Контрольная работа по "Менеджменту"

        С тех пор официальный дистрибьютор и представитель товарного знака, магазин «Премио», работает под чутким руководством ООО «Гудиер Раша», которое обеспечивает выполнение всех норм и правил, установленных для магазинов с гордым названием «Премио». Под нормами и правилами подразумевается четкое соблюдение фирменного стиля, способы ведения продаж, уровень обслуживания и в том числе мотивация и подъем профессионализма работников магазина.

       Численность работников предприятия в данный момент насчитывает около 100 человек, рассредоточенных по различным подразделениям. Организационная структура управления построена таким образом, что управление персоналом можно осуществить эффективно при минимуме управленческих уровней.

        В настоящее время организация имеет три подразделения: два магазина и базу складирования, а так же головной офис. Продажи производятся не только в розничных магазинах, но еще и с базы хранения, оптовыми и мелкооптовыми партиями. За уровень и качество продаж в отдельном подразделении отвечает директор данного подразделения.

2. Характеристика системы стимулирования  персонала в ООО «ТД Шина»

        Для управления персоналом ООО «ТД Шина» применяют методы.

Административно - организационные методы управления:

· Регулирование взаимоотношений  сотрудников посредством положений  о структурных подразделениях и  должностных инструкций.

· Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления:

· Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование  для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления:

· Развитие у сотрудников  чувства принадлежности к организации  с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной  рекламы, широкого использования логотипов  компании, обеспечения сотрудников  фирменной рабочей одеждой.

· Стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий, организации праздников для  сотрудников и их детей.

        Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

        С  начала 2010 года руководство организации приняло решение ввести премиальную систему оплаты труда работников и уменьшить окладную часть. Результаты показали: индивидуальную активность работников, итогом чего стало более рациональное формирование коллектива, сокращение работников, не соответствующих требованиям занимаемой должности и выплата премий с конкретных сумм продаж.

        Индивидуальные заработки работников фирмы определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются.

        Заработная плата работников складывается из:

· должностного оклада;

· доплат;

· премий;

· районного коэффициента.

        Заработная плата выплачивается в сроки: 10 числа каждого месяца.

        Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

        При оплате труда рабочих применяется:

· повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном  расписании, размер которых зависит  от сложности выполняемой работы;

· сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

        К должностным окладам работников фирмы установлены следующие доплаты:

· доплата за вредные и  тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством  о труде;

· доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ  в размере, устанавливаемом администрацией;

· доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством  о труде;

· доплата за администрирование  смены;

· доплата за сверхурочную работу;

· доплата за выходные и  праздничные дни.

        Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

        Размер премии составляет процент от суммы продаж в месяц:

управляющий - 1,25%;

администратор - 0,8%;

продавец - 0,5%;

сервисный персонал - 40% (от суммы  проданных услуг).

        Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

· неисполнение или ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных  должностными инструкциями;

· совершение дисциплинарного  проступка;

· причинение материального  ущерба компании или нанесение вреда  ее деловой репутации;

· нарушение технологической  дисциплины;

· нарушение правил техники  безопасности и охраны труда, а также  правил противопожарной безопасности.

        Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

· совершение прогула;

· появление на работе в  нетрезвом состоянии, а также  в состоянии наркотического или  токсического опьянения;

· распитие спиртных напитков;

· совершения хищения имущества.

        Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

        Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю, количеству совершенных продаж (оказанных услуг).

        Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

        Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников, корпоративных вечеров.

        Наставник, ООО «Гудиер-Раша», с самого начала работы магазина проводит акции по стимулированию трудового процесса. Акции направлены на подъем продаж, а так же составление статистики по продаваемой продукции. В основе всех этих акций, мотивационные программы на основе требований, к примеру:

· продавать определенную группу товаров;

· продавать больше, чем  другие;

· соответствовать определенному  стилю продаж.

        Программа действует для каждого магазина сети, все работники регистрируются и получают правила участия. В основном цели одни, результатом должна стать статистика по работе продавцов. Для чего используется не только индивидуальные показатели принесенной прибыли, но так же использование таких методов, как «таинственный покупатель», специальные форумы в сети Интернет, по обсуждению качества обслуживания. При этом каждого продавца стараются выделить нашивками на спец. одежде, индивидуальными визитными карточками и табличками, с указанием должности и имени работника.

        Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Используемые социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления, за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала.

3. Недостатки существующей системы  стимулирования и пути их

устранения

 

Таблица 1 – Анализ системы  стимулирования персонала

№ п/п	Проблема	Причина	Пути решения
1	Бывают ошибки работников  по вине банальной не осведомленности, либо не адекватной передачи информации между  сменами. Все нововведения, принятые руководством, для улучшения процесса продаж, либо совершенствования работы торгового оборудования, поступают в подразделения в печатном виде, без возможности устного разъяснения заинтересовавших вопросов.	Система принятия решений руководством имеет закрытый вид и с трудом информация доходит до рядового служащего.	Проводить планерки, собрания, брифинги, разъяснения новаций.
2	снижение заинтересованности и производительности	при определении  размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно  отработанному времени персонала	применение новых стимулирующих  форм оплаты труда
3	работники не освобождаются от работы на время лечения	недостаток кадров для замены заболевшего  работника	развитие системы управления деловой карьерой

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

2. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса // Подбор и мотивация персонала. М. Генезис. 2005.

3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.

4. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.

5. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.

6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - С. 384.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2003.

8. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.

9. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.

10. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2005.- 508 с.

11. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.

12. Кондратьев О.В. "Мотивация персонала // Нет мотива - нет работы". Альфа - Пресс 2005. С. 21-24.

13. Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. «Курс менеджмента»: учебник для ВУЗов Москва, Издательство «Инфра-М», 2001. С. 343.

14. Мескон М.Х., Основы менеджмента // Х.М. Мескон, М Альберт, Ф.Хедоури.- М.: Дело ЛТД, 1994.- С. 305.