Кадровый потенциал организации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ 

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

 

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПЕЧАТИ

ИМЕНИ ИВАНА  ФЕДОРОВА

 

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ  И МЕНЕДЖМЕНТА

 

КАФЕДРА ФИНАНСОВ

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

по дисциплине «Управление персоналом»

 

на тему:

 

“Кадровый потенциал организации”

 

 

 

 

                                                                                 Выполнил: студент 4 курса

                                                                                   очно-заочного отделения

                                                                             специальность «Экономика и                                                 управление на предприятии (полиграфия)»

      

 

Проверила: Самарина Е.А.

__________________________

 

 

 

 

Москва  2012

 

 

 

 

Введение

Основным  структурным подразделением по управлению человеческими ресурсами в организации  является отдел кадров, на который  возложены функции по приему и  увольнению персонала, а также по организации обучения, повышения  квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций  нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Эффективное использование кадров управления в  народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение  по предприятиям, отраслям, экономическим  районам, рациональное использование  в соответствии с уровнем приобретенных  знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех  участках, где их труд будет использован  с большей отдачей, создание условий  для повышения производительности их труда.

В настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению  работы по совершенствованию всей сферы  руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач  кадровой политики неизмеримо возрастает, что говорит об остроте рассматриваемого в работе вопроса.[8,с.98]

Службы  управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач  по управлению персоналом и обеспечению  нормальных условий его работы. Важнейшие  в их числе: социально-психологическая  диагностика; анализ и регулирование  групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными  конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового  управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные  должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг  кадров; планирование и контроль деловой  карьеры; профессиональная и социально-психологическая  адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Для оптимизации кадрового менеджмента  предприятия необходимо создать  концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности предприятия  по работе с персоналом:

- создание единых принципов стратегического  управления и развития персонала  в отрасли;

- интеграция кадровой политики  при стратегическом планировании  предприятий с учетом кадровой  работы на всех уровнях управления;

- внедрение новых методов и  систем подготовки и переподготовки  персонала;

- проведение скоординированной тарифной  политики и оплаты труда;

- разработка экономических стимулов  и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового  коллектива;

- исследование проблем в области  развития человеческих ресурсов;

- подготовка нормативных и методических  материалов обеспечения высокого  уровня управления кадрами.

Если  в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались  как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. [8,с.101]

 

1. Задачи, направления и информационное  обеспечение анализа трудовых  ресурсов

Интенсификация  производства, повышение его экономической  эффективности и качества продукции  предполагают развитие хозяйственной  инициативы трудовых коллективов организации. Основная задача анализа использования  трудовых ресурсов организации - выявить  факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и отрицательно сказывающиеся на росте заработной платы персонала.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

- обеспеченность рабочих мест  производственных подразделений  организации персоналом в необходимом  для производства профессиональном  и квалифицированном составе  (обеспеченность производства трудовыми  ресурсами);

- использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе  производства;

- эффективность использования трудовых  ресурсов (изменение выработки продукции  на одного работающего и на  ее основе изменение производительности  труда);

- эффективность использования средств  на оплату труда;

- соотношение между темпами роста  производительности труда и средней  заработной платы.

Источники информации для анализа: план по труду; формы № 1- предприятие «Основные  сведения о деятельности предприятия», № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № 1-Т «Сведения о численности  и заработной плате работников по видам деятельности»; оперативная  отчетность цехов, отделов, служб, подразделений  организации, другая отчетность, связанная  с трудовыми ресурсами организации и ее производительных подразделений и служб в зависимости от поставленных исследователем целей и задач.[3,с.352-357]

1.1 Анализ обеспеченности организации  трудовыми ресурсами

От  того, в какой степени предприятие  обеспеченно трудовыми ресурсами  и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность  выполнения всех работ, эффективность  использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем  производства продукции, ее себе - стоимость, прибыль и ряд других экономических  показателей.

Рациональное  использование промышленно-производственного  персонала (ППП)- непременное условие  бесперебойности производственного  процесса и успешного выполнения производственных планов.

К ППП основной деятельности относят  лиц, связанных с основной деятельностью  организации (изготовление промышленной продукции, выполнение работ промышленного  характера, организация производства, управление организацией и т.п.). Их подразделяют на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно воздействуют на предметы труда, перемещают продукцию ухаживают за средствами труда и контролируют работу, качество продукции, обслуживают другие виды производственного процесса. К рабочим относят младший обслуживающий персонал (МОП) — работников, не имеющих прямого отношения к производственного процессу: уборщиков непроизводственных помещении, курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.

Служащих  подразделяют на руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный  и подробный персонал).

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется  статистическая форма № 1-Т «Отчет по труду».

В процессе анализа необходимо изучить  изменение структуры персонала  производственного подразделения. Эти данные показывают, что на анализируемом  предприятии снижается, либо повышается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически по сравнению  с планом, по сравнению с прошлым  годом).

Если  численность рабочих снижается  при одновременном увеличении численности  и удельного веса руководителей  в структуре персонала. Это может  быть обусловлено изменениями в  структуре управления организацией, оценка которых может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.

Снижение  численности специалистов может  явиться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

Наряду  с количественным изучается качественный состав рабочих, который характеризуется  их общеобразовательным и профессионально - квалифицированным уровнем, половозрастной и внутрипроизводственной структурой.

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие  работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано  с нерешенными социальными проблемами. Итак, показатели обеспеченности предприятия  работниками еще не характеризуют  степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно  влияющими на объем выпускаемой  продукции. Выпуск продукции зависит  не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

В процессе анализа использования  рабочего времени на предприятии  следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить  уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных  видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования  рабочего времени, разработать необходимые  мероприятия. [2,с.139-151]

1.2 Анализ использования рабочего  времени

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки  продукции на каждого члена трудового  коллектива, а также рационального  использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование  рабочего времени. От того, насколько  полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность  работы, выполнение всех технико-экономических  показателей. Поэтому анализ использования  рабочего времени является важной составной  частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению  и в целом по предприятию. [4,с.234]

Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем  за год (Д) и средней продолжительности  рабочего дня (П):

ФРВ = КР * Д * П

1.3 Анализ производительности труда

Один  и тот же результат в процессе производства может быть получен  при различной степени эффективности  труда. Мера эффективности труда  в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда  понимается его результативность или  способность человека производить  за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На  рабочем месте, в цехе, на предприятии  производительность труда определяется количеством продукции, которую  производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы  продукции (трудоемкость).

Выработка продукции в стоимостном измерении  на одного среднесписочного работника  как показатель производительности труда состоит из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда), и определяется факторами, изменяющими  объем продукции в стоимостном  измерении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, т.е. факторами оценочного характера.

Любой объемный показатель, принятый для  исчисления выработки продукции  на одного среднесписочного работника, оцениваемый в стоимостном измерении, непременно подвержен влиянию изменения  таких факторов, как структурные  сдвиги в ассортименте выпускаемой  продукции, непроизводительные затраты  рабочего времени, изменение факторов технического прогресса, решающее влияние  которых сказывается на уровне выработки  непосредственно через производительность труда. В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

- степень выполнения задания по  росту производительности труда;

- напряженность задания по росту  производительности труда и определить  прирост продукции за счет этого фактора;

- факторы, влияющие на изменение  показателей производительности  труда;

- резервы роста производительности  труда и мероприятия по их  использованию.[6,с.304]

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит  уровень многих других показателей  – объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда  заработной платы и др.