Кадровая политика организации, основа формирования стратегии управления персоналом

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

“ПОВОЛЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА”

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: «Стратегическое управление персоналом»

тема: «Кадровая политика организации, основа формирования стратегии управления персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание 

1 Государственная  кадровая политика, ее сущность  и содержание                                         4

2 Принципы  формирования государственной кадровой политики                                        11

3 Кадровая  политика предприятия, ее сущность  и содержание                                              15

 

Литература                                                                                                                                   20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Государственная кадровая  политика, ее сущность и содержание

Кадровая  политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают: 
- поднятие престижа предприятия; 
- исследование атмосферы внутри предприятия; 
- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; 
- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы. 
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. 
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.¹

Свойства  кадровой политики : 
1. Связь со стратегией 
2. Ориентация на долговременное планирование. 
3. Значимость роли кадров. 
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами. 
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. 
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Планирование  
В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы. 
В  большинстве  компаний отделы кадров или службы управления человеческими     ресурсами     больше     привыкли    заниматься планированием  численности работников на предприятиях. Их главная задача  -  добиться  чтобы  на предприятии или в организации было столько   работников,  сколько  должно  быть  в  соответствии  со штатными расписаниям. 
Но  сегодня  отделам  кадров  важно уже добиваться не просто своевременного   заполнения   вакансий,   чтобы  поддерживать  на должном  уровне  объем  производства.  Система  работы  с кадрами должна   быть   спланирована   таким   образом,  чтобы  постоянно добиваться  увеличения  в  составе  рабочей  силы предприятия тех людей,  кто  обладает  хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. 
Желательно проводить анализ факторов внешней среды,  чтобы убедиться в   том,  что  имеется  предложение  определенных  профессий  для комплектования  личного состава такими служащими, каких еще нет в штате    организации. 
В  результате  прогноза  спроса  и  предложения  на трудовые ресурсы  любая  организация может выяснить  число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. 
В   итоге  может  быть  разработана  согласованная  кадровая политика,      включающая     системы     набора,     подготовки, совершенствования  и  оплаты  кадров,  а также политика отношений между   администрацией   и   работниками.  Этот стратегический  план  может  быть  разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция   планирования   использования  трудовых  ресурсов проста.  Но  ее  реализация  сложна.  Корпоративная  стратегия не всегда  развивается  гладко,  так как не всегда вовремя имеется в наличии   техника,  или  она  не  выполняет  те  задачи,  которые прогнозировались.    Иногда    существует    большая,   чем   это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и  регионах.  Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение  рассчитано  с  ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы.  В  результате  планы  не  выполняются.  Однако существование плана по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а  систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

Под государственной кадровой политикой следует понимать интегрированную функционально организованную систему научных знаний, идей, взглядов, принципов, приоритетов, установок, государственно-служебных отношений, направленных на установление целей, задач, характера этой политики (теоретико-методологический компонент), комплекс государственно-правовых и организационно-практических мероприятий, регулирующих разработку и применение механизмов, форм, методов, функций, технологий кадровой деятельности (подбор, распределение, обеспечение должностного роста, ротация, обучение, формирование и профессиональное использование кадрового резерва, мотивация, оценка, социально-правовая защита персонала и т.д.), установление профессиональных критериев, стандартов и квалификационных требований к кадрам, обеспечивающих их эффективную профессиональную реализацию в конкретно-исторических условиях развития страны.

В наиболее общем  виде кадровая политика - важнейшая  составляющая государственного управления, призванная посредством тщательного отбора лучших кадров превращать людские ресурсы из фактора природы в культурно-производственный, профессиональный фактор развития общества. Ее успех строится на знаниях о природе и социальной обусловленности человеческих возможностей, сущностных сил работника, их реализации в социально-трудовом процессе, в конкретной профессиональной среде.

С философско-социологической  точки зрения - это относительно самостоятельное явление, имеющее  длительные этапы генезиса, социальные детерминанты, исторические формы, источники и механизмы возникновения и развития, идеологические основания, типологию, конкретное содержание, инструменты организационного и правового регулирования, системы мотивации. В умелых руках высшего руководства кадровая политика может выполнять важную роль в поддержании стабильного развития цивилизованного сообщества, укрепления социально-культурного уклада конкретного социума (государства, его органов), поскольку «природа строя всецело зависит от тех, кто обладает верховной властью» (Ш.Монтескьё).

