Кадровое обеспечение социальных служб, учреждений и организаций

Руководителями среднего звена управления являются начальники районных (городских) управлений (комитетов, департаментов). В рамках своей компетенции руководители среднего звена решают кадровые вопросы в своих подразделениях: принимают и увольняют работников, поощряют и наказывают своих подчиненных.

Руководители низшего  звена управления — это начальники отделов, главные специалисты. Они работают непосредственно с исполнителями и несут ответственность за их действия. Именно эта категория менеджеров непосредственно управляет персоналом. В их обязанности входит организация и координация труда исполнителей, обеспечение своевременного и качественного исполнения задач, контроль использования оборудования, материалов и других ресурсов. От этих руководителей зависит состояние дисциплины и то, как быстро внедряются нововведения.

Кадры социальной организации, люди, работающие в системе социальной сферы, выполняют должностные задачи и наделены определенными обязанностями, правами и ответственностью. Деятельность специалиста по социальной работе раскрывается через следующие характеристики:

- диагностическая —  изучает особенности семьи, группы людей, личности, степень и направленность влияния на них макросреды и ставит «социальный диагноз»;

- прогностическая —  прогнозирует события, процессы, происходящие в семье, группе  людей, обществе, и вырабатывает  определенные модели социального  поведения;

- правозащитная — использует законы и правовые акты, направленные на оказание помощи и поддержку населения, его защиту;

- организационная —  способствует организации социальных  служб на предприятиях и по  месту жительства, привлекает к  их работе общественность и направляет их деятельность на оказание различных видов помощи и социальных услуг населению;

- предупредительно-профилактическая  — приводит в действие различные  механизмы (юридические, психологические,  медицинские, педагогические и  др.) предупреждения и преодоления негативных явлений, организует оказание помощи нуждающимся;

- социально-медицинская  — организует работу по профилактике  заболеваний, способствует овладению  основами оказания первой медицинской  помощи, содействует подготовке  молодежи к семейной жизни, развивает трудотерапию и т.д.; социально-педагогическая — выявляет интересы и потребности людей в разных видах деятельности (культурно-досуговой, спортивно-оздоровительной, художественного творчества) и привлекает к работе с ними различные учреждения, общества, творческие союзы и т.д.;

- психологическая —  консультирует по вопросам межличностных  отношений, способствует адаптации  личности, оказывает помощь в  социальной реабилитации всем  нуждающимся;

- социально-бытовая —  способствует в оказании необходимой помощи и поддержки различным категориям населения (инвалидам, людям пожилого возраста, молодым семьям и т.д.) в улучшении их быта, жилищных условий;

- коммуникативная —  устанавливает контакт с нуждающимися, организует обмен информацией,  разрабатывает единую стратегию взаимодействия, восприятия и понимания другого человека.

Кадры социальных работников можно квалифицировать по признакам  трудовой занятости в определенной структуре и занимаемым должностям.

1. Аппарат федеральных,  региональных органов социальной защиты населения: руководители министерств, департаментов, управлений и их заместители; начальники отделов; специалисты различных отделов.

2. Аппарат районных  и городских органов социальной  защиты: руководители районных и  городских органов социальной защиты, их заместители; начальники отделов и их заместители; специалисты.

3. Стационарные учреждения  социального обслуживания: руководители (директор и заместители, заведующие  отделениями); специалисты (врачи,  медицинские сестры, фельдшеры, бухгалтеры, инструкторы по труду, воспитатели, учителя, ортопеды, психологи и др.).

4. Учреждения Государственной  службы медико-социальной экспертизы: руководители, врач-эксперты, медицинские  сестры, психологи, специалисты по  реабилитации, программисты.

5. Службы социальной помощи.

Основным структурным  звеном социальной защиты населения  можно считать центр социального  обслуживания. Основные кадровые единицы  центра — это директор центра и  его заместители, главный бухгалтер, инспектор, специалист по социальной работе.

Структурные подразделения центра:

- отделение дневного  пребывания — заведующий отделением, медицинская сестра, культорганизатор, инструктор по трудовой терапии;

- служба срочной социальной  помощи — заведующий службой,  психолог, юрист, специалист по  социальной работе, социальные работники;

- отделение социальной  помощи на дому — заведующий  отделением, социальные работники.

