Контрольная работа по «Менеджмент персонала»

 Вместе с тем, очевидно, что самое детальное определение не дает представления о концептуальной модели построения Assessment Centre. Поэтому далее будут изложены концептуальные основания Assessment Centre персонала в качестве технологии кадрового менеджмента, которая де-факто является наиболее распространенной и эффективно применяемой в современной практике работы с персоналом в западных и российских компаниях.

 

Цели применения Assessment Centre:

1. анализ кадрового потенциала организации;
2. заполнение вакантных управленческих позиций;
3. формирование кадрового резерва организации;
4. отбор персонала с четко определенными компетенциями;
5. создание программ развития и обучения;
6. планирование индивидуальных карьер.

 

Методология Assessment Centre (Оценки персонала) :

 В методологии  Assessment Centre слились воедино три теоретических подхода к изучению человека:

1. психометрия, выделяющая индивидуальные различия в поведении и личных особенностях людей на основе сравнения их между собой, а также предоставляющая способы сравнения – тесты;
2. социально-психологическое описание поведения, позволяющее фиксировать конкретные факты, выделять типичные способы поведения в конкретных ситуациях, обучать категоризованному, структурированному наблюдению неспециалистов в области поведенческой психологии;
3. клиническое наблюдение – метод, позволяющий сравнивать индивидуальные проявления в конкретный момент с тем, что можно считать оптимальным для данной личности.

 Это дало возможность  использовать различные подходы  к изучению человека, сопоставлять  получаемые различными способами  данные и формировать обобщенное  и уточненное описание конкретного  испытуемого. 

Технология Assessment Centre

Assessment Centre – это современная технология оценки персонала, ориентированная на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с ее целями и стратегиями.

1. Интегральная оценка  – каждый испытуемый оценивается  несколькими специалистами, оценивает  себя и других.

2. Наблюдение и оценка  проводятся в специальных ситуациях,  в которых моделируются ключевые  моменты деятельности.

3. Оценка производится  на основании предварительно  сформированной системы критериев.

4. Процедура оценки предусматривает  испытание различными взаимодополняющими  техниками и упражнениями.

5. Фазы наблюдения и  оценки разведены во времени  для достижения большей объективности.

6. Оценивается реально  наблюдаемое поведение, а не  гипотезы о его причинах.

7. Оценивается потенциал  кадров.

 

Применяются следующие  формы оценки:

1. «экспертная оценка» – сравнение с «эталоном» или профилем успешного специалиста.
2. развивающая оценка – Development Center.
3. самооценка – Self-Assessment.

 Таким образом, оценка  является:

1. объективной, так как она не зависит от чьего-либо частного мнения или отдельных суждений;
2. надежной, так как она не зависит от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
3. прогностичной, так как она очевидно показывает, к каким видам деятельности человек способен потенциально;
4. комплексной, так как оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации;
5. доступной для понимания не только специалистам, но и управленцам, а также самим оцениваемым;
6. встроенной в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

 

Assessment Centre позволяет руководителям:

1. получить наиболее полную и достоверную информацию о профессионально важных и личностных качествах сотрудников;
2. оценить соответствие этих качеств конкретной должности в организации;
3. получить полную информацию о кадровом потенциале организации;
4. принимать решения по основным кадровым задачам, таким как:
1. отбор при приеме новых сотрудников;
2. оценка и аттестация персонала;
3. формирование управленческого кадрового резерва организации;
4. оценка сотрудников для повышения эффективности их обучения.

 При этом сотрудники  организации (участники оценочных  процедур) получают в корректной  форме достоверную информацию  о собственных профессиональных  способностях, о сильных и слабых  сторонах собственного стиля  деятельности. Полученной информации, как правило, достаточно для  самостоятельного построения индивидуального  плана развития собственных профессиональных  качеств. 

 

Диагностические процедуры Assessment Centre

 В основу Assessment Centre, как правило, положен набор разнообразных диагностических методик, дополняющих друг друга, ориентированных на выявление профессионально значимых личностных, деловых и узкопрофессиональных компетенций работников.

В состав применяемых диагностических  процедур могут входить:

1. Интервью с экспертом,  в ходе которого идет сбор  данных о знаниях и опыте  сотрудника.

2. Тестирование (диагностика  индивидуально-психологических, деловых  и профессиональных компетенций).

3. Краткая презентация  участника перед экспертами и  другими участниками (иногда с  использованием аудио- и видеозаписи).

4. Деловая игра. Под руководством  наблюдателя группа сотрудников  или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию  по заранее подготовленному сценарию .

5. Биографическое анкетирование. 

6. Описание профессиональных  достижений.

7. Индивидуальный анализ  конкретных ситуаций (case-study). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.

8. Экспертное наблюдение. По результатам наблюдения составляются  рекомендации для каждого сотрудника.

