Кадровая политика

2.3 Формирование  кадровой политики для предприятия

 

Рассмотрим  мероприятия по формированию кадровой политики лом по составляющим системы:

Отбор и расстановка кадров

Для осуществления стратегии предприятия и выполнения всех поставленных задач организационная структура предприятия должна быть пересмотрена по таким направлениям:

- необходимо ввести в управленческую структуру органы управления центром по охране труда «ЦЭП»;

- требуется введение новой должности «менеджер по управлению персоналом».

Для реализации стратегии управления персоналом на предприятии необходим  специалист по кадровой работе.

Предлагается  принять на работу в ООО «ЭкоБалтияСервис» специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль, а так же повысить работоспособность директора предприятия, который в данный момент по совместительству выполняет обязанности менеджера по персоналу.

Для того, чтобы обеспечить эффективное управление новым бизнес-направлением ООО «ЭкоБалтияСервис» - образовательными услугами, необходима реструктуризация производственного отдела – вместо бригадиров теперь будут должности «менеджеры направлений».

 

Выделяются следующие  направления:

- системы пожарной безопасности;

- комплексные системы охраны жизнедеятельности;

- работа «ЦЭП».

Новая организационная  структура приведена в Приложении 1, а новая матрица ответственности по процессам представлена в таблице 2.6.

 

 

Таблица 2.6 - Новая матрица ответственности по процессам в ООО «ЭкоБалтияСервис»

Процессы	Генераль-ный директор	Финансовый директор	Начальник проектно-сметного отдела	Менеджеры направлений	Коммер-ческий директор	Менеджер по персоналу
Бухгалтерский учет		О
Анализ финансово-хозяйственной  деятельности		О, И	И	И
Финансовый  менеджмент	О	И	И
Управление персоналом	О					И
Маркетинговая деятельность	О			И	И
Прием и оформление заказов				И	О
Исполнение заказов				О, И
Закупка сырья		О			О, И

Примечания:

О - ответственный за процесс –  руководство и контроль

И – исполнитель

Также в организационной  структуре спроектировано следующие  изменение - подчинение менеджера по IT-технологиям менеджеру направления «комплексные системы охраны», вместо коммерческой службы, как было ранее.

Вознаграждение

Для того, чтобы система  управления предприятия соответствовала  выбранной стратегии, необходимо внедрить в деятельность ООО «ЭкоБалтияСервис» систему мотивации персонала.

В результате проведения анализа стимулирования и мотивации труда на предприятии ООО «ЭкоБалтияСервис» были выявлены следующие проблемы:

- достаточное  количество нарушений трудовой  дисциплины;

- нет сформулированной комплексной системы мотивации и стимулирования, направленной на реализацию стратегических целей предприятия.

Указанные проблемы приводят к снижению производительности труда и тормозят тем самым  развитие предприятия. Поэтому для  ликвидации выявленных в процессе анализа  недостатков был разработан ряд  мероприятий, основная цель которых  – совершенствование системы мотивации и стимулирования (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 - Дерево целей управленческой задачи «Совершенствование мотивации и стимулирования труда ООО «ЭкоБалтияСервис»

 

Далее рассмотрим более детально каждую поставленную задачу.

В первую очередь рассмотрим мероприятия, направленные на повышение уровня дисциплины в коллективе.

Недостаточно высокий уровень  дисциплины труда приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует  производство.

Управление трудовой дисциплиной  и рациональным использованием рабочего времени на предприятии тесно  связано с системой работы по формированию стабильного трудового коллектива, что обусловлено их взаимозависимостью: давно замечено, что чем выше уровень  дисциплины, тем меньше текучесть, и  наоборот. Различными научными исследованиями доказана тесная связь состояния  трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и, в целом, удовлетворенностью трудом.

Процесс укрепления трудовой дисциплины и рационального использования  рабочего времени на предприятии  можно разбить на следующие три  этапа:

- анализ и оценка состояния  трудовой дисциплины в организации  и ее структурных подразделениях;

- учет рабочего времени и  контроль над его использованием, учет нарушений трудовой дисциплины;

- планирование и организация  выполнения мероприятий, направленных  на укрепление трудовой дисциплины.

