Кадровое планирование

Планирование  расходов на персонал

       В рыночной экономике на первый план выходит величина расходов на

персонал, отнесенная к единице изделия. Расходы на персонал – это интегральный показатель, включающий все расходы, связанные с функционированием трудовых кадров: базовые затраты на заработную плату (нормативный фонд оплаты труда, поощрительный фонд, резервный фонд); расходы по социальному страхованию, на социальные выплаты ( пенсионный фонд, фонд занятости, дотации на оплату жилья, транспорта, оказание единовременной помощи,); затраты на содержание социальной инфраструктуры; затраты на профессиональное обучение и повышение квалификации персонала; на выплату дивидендов.

       В рыночной экономике установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. Если в организации величина расходов на персонал превышает установившуюся у конкурентов, то существование такой организации становится проблематичным. Но, с другой стороны, если зарплата ниже, чему конкурентов, то возникает текучесть кадров, падает эффективность труда и конкурентоспособность организации снижается.

       Планирование  производительности труда и численности персонала становится необходимым инструментом поиска резервов, использование которых позволило бы организации снизить расходы на персонал. В качестве

нормативной базы при расчетах численности персонала  надо учитывать

удельные  расходы на персонал, отнесенные к единице продукции, которые

сложились в отрасли в результате конкуренции  у аналогичных организаций –

конкурентов, следует исходить из предельно допустимых расходов на заработную плату и расходов на персонал, а затем уже определять необходимый

уровень производительности труда и допустимую численность персонала.

       Метод прямого счета дает возможность рассчитать уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных мероприятий и соответствующий рост производительности труда. Он включает этапы:

       определение плановой численности персонала по отдельным категориям с учетом ее возможного сокращения в результате запланированных мероприятий; на основе рассчитанной плановой численности персонала и планового

выпуска продукции определяются уровень  производительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым периодом.

       Метод прямого счета – это метод планирования от достигнутого и планируемого объема производства. Он широко применялся в отечественной

практике  планирования в советский период.

       Другой  метод – пофакторный– предполагает выделение факторов, оказывающих на уровень производительности труда и оценку их воздействия. Он осуществляется поэтапно:

       1) определяется базовая численность  персонала на планируемый период при условии сохранения базовой производительности труда;

       2) рассчитывается ожидаемое изменение  численности персонала под

влиянием  каждого из выделенных факторов посредством сопоставления затрат труда на запланированный объем продукции при планируемых и базисных условиях;

       3) подсчитывается суммарное изменение  базовой численности и прирост производительности труда.

Показатели  производительности труда могут быть следующие:

       - валовая производительность труда (выработка продукции на единицу затрат труда);

       - чистая производительность труда (отношение стоимости чистой продукции, т.е. стоимости валового выпуска за вычетом стоимости всех затрат всех факторов производства, к затратам труда);

       - интегральная производительность труда (деление стоимости валового выпуска продукции на затраты труда и других факторов производства);

       - показатель реального дохода  на единицу затрат труда (частное от деления стоимости чистой продукции на затраты труда, которые выражаются либо числом занятых работников, либо числом отработанных человеко-часов).

       Повышение производительности труда происходит, если:

       - объем продукции возрастает, затраты  уменьшаются;

       - объем продукции возрастает, затраты  остаются неизменными;

       - объем продукции остается неизменным, затраты сокращаются;

       - объем продукции сокращается,  затраты сокращаются, но более быстрыми темпами.

       Фонд  оплаты труда подразделений делят  на две части: нормативную

       часть фонда оплаты труда, рассчитываемую с помощью приростного норматива и поощрительный фонд оплаты труда, величина которого будет зависеть от вклада коллектива данного подразделения в конечные результаты работы организации в целом, а также от величины единого фонда оплаты труда.

       Планирование  человеческих ресурсов (ПЧР, или HRP от англ. – human

       resources planning) можно определить как попытку прогнозирования количественных и качественных потребностей организации в работниках в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена. В этот процесс входит сопоставление нынешних человеческих ресурсов организации с возможной потребностью в будущем. Следовательно, эти задачи связаны с организацией соответствующих программ найма, обучения, перераспределения и возможно увольнения работников. Путем исследования взаимодействия всех названных факторов можно составить план, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем.

       Долгосрочный  план, как правило, предполагает попытку прогнозирования на пять лет вперед. Этот вид плана, который обычно рассчитан на период не более одного года. Краткосрочное планирование ведется с учетом плана производства или маркетингового плана на год вперед вместе с детальным указанием размера сметы, объема заказов новых материалов и компонентов для производства, а также нормы продаж.

       При планировании персонала учитывают ограничивающие факторы: тип отрасли, враждебность и скептицизм некоторых представителей администрации предприятия, сопротивление переменам, трудности прогнозирования, быстрое развитие новых технологий, недостаток финансовых средств и др.

       Текучесть рабочей силы – это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположении, что на место уволившегося будет принят новый работник. Работодатели должны предусматривать определенный уровень текучести кадров, без этого компаниям грозил бы застой.

       В рыночной экономике на первый план выходит величина расходов на

персонал, отнесенная к единице изделия. Расходы  на персонал – это интегральный показатель, включающий все расходы, связанные с функционированием трудовых кадров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

Волгин  А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ) . – 1992.

Герчикова И. Н. Менеджмент. – 1994.

Кадровое прогнозирование. – 1993.

Менеджмент организации. – 1993.

Мескон  М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – 1993.

Одегов  Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. - М., - 1997.

Основы  управления персоналом. – (под ред. Генкина Б. М.) , - М., 1996.  
Тихонов Р. Е. Кадры. – 1993.

Управление  персоналом организации под редакцией А.Я. Кибанова

Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. – 1993. – т. 1.

http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=388

http://itstudy.ru/Statya-PLANIROVANIE-POTREBNOSTI-V-PERSONALE.html

http://grado.institute.sfu-kras.ru/files/grado/Tema_6.pdf

http://www.hr-portal.ru/article/formirovanie-i-realizatsiya-kadrovoi-strategii-predpriyatiya