Компетенция и компетентность персонала государственной службы

 

Национальный Открытый Институт России г. Санкт-Петербург

Кафедра Теории и практики государственного муниципального управления

Дисциплина Государственная служба и кадровая политика

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

Студента группы

 

Васильева Ольга Сергеевна

 

Тема Компетенция и компетентность персонала государственной службы

 

 

                                                       

 

Проверил____________________

 

                                                        Дата________________________

                                                                              

Оценка______________________

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Идея компетенций повсеместно завоевывает популярность. Это связано с несколькими особенностями, характеризующими как саму идею, так и время, в которое она появилась. Парадигма компетенций, прежде всего, позволила вывести вопросы оценки и развития профессиональной деятельности специалистов разных областей из области психологии труда в область менеджмента, представляющего собой не столько строгую академическую науку, сколько область социальной практики. Это позволило соединить в единую систему такие различные подходы к оценке профессиональной деятельности как организационно-технологический (позволяющий оценить адекватность выделения отдельных операций и уровень их технической оснащенности), общепсихологический (связанный с оценкой индивидуальных характеристик работника), профессионально-деятельностный (определяющий систему требований к профессиям и должностям), организационно-экономический (оценивающий вклад бизнес-единиц в общую эффективность компании). Про компетенции стали говорить все: педагоги, психологи, социологи, экономисты – фактически все представители гуманитарного знания так или иначе включаются в обсуждении этой темы, находя в ней собственный интерес и предмет исследования.

В то же время дискуссия, которая разгорелась вокруг этой проблемы, не утихает, несмотря на двадцатилетнюю историю. Прежде всего, в ней речь идет о содержании как самого понятия «компетенция», так и близких ей понятий. В этой связи интересен обзор, представленный в 2005 году Д.Ф.О. ле Дестом и Дж.Уинтертоном, и динамическая концепция компетенций Т.Коккерилла, развивающая идею многомерности как самого понятия «компетенция», так и его содержания. Применительно к анализу деятельности государственных гражданских служащих идея компетенции также не нова. Наибольшее развитие она получила в Великобритании, особенно после того, как вышел фундаментальный труд Дж.Равена.

Цель работы – исследование компетенции и компетентности персонала государственной службы. Для реализации указанной цели в работе были поставлены следующие задачи:

- охарактеризовать понятие и  сущность компетенции;

- выявить особенности компетенции;

- проанализировать особенности компетенции и компетентности  в сфере государственной службы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИИ И КОМПЕТЕНТНОСТИ

1.1. Понятие и сущность компетенции

Сегодняшняя Россия – это быстрые социальные и технологические преобразования, экономическая и культурная глобализация, неравенство возможностей, бедности и конфликты, экономические кризисы и экономическая дестабилизация. Со стороны правительств разных уровней власти растет обеспокоенность адекватностью качества управления страной, экономической и социальной рентабельностью вложенных в административный ресурс средств. Вопрос, какой кадровый потенциал будет руководить завтра, стал актуальной темой на заседаниях правительств и своеобразным «толчком» в административной реформе государства. На сегодняшний день, очевидно, что предметные знания реформы пытаются охватить полный диапазон результатов образования и переобразования, необходимых для человеческого и социального развития, политического и экономического управления. Какие другие компетенции, кроме умения читать, писать, считать, важны для чиновника, чтобы успешно управлять жизнью общества, отвечать на вызовы настоящего и будущего?

Реформы административной реформы делают упор на компетентностный и профессиональный подход к формированию стандартов­ нового поколения. Разберемся в сущности такого понятия как «компетенция» и «профессианализм» в государственном управлении.

В современной науке используется понятие способностей как индивидуально-психологических особенностей, отличающих одного человека от другого, имеющих отношение к успешности выполнения одного или нескольких видов деятельности. По мнению многих российских и зарубежных ученых, способности не сводятся к знаниям и умениям, но могут включать их; способности возникают раньше, чем умения, ибо в способности входят потенциальные возможности человека к еще не усвоенным знаниям и умениям. Любая профессиональная деятельность опирается как на общие, так и на специальные способности. Общие способности обеспечивают овладение разными видами знаний и умений, которые человек реализует во многих видах деятельности. Специальные способности подразделяются на: математические, лингвистические, художественные и профессиональные; профессиональные­ - на общие профессиональные и специальные профессиональные. Профессиональные способности определяют успех в каком-то одном виде деятельности. Примером вида деятельности является профессиональная деятельность государственных и муниципальных служащих.

Проблема профессионализма кадров государственных органов и местного самоуправления, их профессиональной компетентности является в настоящее время одной из самых острых в России. Из-за некомпетентности государственных и муниципальных служащих, их профессиональной непригодности к работе в аппарате органов происходит немало крупных ошибок и просчетов, приводящих к большим материальным потерям, лихорадящим общество, ухудшающим его морально-психологический климат, снижающим качество жизни населения.

Компетенция в широком смысле — способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также в определенной широкой области;

Компетенция профессиональная — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач профессионального рода деятельности.1

Это хорошие определения, потому что акцентируют внимание на главном. Как видите, ключевой момент в определении компетенции — «действие».

С точки зрения управления персоналом компетенции – стандартизированные требования к персоне, для выполнения определенной работы.

В отличии от знаний, которые являются систематизацией результатов познавательной деятельности человека и существуют в форме понятий и представлений, компетенции определяются и выявляются только в действии.

Фактически, компетенции — это «производная» от знаний, которая характеризуют способность их применять на практике.

Также в отличие от знаний, компетенции не могут быть проявлены и оценены вне выполнения практической задачи, или моделировании такого выполнения (игры, тесты).