С целью совершенствования дисциплины на предприятии предлагается модель «кнут и пряник» (положительные  и отрицательные мотиваторы). В  качестве «пряника» (положительных  мотиваторов) применим стимулирование на основе проведенного анализа. Для  того, чтобы уменьшить нарушения  дисциплины применим «кнут» или отрицательные стимулы. Задача отрицательных стимулов – очертить границы дозволенного, поставить рамки, за которые работникам заходить нельзя.

К отрицательным  стимулам («кнуту») относят:

1.дисциплинарные беседы; 
2.устные и письменные предупреждения; 
3.выговоры; 
4.материальные взыскания (например, депремирование, штрафы, погашение ущерба и т.д.); 
5.понижение в должности; 
6.увольнение по статье т.д.

Для предприятия ООО «ЭкоБалтияСервис» разработаем систему «кнута».

При разработке подсистемы отрицательного стимулирования необходимо учитывались следующие правила:

1 - Цель наказания – не только «покарать преступника», но и препятствовать повторению его проступка другими сотрудниками;

2 -  Работники должны знать,  что за серьезные проступки  наказание будет суровым и  неотвратимым (независимо от должности  и ценности сотрудника для  предприятия);

3 - Отрицательные стимулы полезны только в небольших дозах, в исключительных случаях и в отношении отдельных сотрудников.

4 - Важно соотносить степень наказания со степенью провинности работника. Если работник считает, что к нему применили чрезмерные санкции, то у работодателя есть серьезная угроза потерь;

5 - Важно, чтобы сотрудники знали о подсистеме отрицательного стимулирования, действующей на предприятии (какие санкции предусмотрены и за какие действия), система наказаний должна быть формализована в документ.

6 - Перечень отрицательных стимулов, используемых на предприятии, не должен быть больше перечня положительных воздействий, иначе у предприятия возникает опасность селекции одного типа работников– дисциплинированных, исполнительных и согласных с тем, что их наказывают.

7 - При разработке системы отрицательного стимулирования важно учитывать специфику сотрудников конкретного предприятия(например, при разработке новой системы стимулирования на заводе для рабочих пришлось оставить старую систему штрафов, так как они к ней привыкли и без нее работали плохо).

 Система будет затрагивать  премиальную часть заработной  платы либо штраф будет назначаться в рублевом выражении (таблица 2.7).

 

Таблица 2.7- Система штрафов на предприятии ООО «ЭкоБалтияСервис»

Замечание	Сумма штрафа
Штрафы, исчисляющиеся как  доля от премии, %
Выговор	60
Прогул	80
Хищение	100
Употребление на рабочем  месте спиртных напитков, наркотических  средств, а также появление на рабочем месте и в рабочее  время в нетрезвом состоянии	100
Штрафы в денежном выражении, руб.
Курение в недозволенном  месте	500
Повторное и последующие  опоздания за месяц	500
Появление на рабочем месте  без спецодежды	300
Оставление рабочего место  в неубранном виде	1000
Оскорбление коллеги	500

 

Таблица разработана  с учетом экспертного метода, в  качестве экспертов были привлечены работники предприятия.

Для балансирования стимулирования персонала  применим позитивные элементы «пряник» (мотиваторы) и гигиенические факторы.

Задача позитивных элементов (мотиваторов) – вызывать и поддерживать у работников положительное отношение к работе, которое способствует повышению  качества и производительности труда, а также подкреплять желательное  производственное поведение.

Кроме мотиваторов и отрицательных  воздействий система стимулирования должна контролировать действие «гигиенических факторов». Задача управления «трудовой  гигиеной» – профилактика возникновения  неудовлетворенности у работников. Хорошее состояние гигиенических факторов не увеличивает производительности труда, а просто сводит недовольство работников к нулю, плохое же их состояние снижает работоспособность.

