формальную структуру связей. Для того, чтобы получить более или менее ясное представление о структуре коллектива необходимо провести опрос по следующим вопросам:

1. С кем из сотрудников вы бы хотели работать?
2. К кому вы бы захотели обратиться за помощью?
3. С кем захотите провести свободное время?
4. С кем захотите посоветоваться при возникновении конфликта?
5. С кем захотите поделиться радостью или горем?

На основании полученных результатов опроса, можно построить социометрическую матрицу (Таблица 1.8).

Таблица 1.8 – Социометрическая матрица

Кто выбирает	Кого выбирают										Итого		Всего выборов
	Б1	Б2	Б3	Б4	Б5	Б6	Б7	Б8	Б9	Б10	+	-
Б1		+	+	+	-	+	+	-	0	0	5	2	7
Б2	+		+	+	+	-	+	+	+	0	7	1	8
Б3	+	+		-	-	+	+	-	0	0	4	3	7
Б4	+	+	+		0	+	+	+	+	0	7	0	7
Б5	0	0	+	+		+	+	+	+	0	6	0	6
Б6	0	+	+	-	-		-	0	+	+	4	3	7
Б7	-	-	+	+	+	+		+	0	0	5	2	7
Б8	-	+	-	+	+	+	-		0	+	5	3	8
Б9	+	-	+	+	+	+	0	-		0	5	2	7
Б10	-	-	-	+	+	+	+	+	+		6	3	9
Итого +	4	5	7	7	5	8	6	5	5	2	54	х	х
Итого -	3	3	2	2	3	1	2	3	0	0	х	19	х
Всего выборов	7	8	9	9	7	7	8	8	5	2	х	х	70

В результате составления социометрической матрицы определяется степень сплочённости коллектива. Рассчитать коэффициент сплочённости можно по формуле:

Кс = *(10-1) =0,32

Таким образом, получаем, что степень сплочённости в группе  низкая, равная 0,32.

Также можно определить степень интегрированность, то есть способность коллектива сохранять его структуру. Рассчитать коэффициент интегрированности для каждого человека можно следующим образом:

К1= 1-(2/10)=0,8 К6=1-(3/10)=0,7

К2= 1-(1/10)=0,9 К7=1-(2/10)=0,8

К3= 1-(3/10)=0,7 К8=1-(3/10)=0,7

К4=1-(0/10)=1 К9=1-(2/10)=0,8

К5=1-(0/10)=1 К10=1-(3/10)=0,7

Получается, что наибольшая способность сохранять структуру у К4 и К5.

Социометрический статус каждого члена коллектива показывает отношение коллектива к данному члену. Рассчитать статус можно с помощью формулы:

Зв1=(5-2)/9=0,33 Зв6=(4-3)/9=0,11

Зв2=(7-1)/9=0,66 Зв7=(5-2)/9=0,33

Зв3=(4-3)/9=0,11 Зв8=(5-3)/9=0,22

Зв4=(7-0)/9=0,77 Зв9=(5-2)/9=0,33

Зв5=(6-0)/9=0,66 Зв10=(6-3)/9=0,33

В результате получаем, что Зв4 является самым значимым в коллективе, в то время как Зв3 и Зв6 значимы в наименьшей степени.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Совершенствование организационной культуры
1. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры

Проанализировав организационную культуру ООО «Эльдорадо» при помощи определённых методов оценки определены основные проблемы в этой области, а именно:

• Относительно маленький уровень организационной культуры;
• Низкий уровень трудового потенциала;
• Плохая сплочённость коллектива.

Низкий уровень трудового потенциала требует внедрения методов, которые позволят улучшить данное положение. Таким методом может служить обучение персонала, как один из факторов повышения трудового потенциала. Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе, повысить трудовой потенциал работников. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям. Так же возможно проведение семинаров, посвященных ценностям организации, мероприятия по воспитанию персонала, проведение работ с новыми сотрудниками, создание тренингов.