Знания инкапсулированы в компетенциях.

Также можно сказать, что компетенции – динамическая форма существования знаний или форма их проявления.

Личностные и профессиональные компетенции

Компетенции связаны не только со знаниями. И не всегда являются следствием приобретенных знаний. Так управление конфликтами, организаторские способности, эффективная работа в группе, или быстрое восприятие новой информации – ключевые компетенции для рада профессий, должностей или участников проекта — в первую очередь связаны с характеристиками личности. Хотя, конечно, с помощью дополнительных знаний и тренировки эти способности можно развить.

Исследователи любят разделять так называемые «личностные компетенции» и «профессиональные». В первом случае речь о чертах, способствующих успешным действиям, причем как правило, в широком смысле. Приобретя (или подтвердив) такие компетенции человек будет успешен в разных сферах и видах деятельности, где они востребованы. Во втором речь идет о компетенциях, описанных внутри определенной деятельности, например, профессии, или должности. Определение этого вида компетенций может звучать так: ключевые элементы деятельности, которые необходимо выполнить, чтобы достигнуть результата, удовлетворяющего заданным требованиям.2

Неотъемлемым критерием компетентности является способность подтверждать их наличие неоднократно и в разном контексте, в том числе и в стрессовой ситуации. Разовое успешное применение не в счет.

Компетентность демонстрируется в действии, в ситуации, которая может отличаться от раза к разу. И подразумевает наличие набора возможных действий к применению, достаточно отработанных для того чтобы их применять. Однако, не зависимо от «тренированности», компетентность произрастает из опыта решения реальных задач и индивидуальных способностей к обучению (усвоению и адаптации знаний).

Отметим еще раз важность в понятии «компетентность» и «компетенции» способность демонстрировать стабильный результат при меняющемся контексте. Что также отличает компетенции от знаний, которые от контекста не зависят.

Компетенция может быть как индивидуальной характеристикой, так и относится к чему-то большему: команде, проектной группе, компании, редакции и пр.

Принято считать, что познание так или иначе связано с коллективным опытом. К тому же учатся и работают люди тоже в командах. А в некоторых ситуациях, таких, как, например, хирургические операции на сердце, один человек физически не может справится с задачей. Дом строится строительной компанией, самолет ведет экипаж, газеты выпускаются редакциями. Редакция здесь – коллективный организм, где навыки работы в производственной цепочке (редактор – корреспондент, редактор – выпуск) не менее важны, чем индивидуальные проф. компетенции (уметь писать тексты или собирать фактуру).

В результате компетенции оказываются тесно связаны с контекстом, нормами и ценностями той группы, с которой человек взаимодействует.

Справедливо и обратное: системы (организации, команды, задачи) делимы на части. Это делает их более легкими в управлении, но в результате они рискуют в результате такого выделения – оказаться вырванными из контекста. В образовании, к примеру, это проявляется в проблемах адаптации, которые испытывает молодой специалист, только что закончивший обучение и в первый раз попавший в организацию.

Решение проблемы: совместное обучение в решении практических задач (authentic learning). Приобретать компетенции в той же конфигурации системы, в которой они будут впоследствии применяться. В группе, в компании, при решении комплексной задачи, аналогичной реальной, а нее ее составляющих.

Соответственно задача образователя — максимально приблизить образовательную среду к реальной рабочей среде. С выполнением двух требований:

– работа в группе, повторяющий коллектив, в котором придется действовать.

– работать над решением практических, реальных задач.

У этой идеи также есть и три вывода:

1. Успешные действия команды  являются результатом действий  всех ее членов.

2. В ходе работы в команде все ее члены, кроме всего прочего приобретают компетенцию по взаимодействии с другими членами команды.

3. Командное взаимодействие —  важная компетенция современного  специалиста. Приобретение ее —  ключевая задача. В процессе индивидуального  образования, лишенного командной работы, эту компетенцию приобрести невозможно.

Управление по компетенциям становится популярным HR-инструментом. Поэтому если считать бизнес, отрасли заказчиком для системы образования, то логично предположить, что ВУЗы должны перенимать подходы, стандарты работы с компетенциями для подготовки выпускников, которые бы встраивались в существующие в компаниях модели.

Однако сегодня система образования неактивно интересуется возможностью обучения по моделям компетенций, о внедрении же их в систему образования, создании на их базе образовательных стандартов и образовательных программ нет и речи.

Возможно, проблема в том, что движение по этому пути (принятие модели компетенций, как базы для обучения) приводит к важному вопросу:

- Можно ли приобрести компетенции вне практической, профессиональной деятельности?

Если ответить на него положительно, то нужно согласиться с тем, что основой системы образования должна стать практическая деятельность по решению реальных, актуальных задач в сфере будущего применения обучаемого.

Специальные компетенции описывают способность выполнять определенную деятельность внутри компании, либо касаются всей профессиональной области в целом (например, журналисты вообще).

Общие охватывают все существующие профессиональные области, рассматривая компетенцию как нечто превышающее специализацию и разделение труда. Например, способность вести переговоры, или устанавливать продуктивные связи с коллегами, работать в команде.3

Типовой считается следующая пятиступенчатая модель оценки компетенций.

1. Новичок. Действует строго по  правилам, ограничен и не гибок.

2. Опытный новичок. Способен разбираться  в аспектах ситуации.

3. Практик. Действует осознанно, исходя  из долгосрочной цели и планов.

4. Продвинутый практик. Видит ситуацию в целом и действует исходя из собственной убежденности.

5. Эксперт. Имеет интуитивное понимание  ситуации и умеет фокусироваться  на ее главных аспектах.