Кадровая политика организации, основа формирования стратегии управления персоналом

Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Анализ теоретических  источников литературы по проблеме классификации  принципов и функций управления персоналом показали, что одного методологического подхода к данной проблеме не существует. Например, к принципам управления персоналом относятся:

·               подбор кадров в соответствии с требованиями рабочего места (функциями, задачами, должностными обязанностями, условиями труда, требованиями к трудовому поведению, ориентацией на образование и личностным потенциалом). В свою очередь профессор Э. Коротков, рассматривая принципы управления вообще, показал, что принцип - это рецепт деятельности, являющийся основным правилом, в соответствии с которым осуществляется деятельность, достигается успех, решаются проблемы на основе методологической определенности (целенаправленности, концептуальности, методических подходов и средств). В частности, методологическая определенность, по мнению Э. Короткова, включает в себя: целевую интеграцию; своевременность принятия решений; интенсивность во времени; непрерывность; технологическую последовательность; ритмичность.

По нашему мнению, наиболее верным подходом к  формированию принципов управления персоналом следует считать концепцию Э. Короткова.

Функции управления персоналом прежде всего предполагают конкретные виды деятельности, которые  предусматривают процесс интеграции управления персоналом. Нельзя не согласиться  с Э. Уткиным что в условиях перехода на рыночную экономику основными функциями кадровых служб становятся:

·               организационное и методическое обеспечение развития самоуправления, демократических форм рассмотрения и выдвижения кандидатур на руководящие должности, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, изучение общественного мнения о деятельности руководителей;

·               прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива;

·               планирование и регулирование профессионального, квалифицированного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

·               организационно-методическое обеспечение профессиональной, экономической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирования этой работы с учетом потребностей производства, направление работников в различные учебные заведения и на стажировку на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей первичного звена передовым методам и формам работы с кадрами;

·               изучение профессиональных, деловых и нравственных качеств работников на основе аттестации, широкого применения психологических и социальных исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и наклонностями;

·               организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры;

·               обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, изучение влияния стимулов на повышение трудовой и социальной активности трудящихся, укрепление морально-психологического климата в коллективе и др.⁷

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература 

1) Аширов Д.А. Организационное  поведение: - М.: Проспект, 2006. - 360 с.  
2) Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. - 432 с.  
3) Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. - М.: Экзамен, 2005. - 320 с.  
4) Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2007. - 512 с.  
5) Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2007. - 608 с.  
6) Доблаев В.Л. Организационное поведение. - М.: Дело и сервис,2006. - 416 с.  
7) Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 346 с.  
8) Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 378 с.  
9) Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.  
10) Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с.  
11) Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. - 512 с.  
12) Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. - 637 с.

¹ Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2006. - 360 с.(стр.18)

² Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. - 432 с.(стр.54)

³ Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. - М.: Экзамен, 2005. - 320 с. (стр.65) 

⁴ Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2007. - 512 с.(стр.96)

⁵ Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2007. - 608 с.(стр.85)

⁶ Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.(стр.57)

⁷ Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 346 с.(стр.94)