История развития менеджмента

  Концепция научного управления показала, что оно является самостоятельной областью научных исследований, что его методы и подходы могут быть эффективны в практике достижения конкретных целей организации. Школа научного управления дала немало идей, используемых в современном менеджменте. Среди них:

— научный подход к  менеджменту и его принципам;

— анализ содержания работы и способов ее выполнения;

— нормирование труда;

— работа с кадрами (отбор, переквалификация и т.п.). (1, с.10-11)

Проводя анализ трудовой деятельности работников, Тейлор пытался расчленить отдельные рабочие движения на элементарные составные части, устранить ошибочные, медленные и бесполезные движения и найти «идеальные» методы труда, позволявшие достигать наибольшей производительности. Вычислив также минимально необходимое время для восстановления сил и неизбежных непроизводительных задержек, Тейлор установил «лучшие методы» выполнения каждой работы, предельно короткое время.   

Применение тейлоровского  подхода оказалось чрезвычайно  эффективным. На предприятиях, где была внедрена его система, производительность труда возросла в несколько раз. (2, с.14-15)

 

 

2.2 Классическая (административная) школа управления

Анри Файоль (1841 — 1925) — еще один выдающийся представитель классической школы менеджмента первой четверти XX в., разработавший основы административного подхода к управлению. Свои взгляды Файоль изложил в книге «Общая промышленная администрация» (1916).

Объектом интересов  Файоля стали организация в целом  и процессы управления как таковые, чем до него не занимался никто. Файоль, как и его единомышленники (Л. Урвик, Дж. Муни), имел опыт работы в качестве руководителя высшего звена на крупном предприятии. Именно этот опыт позволил ему сформулировать основы науки об управлении исходя из общих характеристик организации и закономерностей, которым она подчиняется.

С точки зрения Файоля, эффективность производства может  быть

повышена не только за счет совершенствования приспособлений труда и операций, которые должен выполнять работник, но и за счет правильной организации работы целого предприятия. Следовательно, роль  администрации, согласно концепции Файоля, заметно возрастала. Под эффективным административным управлением он понимал такое управление предприятием, которое позволяет извлечь максимум возможного из имеющихся в его распоряжении ресурсов.

Деятельности любой организации Файоль выделял следующие

основные стороны:

— техническую (т.е. осуществление производственного процесса);

— коммерческую (закупка всего необходимого для создания товаров и услуг и сбыт готовой продукции);

— финансовую (связанную с привлечением, сохранением и эффективным использованием денежных средств);

— бухгалтерскую (заключающуюся в статистических наблюдениях, инвентаризациях, составлении балансов и т.п.);

— административную (призванную оказывать воздействие на

работников);

— защитную (обеспечивающую защиту жизни, личности и собственности людей).

Каждая из них нуждалась  в управлении, предполагавшем осуществление процессов планирования, организации, координации, контроля, мотивации в соответствии с принципами, которые сохраняют свое значение и по сей день.

Файоль выделил 14 основных принципов управления:

1) разделение труда; 

2) власть и ответственность; 

3) дисциплина;

4) единство распорядительства (единоначалие);

5) единство руководства;

6) подчинение частных интересов общим;

7) вознаграждение по труду;

8) централизация и децентрализация; 

9) иерархия руководства; 

10) порядок;

11) справедливость;

12) постоянство состава персонала; 

13) инициатива;

14) единение персонала (корпоративность). (1, с.11-12)

А. Файоль впервые предложил  рассматривать управленческую деятельность как самостоятельный объект исследования. Он выделил пять основных элементов, из которых, по его мнению, складываются функции администрации (менеджмента): прогнозирование, планирование, организация, координирование и контроль. Все 14 принципов управления прямо связаны с данными функциями. Следование принципам должно быть гибким, а их правильное применение к многообразным обстоятельствам и представляет собой искусство администрирования.

А. Файоль первым отказался  от взгляда на управление как «исключительную привилегию» высшего руководства. Он утверждал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют в определенной мере даже рабочие. Поэтому чем выше уровень организационной иерархии, тем выше административная ответственность, и наоборот. (2, с. 21)

Основной вклад исследователей классической школы управления в современный менеджмент состоит в рассмотрении управления как процесса, состоящего из взаимосвязанных функций, в изложении основных принципов управления, а также в разработке концепции менеджмента персонала.

Классическая школа  заложила фундамент мировой управленческой

науки. (1, с.12)

 

2.3 Школа человеческих отношений

Во второй трети XX в. Ведущие  позиции в менеджменте как  науке занимает школа человеческих отношений, которую также называют неоклассической школой (Г. Мюнстерберг, М. Фолетт, Э. Мейо и др.). Формирование этой школы было обусловлено тем, что принципы тейлоризма не могли удовлетворить потребности развивающегося капитализма: они не учитывали личность человека.

Сторонники психологического подхода полагали, что основной акцент в менеджменте должен быть смещен на человека и человеческие отношения. Они исходили из того неоспоримого факта, что деятельностью человека управляют не экономические силы, а разнообразные потребности, причем деньги далеко не всегда способны эти потребности удовлетворить.

Особая заслуга в  создании данной школы принадлежит психологу Элтону Мейо (1880—1949). Мейо провел ряд испытаний, получивших название «хоторнских экспериментов». Опыты проводились в американской компании «Western Electric». Хоторнские эксперименты показали, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические условия труда (однако в том случае, если сама его организация уже в достаточной степени рациональна и эффективна). Мейо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и достаточно высокая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. (1, с.12-13)

В результате этих экспериментов  были сделаны три вывода:

1. Человек представляет  собой «социальное животное».