 Каждая компания формирует свой набор компонентов проведения Assessment Centre в зависимости от конкретных задач, а также временных и финансовых ресурсов. Вместе с тем, существуют определенные стандарты формирования оценочных процедур. Оценочные процедуры строятся таким образом, чтобы каждое диагностируемое качество проверялось по нескольким методам, что позволяет повысить точность оценки. При этом каждый метод ориентирован на выявление нескольких диагностируемых качеств, что позволяет избежать излишнего «нагромождения» методов.

 

Основные этапы  Центра Оценки персонала (Assessment Centre)

1. Проектирование Assessment Centre:

 a. Уточнение целей и задач проведения оценки.

 b. Анализ деятельности: цели, задачи, основные действия, формы взаимодействия с другими должностями, риски, уровни ответственности. Также на данном этапе изучается организационная культура. Создается формализованное описание деятельности: функции (задачи) в соответствующих условиях.

 c. Выделение профессионально значимых личностно-деловых качеств, обеспечивающих успешность деятельности на конкретной должности (знания, навыки, умения и способности).

 d. Формулирование их в виде психологических диагностируемых критериев.

 e. Разработка процедур оценки: подбор методов и адаптация их под задачи и особенности организации-заказчика.

 f. Разработка программы Центра оценки.

2. Проведение диагностических  процедур

 a. Проведение процедур Центра Оценки персонала в соответствии с разработанной программой.

3. Обработка результатов

 a. Анализ полученной информации экспертами.

 b. Согласование оценок между экспертами и формулирование психологического заключения и рекомендаций.

c. Написание и оформление индивидуальных заключений и общего отчета о проведенной работе.

4. Предоставление результатов  заказчику

 a. Предоставление результатов заказчику в заранее установленной форме и в согласованные сроки.

5. Проведение обратной  связи

 a. Все участники оценки (при внутрифирменной оценке) знакомятся с индивидуальными результатами. Эксперты предоставляют необходимые комментарии. Совместно с сотрудником формулируются направления профессионального и личностного совершенствования.

 

Вывод

 

Со всего вышеупомянутого  можно сделать вывод, что Assessment Centre нужен для выявления потенциальных возможностей человека, необходимых для качественной его работы, в первую очередь на новых для него должностях. Поэтому с помощью этой технологии крайне полезно оценивать кандидатов на новые должности и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Должностная инструкция менеджера по персонала

 

Должностные обязанности:

1. Организует работу с  персоналом в соответствии с  общими целями развития предприятия  и конкретными направлениями  кадровой политики для достижения  эффективного использования и  профессионального совершенствования  работников.

2. Обеспечивает укомплектование  предприятия работниками необходимых  профессий, специальностей и квалификации.

3. Определяет потребность  в персонале, изучает рынок  труда с целью определения  возможных источников обеспечения  необходимыми кадрами.

4. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектации штата работников.

5. Организует обучение  персонала, координирует работу  по повышению квалификации сотрудников  и развитию их деловой карьеры.

6. Доводит информацию  по кадровым вопросам и важнейшим  кадровым решениям до всех  работников.

7. Организует проведение  оценки результатов трудовой  деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных  должностей.

8. Совместно с руководителями  структурных подразделений участвует  в принятии решений по вопросам  найма, перевода, продвижения по  службе, понижение в должности,  наложения административных взысканий,  а также увольнения работников.

9. Разрабатывает систему  оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста.

10. Консультирует руководителей  разных уровней по вопросам  организации управления персоналом.

11. Принимает участие в  планировании социального развития  коллектива, разрешении трудовых  споров и конфликтов.

12. Составляет и оформляет  трудовые договоры (контракты) ведет  личные дела работников и другую  кадровую документацию.

13. Осуществляет руководство  подчиненными ему работниками.

14. Соблюдать установленные  сроки исполнения заданий и  поручений.

15. Непрерывно повышать  свой профессиональный уровень.

16.  Осуществляет документальное  оформление правил корпоративной  культуры, их доступность каждому  сотруднику и доводит их до  сотрудников на уровне понимания.

 

Менеджер по персоналу  должен знать:

1. законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность орга-низации по управлению персоналом;
2. законодательство о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
3. конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; порядок ценообразования и налогообложения;
4. основы маркетинга;
5. современные концепции управления персоналом;
6. основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
7. формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки тру-довых договоров (контрактов);
8. методы и организацию менеджмента; основы технологии производства и перспективы развития организации, структуру управления и ее кадровый состав;
9. основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
10. основы производственной педагогики;
11. этику делового общения; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управ-ления персоналом;
12. основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;
13. правила и нормы охраны труда.

 

Квалификационные  требования

1. полное высшее образование по направлению подготовки "Менеджмент" (магистр, специалист) ;
2. для специалиста - последипломное образование по направлению подготовки «Менеджмент» и стаж работы по специальности не менее 3 лет;
3. для магистра - без требований к стажу;
4. периодичность повышения квалификации -1 раз в 3 года.
5. знание законодательных и нормативных актов;
6. умение пользоваться ПК