Качество и эффективность управленческих решений

 

8. ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ.

          МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ.

 

     Целесообразно выделить некоторые принципы оценки управленческих решений. К ним относятся:

1) комплексность оценки  эффективности управленческих решений;

2) объективность оценки  управленческих решений;

3) обязательность оценки  эффективности управленческих решений;

4) соответствие метода  оценки характеру объекта управления;

5) сопоставимость показателей  оценки различных управленческих  решений;

6) учет индивидуальных  особенностей предприятия, управленческой  ситуации при построении модели  оценки эффективности управленческого  решения.

Анализ проблемы оценки экономической эффективности управленческих решений позволяет выделить следующие элементы содержания оценок эффективности:

1) критерии (как меры целей) экономической оценки эффективности;

2) эффекты как описания  последствий, полученных в результате  реализации управленческих решений.

     В зависимости от характера, содержания и меры выражения изменений в деятельности предприятия подбирается тот или иной метод оценки эффективности управленческого решения.

С точки зрения роли методов в процессе оценки они подразделяются:

• на методы учета связи социальных и политических факторов с оценкой экономической эффективности;
• методы выбора критериев оценки эффективности управленческих решений;
• методы выбора эффектов реализации управленческих решений;
• методы определения значений критериев;
• методы расчета эффектов.

По характеру выполняемых работ методы оценки можно разделить:

• на методы выбора и идентификации в процессе выработки оценки эффективности;
• методы расчета в процессе выполнения оценки;
• методы описаний в процессе оценки.

     С точки зрения роли человека в процессе оценки методы подразделяются на формальные и неформальные.

По точности достигаемых в процессе оценки результатов различают точные и приближенные методы.

 С точки зрения затрат выделяют методы, требующие значительных затрат времени специалистов, сложной вычислительной техники и финансовых ресурсов, и методы, не требующие значительных затрат.

По возможности реализации методы можно разделить на сложные и простые. Многообразие методов требует включения в группу оценки различных специалистов и согласования методов, применяемых на различных этапах оценки.

Специалисты, входящие в состав группы оценки, должны быть профессионалами в своей области, иметь соответствующее образование и опыт работы в данной области. При постоянной работе в составе группы специалисты не только оттачивают имеющиеся знания и навыки, пополняют свой практический опыт, но и овладевают новыми методиками оценки эффективности. По функциональному характеру этапов процесса оценки эффективности и содержанию применяемых на этих этапах методов можно сделать вывод, что группа специалистов по оценкам должна быть комплексной. Это соответствует комплексной природе объекта оценки.

Представляется целесообразным следующий состав группы специалистов по оценкам: экономисты, знакомые с экономико-математическими методами, правоведы, психологи, социологи, специалисты по общей теории организации и управления производством, специалисты по методологии системного анализа и математики, программисты.

Такой состав, очевидно, может обеспечить не всякое предприятие или объединение. В этом случае целесообразно оценку эффективности управления поручить на договорных началах специализированным НИИ, проектным институтам пли консалтинговым фирмам, специализирующимся в этой сфере бизнеса.

Определение процедуры и организации оценки экономической эффективности управленческих решений требует ответа на такие вопросы:

• где производится оценка;
• когда производится оценка, каков ее процесс;
• с помощью каких технических и программных средств производится оценка эффективности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

      Принятие управленческого решения — важнейший этап управленческой деятельности. Решение представляет собой акт органов управления или руководителя, в котором не только определена цель, поставлены задачи, но и предусмотрены исполнители, выделены ресурсы, закреплена ответственность. Многообразию проблем соответствует многообразие решений. Любое решение связано с человеком, лидером управления, поэтому с психологической точки зрения принятие решения — это всегда критический момент поведенческого акта, связанного выбором, предпочтением (в каком-то отношении) одному варианту действий по сравнению с другими. Решения всегда социальны, имеют не только хозяйственные последствия. Поэтому любое решение должно быть спроецировано на человека, коллектив, организацию, которые принимают то или иное участие в его выработке и реализации.

     Успешно применявшиеся ранее пpоцедуpы планирования и управления становятся малоэффективными. Отсутствие рациональной, целенаправленной политики приводит к экономическим потерям, к снижению темпов научно-технического пpогpесса.