2. Жесткая иерархия  подчиненности и бюрократическая  организация несовместимы с природой  человека и его свободой.

3. Руководители промышленности  должны ориентироваться в большей  степени на людей, чем на  продукцию.

Таким образом, политика человеческих отношений должна включать ряд мероприятий, ведущих к удовлетворению текущих нужд работников. Сюда относятся мероприятия по улучшению условий труда, условий отдыха и проведения свободного времени. (3, с.13)

Американский психолог Абрахам Маслоу (1908—1970) и другие психологи по-своему попытались понять причины этого явления. Согласно учению А. Маслоу, человек имеет множество различных потребностей, которые можно расположить в виде строгой иерархической структуры (в этом, собственно, и заключается достоинство рассматриваемой концепции — в ее «двигательной пружине», т.е. принципе иерархии). Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно.

Представители школы  человеческих отношений утверждали, что эффективным управление может быть только в том случае, если руководители в достаточной степени знают личностные особенности своих

подчиненных, их сильные  и слабые места. Лишь в этом случае руководитель может полно и продуктивно  использовать их возможности. (1, с.13)

 

2.4 Поведенческая школа

Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук (Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджирис, Ф. Герцберг), идеи которой впоследствии легли  в основу такого раздела менеджмента, как управление персоналом. В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма (от англ. bihevior - поведение) - психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира. Сторонники этого подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов. Этот метод ставил во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, направляя их на службу интересов организации в целом. Представители этой школы исследовали аспекты социального взаимодействия работников и руководителя, мотивации, власти, авторитета, коммуникаций и т.п.

Видный представитель  школы поведенческих наук Дуглас Макгрегор (1906—1964) предложил два взгляда на человеческую природу, условно обозначенные им символами «X» и «У».

Положения теории «X»  представляют работников по природе  ленивыми, безответственными, требующими непосредственного контроля и не способными трудиться без принуждения. Положения теории «У», напротив, представляют работников трудолюбивыми, ответственными, жаждущими одобрения и поддержки.

Школы человеческих отношений  и поведенческих наук, рассматриваемые зачастую как единая школа, внесли свой вклад в современный менеджмент. Вот основные идеи, применяемые в настоящее время:

— отношение к работникам организации как к активным человеческим ресурсам;

— использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства;

— учет роли социальных, возрастных, половых, этнических и других факторов, влияющих на эффективность труда.

2.5. Количественная  школа управления

Становление этой школы  является следствием применения ЭВМ  и математических методов в управлении. Ее концепция опирается на экономико-математический аппарат, теорию систем, достижения кибернетики и вычислительной техники, с помощью которых осуществляется интеграция математического анализа и субъективных решений менеджера. Характерной особенностью количественной школы управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

Усилия исследователей при этом были направлены на решение  следующих проблем:

— управление и оптимизацию  запасов ресурсов организации и  их распределение;

— использование теории игр при принятии решений;

— системный анализ целей  организации;

— выбор стратегии  поведения в условиях неопределенности;

— статистические методы анализа и оценки различных ситуаций;

— сетевое планирование;

— прогнозирование и  др.

Существенную роль в  применении количественных методов в управлении сыграло развитие компьютеров, которые позволили конструировать математические модели возрастающей сложности, в большей степени приближающие к реальности и более точно отражающие происходящие процессы.

Вклад количественной школы  управления в становление современного менеджмента заключается в развитии и использовании современных количественных методов обоснования решений путем внедрения в науку управления аппарата точных наук и компьютеров. На базе количественной школы сложилась такая научная дисциплина, как теория управленческих решений, которая в настоящее время занимается математическим моделированием процессов выработки решений в коллективах, алгоритмов определения оптимальных решений с применением теории статистики, теории игр, количественных прикладных и абстрактных математических моделей экономических явлений. (1, с.13-15)

 

3.Развитие  менеджмента в России

В начале XX века в России аграрное население преобладало над индустриальным. В 1911 г. Россия произвела готовой продукции в 10 раз меньше, чем Америка, хотя население ее почти в 2 раза превышало население США. На Западе интенсивность и производительность труда были гораздо выше, чем в России. А это означало, что уровень организации производства у нас был существенно ниже: в промышленности преобладали крупные фабрики, свидетельствовавшие о завышенной доле ручного неквалифицированного труда. (5, с. 266).

Импорт в Россию иностранной  техники, капиталов и специалистов сопровождался заимствованием прогрессивных идей в области научной организации труда и менеджмента. (5, с.267)

Рыночные отношения  в России на протяжении всей ее истории  были развиты очень слабо, а в  период 30—90-х гг. XX в. полностью отсутствовали. Это же можно сказать и о  самостоятельных хозяйствующих  субъектах. Таким образом, необходимых предпосылок для развития теории и практики менеджмента в том его виде, как этого требует рыночная экономика, в России не было.

Необходимость координировать деятельность людей и производственные процессы существует как при рыночных отношениях, так и при командно-административной системе, которая существовала в нашей стране в период 30—90-х гг. XX в. Следовательно, имеются определенные общие моменты, без которых не может обойтись никакое управление. Именно на этих моментах сосредоточивали свое внимание отечественные специалисты.