Истоки активности человека в трудовой деятельности

Теория  мотивации Д.Макклеланда. Согласно этой теории люди в своих мотивациях опираются на три потребности высшего уровня:

• потребность успеха;
• потребность власти;
• потребность соучастия.

При таком  утверждении успех расценивается  не как похвала или признание  со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в  принятии сложных решений и нести  за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, им важны одобрения, поддержка окружающих, они беспокоятся, что о них думают другие.

Теория  двух факторов - по Ф.Герцбергу. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

• Материальные или гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется работа (зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными).
• Нематериальные или мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью самой работы (достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста), эту группу можно назвать группой потребностей в росте.

Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

Итак, содержательные теории мотивации - это теории мотивации, базирующиеся на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Процессуальные  теории мотивации

Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и  модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий Виктора Врума. Ожидания можно рассматривать как представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Оценка человеком вероятности достижения определенного результата - вот что мотивирует людей к действию. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.

Теория справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Теория мотивации  Портера – Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. В этой модели фигурирует пять переменных:

• затраченные усилия,
• восприятие,
• полученные результаты,
• вознаграждение,
• степень удовлетворения.

Согласно  модели Портера-Лоулера, достигнутые  результаты зависят от приложенных  сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а  также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Итак, процессуальные теории мотивации говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что теоретическая определенность и однозначность взглядов на явления мотивации еще далеки от своего завершения. Психология, изучающая главным образом мотивы уже совершившихся поступков людей, раскрывает также психологический механизм их предполагаемого поведения, в том числе и трудового, в будущем. Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия.

3. Соотношение понятий мотивации и стимулирования труда

 

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Система стимулирования, принятая в организации, имеет прямое отношение к мотивации труда ее работников.

 Стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для включения соответствующих мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Стимулы воздействуют на усилия человека, его старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач стоящих перед организацией.

Стимулирование  труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации работников. Вместе с тем оно несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Система морального и материального стимулирования труда на предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работников, и как следствие, повышение эффективности труда, его качества.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Сушкина А. Игнатов Н. [7] говорят о том, что при всей важности стимулирование работников не может подменить собой систему управления человеческим потенциалом. Во-первых, результаты труда работников зависят не только от их установок на работу и заинтересованности в удовлетворении потребностей, но и квалификации, опыта, навыков, которыми обладают работники, то есть от их потенциальных возможностей. Если их нет, то сколько не стимулируй работник, результаты его труда будут низкими. Во-вторых, мероприятия по совершенствованию управления производством и трудом сами по себе имеют огромное значение. Оптимальная организационная структура – важная предпосылка достижения целей, стоящих перед предприятием.

Система мотивов и  стимулов к труду призвана активизировать реализацию человеческого потенциала работника. Соответственно, систему  мотивов и стимулов к труду  можно рассматривать как целостную систему воздействия на поведенческие установки работников для максимального использования их человеческого потенциала во имя достижения целей предприятия. 

Таким образом, можно  сделать вывод о том, что мотивация  – более широкое понятие, нежели стимулирование, а стимулирование в большей части является одним из факторов мотивации труда, который активно используется руководящими работниками в практике управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами.

Основными источниками  активности деятельности человека являются: мотив, потребность, интерес, стимул. Мотивация трудового поведения определяется как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих работника к такому трудовому поведению, которое способствует достижению целей организации. В качестве способов её осуществления выступают стимулирование и поддержание внутренних побудителей к труду.

Психологические теории мотивации, изучают мотивы уже совершившихся поступков людей, а так же раскрывают психологический механизм их предполагаемого поведения, в том числе и трудового, в будущем. Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Процессуальные теории исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить.

В заключение обобщенного  описания мотивации трудовой деятельности следует подчеркнуть, что она находится в постоянном движении и развитии.

 

 

 

 

 

Литература

 

1. Егоршин А.П. Мотивция трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2008.
2. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб, Питер, 2000.
3. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М. Наука, 1988.
4. Материалы сайта www.jobgrade.ru
5. Носкова О.Г. Психология труда. М.: Академия, 2007.
6. Пряжникова Е.Ю. Пряжников Н.С. Психология труда. М.: Академия, 2007.
7. Сушкина А. Игнатов Н. Мотивация к труду //Человек и труд, 2006, №5.