     Существуют две причины, препятствующие использованию более совершенных методов и пpоцедуp принятия решений. Первая из них связана с традиционными пpедpассудками сотрудников административного аппарата, привязанностью к привычным формам подготовки решений. Вторая - с несовершенством стиля и методов работы консультантов, с недостаточным учетом ими человеческих факторов.

     В настоящее вpемя пеpед специалистами по методам пpинятия pешений, пеpед консультантами-аналитиками стоят сложные пpоблемы. Многие pеальные пpоцессы, пpотекающие в администpативном аппаpате, гоpазда сложнее тех, для котоpых уже pазpаботаны аналитические подходы. Есть, напpимеp, случаи, когда интеpесы pазличных частей оpганизации или pазных оpганизаций не совпадают. Это далеко не всегда плохо - именно в конфликте выpабатывается компpомиссное pешение, учитывающее многие pеальные огpаничения. Часто pешения пpинимаются коллективом pуководителей. Пpи этом возникают пpоблемы кооpдинации политики влиятельных членов этого коллектива, согласования пpотивоpечивых интеpесов.

     Пеpечисленные пpоблемы исключительно сложны с методологической точки зpения. Hа мой взгляд, в настоящее вpемя нет пpактичных констpуктивных методов пpинятия гpупповых pешений или pешений в условиях пpотиводействия пpи многих активных участниках. Далеки от своего удовлетвоpительного pешения многие относительно более пpостые пpоблемы пpинятия индивидуальных pешений.

     Как видно из предыдущего примера многие решения принимаются с участием высшего руководства либо по согласованию с ним, что замедляет реализацию данных решений( широко применяется в Японии). Поэтому необходимо расширить возможности руководителей структурных подразделений по принятию управленческих решений, то есть делегировать им соответствующие полномочия (широко применяется в США).

     Для того, чтобы избежать недобросовестного либо корыстного принятия и исполнения управленческих решений, необходимо усилить контроль и ответственности за нарушения. При этом также предлагается разграничить принимаемые управленческие решения как по уровням, так и по функциональным обязанностям.

     Кроме того, на предприятии слабо развита оценка результативности принимаемых решений. Она носит скорее формальный характер и не имеет широко практического применения.

     Поэтому необходимо обеспечить разработку критериев, по которым будет оцениваться эффективность принятия того или иного управленческого решения. Например, такими критериями могут стать: рост технико-экономических показателей; повышение качества продукции; экономия трудовых и материальных ресурсов; облегчение работы персонала; повышение заинтересованности в работе; снижение травматизма; улучшение климата в коллективе. То есть в зависимости от вида принимаемого управленческого решения к нему будут применятся те или иные критерии.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение, Махачкаха 2012.
2. Андреева Г.М. Социальная психология : учебник для ВУЗов. – М.: Наука, 2011.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс:  учебник. -2-е издание, - М.: Гардарика, 2013.
4. Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. Организации: структура, процессы: пер. с англ., М.: Инфра- М, 2012.
5. Громова М.Г. организационное поведение: учебное пособие для ВУЗов.- М.: Юнита- Дана, 2011.
6. Громова О.Н. Конфиктология: курс лекций.- М.6Экмос, 2012.
7. Еропкин Л.Г. Организационное поведение: конспект лекций.- М.: 2012.
8. Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений. - М.: экономика, 2012
9. Зимина Т.И., Николаева Л.Н.Трудовой коллектив ( текст лекций по дисциплине Социология и психология труда), М.: 2011.
10. Карданская Н.Л. Основы принятия управленческих решений: учебное пособие. – М.: Русская деловая литература, 2012.
11. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель…Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд.- М.: Дело, 2011.
12. Лютенс Ф. Организационное поведение: пер. с англ.- М.: Инфра - М, 2011.
13. Медведев Г.Ф. Организационная культура в управлении персоналом: учебн. пособие. – СПбГУКиТ, 2012.
14. Мескон М.Х. и. др. Основы менеджмента: пер. с англ., - М.: Инфра – М, 2011.
15. МильнерБ.З. Теория организаций, - М.: Инфра- М, 2013.
16. Молл Е.Г. Организационное поведение: учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2011.
17. Фролов С.С. Социология организаций. –М.: Гардарики, 2011.