Социальная работа —  это сложный процесс, требующий  от специалиста прочных знаний в  области теории управления, экономики, психологии, социологии, педагогики, права. Эффективность этого процесса во многом зависит от самого социального работника, его умений, опыта, личностных особенностей и качеств.

Подготовка и повышение  квалификации работников учреждений социальной сферы должны иметь непрерывный характер. От степени профессионализма работающих, в конечном счете, зависит и эффективность деятельности социальных служб.

Квалификационные требования к работающим в сфере социального  обслуживания:

- специалист по социальной  работе высшей категории должен иметь высшее образование, сертификат специалиста по социальной работе и стаж работы в должности специалиста по социальной работе I категории не менее трех лет;

- специалист по социальной  работе I категории — высшее образование,  сертификат специалиста по социальной работе и стаж работы в должности специалиста по социальной работе II категории не менее трех лет;

- специалист по социальной  работе II категории — высшее образование,  сертификат специалиста по социальной  работе и стаж работы в должности  специалиста по социальной работе не менее трех лет;

- специалист по социальной  работе — высшее образование  без предъявления требований  к стажу работы и сертификата

- специалиста по социальной  работе либо среднее специальное  образование, сертификат специалиста  по социальной работе и стаж в учебно-воспитательных, медицинских учреждениях или органах социальной защиты не менее пяти лет. Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. введен порядок сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня). Данный указ распространяется и на кадровых сотрудников социальной защиты населения.

Сформулирован оптимальный  набор личностных качеств, необходимых  социальному работнику: ответственность, наблюдательность, принципиальность, корректность, коммуникабельность, наличие организационных способностей, личностная адекватность по самооценке и оценке окружающих, мобильность, гибкость, сочувствие к проблемам других людей, терпимость.

Выявлены и психологические «противопоказания» к социальной работе: эгоизм, вспыльчивость, резкость суждений, категоричность, неумение вести диалог с оппонентом, конфликтность, агрессивность, неумение или нежелание воспринимать чужую точку зрения на то или иное явление (событие).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Сегодня качественная работа кадровых служб имеет как  никогда большое значение для  эффективного функционирования предприятия. И поэтому службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

На практике сложно подобрать в кадровые службы специалистов с учетом требуемых качественно новых характеристик. Это объясняется тем, что образовательный уровень руководителей кадровых служб самый разный, еще не выработались общие подходы к подготовке как руководителей, как и специалистов кадровых служб фирм и предприятий, министерств и ведомств. Но уже сегодня просматривается тенденция: руководитель кадровой службы должен быть управленцем, многосторонним специалистом, который умеет вести дело в интересах всего предприятия. Он должен владеть навыками управления и использования современных информационных технологий, иметь хорошие знания и практические навыки в области трудовых отношений. Прежде чем производить набор работников в кадровые службы, нужно определить их количественный состав.

При отборе и  выдвижении работников кадровых служб следует максимально учитывать мнение трудового коллектива, поскольку работник по кадрам в силу специфики своей деятельности должен отвечать высоким моральным требованиям. Такому работнику должны быть присущи ориентация на общение и взаимодействие с другими людьми, требовательность к себе и самокритичность, развитое чувство ответственности и неподдельный интерес к людям, простота и человечность, контроль своего поведения и эмоций, умение слушать.

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Волосский А. А. Мотивация и стимуляция труда : монография / А. А. Волосский. - М.: Техносфера, 2007. - 496 с.
2. Герасимов, Б. Н. Менеджмент персонала: Учебное пособие / Б. Н. Герасимов, Б. Н. Чумак, Н. Г. Яковлева. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2003 . – 448 с.
3. Герчиков В. И. Управление персоналом. Работник - самый эффективный ресурс компании : учеб. пособие / В. И. Герчиков. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 281 с.
4. Грэхем Х. Т. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / Х. Т. Грэхем, Р. Беннет; [пер. с англ. Е. Э Лалаян]. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с.
5. Егоршин А. П. Управление персоналом : учебник / А. П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 1100 с.
6. Зайцев М. Г. Методы оптимизации управления для менеджеров. Компьютерно-ориентированный подход : учеб. пособие / М. Г. Зайцев. - М. : Дело, 2008. - 302 с.
7. Иванова Е. В. Тренинги управления изменениями в организации / Е. Иванова. - СПб. : Речь, 2007. - 291 с.
8. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами : учебник / Л. В. Карташова. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 235 с.
9. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация : учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 300 с.