Во все  времена отбор высших чиновников для правителей являлся первейшим  государственным и жизненно необходимым  делом. Считалось, что государство, в котором люди распределяются по должностям не в соответствии с их знаниями, заслугами и талантом, не может быть прочным, эффективным и долговечным. Во многих древне-индийских, восточных трактатах, заветах, канонах правителей потомки предупреждались о важности выбора подходящих людей для исполнения различных функций в государстве. Так, в политико-экономическом трактате Древней Индии «Артхашастре, или Науке политики» содержатся ценнейшие сведения по устройству высших чиновников на государственные посты, центральной идеей которых является подбор людей на основе пригодности их к делу вообще, специальной пригодности и высших человеческих достоинств

В «Избранных афоризмах» Ибн-Фатика к высказыванию Фалеса отнесено следующее наставление: «Для владыки отбирать людей важнее, чем собирать деньги. Ведь один дирхем может заменить другой, но не всякий человек может быть заменен другим» В древней книге «Греческие заветы» особо выделялись критерии «обширной» компетентности человека, в соответствии с которыми его полагалось назначать на чиновничью должность. Даже добрые отношения с кем-то не должны были заставить властелина назначить подданного на должность, «превышающую его способности».

Вопросам  качественного подбора чиновников пристальное внимание уделял Г.Гегель, считавший, что «...принимать участие  в управлении может всякий, кто  обладает нужными для этого познаниями, опытностью и моральною волею. Править должны знающие, лучшие, а не невежество и тщеславие лиц, считающих себя всегда правыми»

Особый подход к реализации политики подбора и  расстановки кадров в организациях партии и других госструктурах, как известно, осуществляли советские вожди В.Ленин и И.Сталин. Для проведения в жизнь, например, известного лозунга Сталина «Кадры решают всё» была разработана детальнейшая технология устранения оппозиционных кадров и номенклатурного «производства» благонадежных назначенцев на партийные, государственные, военные, хозяйственные должности, включая порой даже малозначимые.

В отличие  от авторитарных подходов к решению  кадровых вопросов демократическая  кадровая политика России призвана служить открытому отбору лучших людей для замещения высших управленческих должностей государства, причем людей, которые отвечают самым высоким требованиям и стандартам профессионализма, ответственности. Необходима серьезная корректировка кадровых приоритетов и критериев системы заслуг, прежде всего связанная с обновлением российской политической, научной, региональной элиты. Никакая правящая элита не вправе вырабатывать и закреплять принципы, позволяющие спекулятивно формулировать запрос под уровень компетентности своей команды, направленный на сохранение ее монополии на власть. Исходя из этого, западно-ориентированная и финансово ненасытная часть российских топ-менеджеров объективно должна окончательно уступить место национально-настроенной команде талантливых руководителей-профессионалов.

Решению задачи качественного подбора руководителей  должны быть подчинены все федеральные  модели и программы развития кадровых процессов, формирования и реализации резерва управленческих кадров, программы  кадровых перемещений в порядке ротации. России нужны специалисты, одаренные управленческим талантом, способные качественно оживить практику государственного управления и местного самоуправления, предпринимательства, наполнить ее действительно продуктивным содержанием, зиждущимся, прежде всего, на культуре созидания, нравственности, инновационных подходах. Только современные инновационные кадровые технологии, основанные на передовой научной управленческой мысли, творческом подходе к работе с кадрами, могут стать действенными инструментами эффективной реализации кадровой политики.  

Кадровая  политика - явление чрезвычайно многогранное, подверженное, с одной стороны, консерватизму, латентности, а с другой, испытывающее потребность в динамике и общественном одобрении. Исследования генезиса главного государственного ресурса показывают, что первичный фактор возникновения кадровой политики кроется в непосредственной властно-политической силе государства, его руководящего слоя и/или первого лица (фараона, султана, царя, короля, президента), способности этой силы наиболее рационально и эффективно распорядиться данным ресурсом в интересах общества. В свою очередь, кадровая политика - один из решающих механизмов распределения кадровых ресурсов, с помощью которого обеспечивается прочность и эффективность государственной власти, утверждается, упрочивается, наращивается необходимая сила государственного «воления».²

С политологической точки зрения кадровая политика государства - не власть в строгом понимании  этого слова, а функция и стратегия  конституционных государственных органов (Президента России, Правительства России, Федерального Собрания России), поликомпонентная динамическая система согласованных действий и отношений, включающая в себя концептуальные установки, механизмы формирования, развития и рационального использования совокупного кадрового потенциала в интересах общества, государства, региона, граждан страны.

Рыночная  экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование  кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства. 
Кадровая политика государства — формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны. Назначение кадровой политики государства — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития государства, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой. 
Основные этапы формирования государственной кадровой политики на примере Федеральной государственной службы РФ. 
На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Цели и задачи кадровой политики Федеральной государственной службы РФ определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», из совокупности целей и решаемых задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления. 
Второй этап формирования кадровой политики Федеральной государственной службы РФ состоит из трех блоков: 
1) формулируются качественные требования к государственным служащим; 
2) определяются количественные требования; 
3) формулируются основные принципы кадровой политики. 
На третьем этапе происходит выбор основных форм и методов управления персоналом, создается 
научно-методический инструментарий кадровых мероприятий. 
На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий. 
Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. 
Цель кадровой политики организации — обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики. 
Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности: 
1) разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов, целей; 
2) планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров; 
3) создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга; 
4) формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда; 
5) обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров; 
6) анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.