Кадровое обеспечение социальных служб, учреждений и организаций

 

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

«Российский государственный  социальный университет»

Уральский институт социального  образования

(филиал) РГСУ в г. Екатеринбурге

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

Дисциплина: «Опыт организационно-административной работы в системе социальных служб, учреждений и организаций»

Тема: «Кадровое обеспечение социальных служб, учреждений и организаций»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнена студенткой Русаковой Н.В. Группа 590 Специальность 400101 «Социальная работа» Проверил: преподаватель Агафонова Ксения Александровна

Екатеринбург 2013

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………….3

 

1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА  В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНЫХ СЛУЖБ, УЧРЕЖДЕНИЙ, ОРГАНИЗАЦИЙ………………………………………….……………….5

2. ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВОГО  ПОТЕНЦИАЛА, ОРГАНИЗАЦИОННО-АДМИНИСТРАТИВНОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБЛАСТИ СОЦИАЛЬНОЙ  РАБОТЫ……………………………………………….……………………9

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………..………………………………16

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………..……………………..17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Успешная деятельность любой организации зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.

Управление персоналом - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, российский бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто сверхординарное.  Немало способствовало формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы. Однако прошедшее десятилетие реформ показало, что такое мнение ошибочно. Сегодня в России высоко котируется репутация надежности.

Важным составляющим хорошей репутации являются профессионализм  персонала. Если управление человеческим коллективом происходит стихийно, без  учета социально - психологических  закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнения работников. Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать.

Результаты исследования сложившейся научной практики показывают, что большинство организаций делают упор на совершенствование коммерческой составляющей, при этом персонал остается на заднем плане.

В условиях жесткой конкуренции на рынке труда, необходимого обеспечения конкурентоспособности организаций. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом учреждения и системой управления персоналом.

В настоящее время  наблюдается большой интерес  к управлению персоналом со стороны  практиков, а также со стороны ученых, разрабатывающих различные области данной науки. Тем не менее, еще не выработано единого подхода в отношении управлении персоналом и управления кадрами. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством (нормирование, мотивация, организация труда, оплата труда и др.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНЫХ СЛУЖБ, УЧРЕЖДЕНИЙ, ОРГАНИЗАЦИЙ

 

Кадровая политика - генеральное  направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:  на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;  на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Основными направлениями  кадровой политики являются:  прогнозирование  создания новых рабочих мест с  учетом внедрения новых технологий;  разработка программ развития персонала  с целью решения текущих и будущих задач предприятия; разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;  создание современных систем подбора и отбора персонала;  проведение маркетинговой деятельности в области персонала; разработка программ занятости;  усиление стимулирующей роли оплаты труда;  разработка социальных программ и т.д.

В условиях рыночной экономики  одним из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности организации  является обеспечение высокого кадрового  потенциала. И наиболее продуктивным способом достижения этого является разработка и реализация кадровой политики, которая является составной частью стратегически ориентированной политики организации.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение  организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.

Другими ее целями можно  считать: обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством  прав и обязанностей граждан;  рациональное использование кадрового потенциала;  формирование и поддержание эффективной  работы трудовых коллективов.

В крупных учреждениях  кадровая политика официально декларируется  и подробно фиксируется в общекорпоративных  документах: устав предприятия, философия  предприятия, коллективный договор, правила  внутреннего трудового распорядка, контракт сотрудника, положение об оплате труда, положение об аттестации кадров. В небольших организациях она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воли; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и пр.

Под политикой организации, как правило, понимается система  правил, в соответствии с которой  действуют люди, входящие в организацию.

Важнейшая составная  часть стратегически ориентированной политики организации – ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности  предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих  аспектов: разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;  организационно-штатная политика – планирование потребности в кадрах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;  информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;  финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективности системы стимулирования труда;  политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;  оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Этапы по проектированию кадровой политики:

1. Нормирование.

Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом развития: проанализировать существенные особенности корпоративной культуры;  спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации;  конкретизировать образ желанного сотрудника;  определить цели развития человеческого ресурса;  наличие представлений об идеальном сотруднике;  принципов взаимной ответственности между работником и организацией;  правил должностного профессионального роста; требований к развитию определенных способностей и умений.

2. Программирование.

Цель – разработка программ, путей достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных  изменений ситуации.

Необходимо построить  систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и обязательно с учетом как нынешних, так и возможных изменений.

3. Мониторинг персонала. 

Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации: определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала;  разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА, ОРГАНИЗАЦИОННО-АДМИНИСТРАТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОБЛАСТИ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ

 

Утверждение в начале 90-х гг. XX в. в России специальности «Социальная  работа», развитие системы социальных служб вызвали необходимость  профессиональной подготовки специалистов по социальной работе и появление соответствующих специальностей в системе образования. Это способствовало открытию новых учебных заведений, новых факультетов по подготовке социальных педагогов и социальных работников в вузах.

Профессиональная подготовка осуществляется в различных формах: с отрывом от производства (очная), без отрыва от производства (очно-заочная, заочная, вечерняя), экстернат. Формируется многоуровневая система подготовки кадров, в которую включены следующие компоненты:

1. Допрофессиональная подготовка, которая осуществляется в социально-педагогических классах общеобразовательных школ и профессионально-технических училищ; в школах социальных педагогов при университетах; в профориетационных объединениях в системе служб социальной помог населению.

2. Базовая профессиональная подготовка, которая осуществляется по государственному  заказу и на договорной основе. Специалистов готовят средние  специальные учебные заведения:  педагогические и медицинские  училища, социальные колледжи; высшие  учебные заведения: университеты, академии, отраслевые вузы. Вузы разрабатывают свои модели профессионального образования данных специалистов, учебные планы и программы на базе Государственных образовательных стандартов с учетом специфики региона и его потребностей в кадровом обеспечении социальной практики. Завершается базовая подготовка получением диплома.

3. В формирующейся системе в  последние годы активно развиваются  также подготовка, переподготовка  и повышение квалификации уже  работающих социальных педагогов  и социальных работников.

Основными формами здесь являются:

- курсовая переподготовка в  ИПК, на ФПК при вузах;

- семинары и научно-практические  конференции;

- конкурсы «Лучший по профессии»  и др.

Подготовка специалистов высшей квалификации осуществляется через аспирантуру.

Работники имеют разный социальный статус в организации, поскольку  занимают различное положение в  ее социальной структуре. Весь персонал в области социальной работы можно  разделить на несколько категорий  по основным видам занятий:

- руководители;

- специалисты;

- социальные работники;

- технический и вспомогательный  персонал;

- служащие.

Управление персоналом в системе социальной защиты населения осуществляют руководители высшего, среднего и низшего звена. Функции руководителя предполагают подбор, обучение и развитие персонала, стимулирование и мотивацию работников, создание в организации благоприятного морально-психологического климата.

Все перечисленные функции  выполняют руководители высшего, среднего и низшего звеньев управления, но доминирование тех или иных функций в деятельности специалиста  часто зависит от его места  в управленческой иерархии.

В системе социальной защиты населения основные задачи руководителей высшего звена управления — формирование положительного имиджа органа исполнительной власти, структуры и системы управления организации, представление ее на переговорах. К высшему звену руководителей относят руководителей исполнительной власти федерального, регионального уровней, федеральных служб и агентств, их заместителей.