К «гигиене» относят факторы  контекста (условий, в которых осуществляется работа):

1.физические  условия (например, освещенность, наличие  дневного света, вентиляция, температура и влажность воздуха, шумность, площадь на 1 работника; наличие оборудованных и эргономичных рабочих мест, наличие необходимых для работы инструментов и ресурсов, мест для отдыха и приема пищи, месторасположение предприятия и др.);

2.объем и  напряженность работы (например, степень  загруженности, равномерность распределения нагрузки и т.д.);

3.режим работы (например, рабочие графики, наличие  перерывов, выходных дней, отпусков, сверхурочной работы, работы в  ночное время, программ «совмещения работы с личной жизнью» и др.);

4.социально  – психологический климат (межличностные отношения в коллективе);

5.кадровая  политика;

6.политика  в области оплаты труда и социальных льгот;

7.стабильность  предприятия и эффективности  его деятельности 
и др.

При работе над факторами трудовой гигиены предприятия необходимо учитывать следующие принципы: во-первых, чем меньше в системе стимулирования мотиваторов, тем лучше должна быть «гигиена» и наоборот;  во-вторых, «гигиена» не должна быть хуже, чем у предприятий – конкурентов, действующих на рынке труда.

При работе над факторами трудовой гигиены предприятия необходимо учитывать следующие принципы: во-первых, чем меньше в системе стимулирования мотиваторов, тем лучше должна быть «гигиена» и наоборот; во-вторых, «гигиена» не должна быть хуже, чем у предприятий – конкурентов, действующих на рынке труда.

Для улучшения условий труда  на предприятии планируется проводить  корпоративные мероприятия, которые  должны улучшить моральный климат в  коллективе и снизить уровень  конфликтности.

Предполагается провести следующие мероприятия:

- спортивный турнир по  футболу;

- торжественный вечер  для всех сотрудников по поводу  годовщины компании.

Далее рассмотрим проведение корпоративного вечера для всех сотрудников компании ООО «ЭкоБалтияСервис» по поводу годовщины компании. Целью данного мероприятия является укрепление идентичности сотрудников, общего климата в коллективе. Мероприятие, воздействуя на эмоции участников, направлено на решение организационных задач: знакомство сотрудников разных подразделений, укрепление корпоративной культуры, акцентирование ее миссии и целей, перспектив, формирование корпоративной гордости. Корпоративный вечер будет иметь презентационный характер: позиционирование компании как единого организма в бизнес-среде для сотрудников.

Место проведения следует выбрать, основываясь на количестве участников (около 40 человек, учитываю членов семьи  работников) и подходящей арендной плате. Исходя из этих двух положений, наиболее оптимальным будет празднование в известном калининградском ресторане «Жажда».

За три недели следует провести информирование сотрудников о предстоящем  событии.  Для этого информационное письмо отправляется всем сотрудникам  по электронной почте, размещается  на информационной доске в каждом подразделении и начальники сообщают об этом подчиненным на организационных собраниях. За одну неделю до мероприятия информирование повторяется.

Корпоративный вечер предполагает обязательно разработку сценария, где точно по времени распределены все действия.

Предполагается, что мероприятие будет проходить в банкетной форме и состоять из официальной и неофициальной части, способствующей знакомству сотрудников и их общению.

Корпоративный вечер начинается с вступительного слова ведущего, приветствия участников. Открытие корпоративного вечера происходит ведущим, который приветствует участников, компанию.

Из основных моментов, которые должны быть на корпоративном вечере, можно выделить следующие:

Речь от генерального директора компании. В поздравительную речь необходимо включить слова благодарности всем сотрудникам за вклад  в общее дело, подчеркнуть, что рост компании – это заслуга каждого из присутствующих;

Показ презентации, которая будет содержать историю компании, успехи, достижения, текущее состояние, основные положения корпоративной культуры, фото с прошедших мероприятий (конкурсы, турнир по футболу).

Награждение участников и победителей проведенных мероприятий (конкурс лучшие команда, спортивный турнир).

По прошествии мероприятия планируется выпуск информационного письма с его итогами, распространение фотографий среди всех сотрудников.