Контрольная работа по «Менеджменту»

Хмельницьки національний університет

Факультет заочного (дистанційного) навчання

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНА  РОБОТА

з дисципліни «Менеджмент»

 

 

 

 

Виконав:

студент 1 курсу спец. УПЕП(сп),

Майдан Олександр Борисович

(форма навчання – друга спецiальнiсть)

Шифр 11015

Порядковий номер 15

Варіант 15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2013

 

1. Наведіть характеристику мотиваційних  теорій Маслоу і МакКлеланда  і покажіть відмінності між  ними. В чому полягають недоліки  теорії Маслоу? Чому теорія МакКлеланда  називається теорією "надбаних  потреб" і яким чином вона може бути використана у підготовці керівників вищого рівня?

2. Поняття організації,  основні характеристики організації.  Типологія організацій, що здійснюють  підприємницьку діяльність в  Україні.

 

Задача 1. У президента акціонерного товариства "Автомобільні пасажирські перевезення" виникла проблема. Надійшла заява мешканців мікрорайону, в якій зазначається, що водії у вечірні години беруть підвищену платню за проїзд. Необхідно:

– обґрунтувати застосування певної форми влади для розв’язання проблеми;

– побудувати "управлінську гратку" Блейка та Моутона та на її засадах з урахуванням вибраної форми влади підібрати стиль  керівництва, який сприятиме розв’язанню  проблеми;

– описати механізм застосування менеджером, який використовує вказану  форму влади та конкретний стиль керівництва, економічних і адміністративних методів менеджменту для розв’язання проблеми.

 

Задача 2. Президент компанії вирішує питання щодо будівництва промислового підприємства. Можливі варіанти зведені у таблицю:

 

Побудувати дерево рішень. Визначити кращу стратегію за критерієм грошової віддачі.

 

 

1. Наведіть характеристику мотиваційних  теорій Маслоу і МакКлеланда  і покажіть відмінності між  ними. В чому полягають недоліки  теорії Маслоу? Чому теорія МакКлеланда  називається теорією "надбаних потреб" і яким чином вона може бути використана у підготовці керівників вищого рівня?

 

Мотиваційні теорії Маслоу і МакКлеланда побудовані на основі змісту потреб.

Мотивація до певної діяльності виникає у людини тоді, коли ця діяльність прямо чи опосередковано дозволить їй задовольнити певні потреби. Звідси беруть початок численні дослідження у сфері мотивації, що стосуються виявлення потреб, їх класифікації, умов виникнення та сили чи гостроти їх прояву. Вивченням проблеми класифікації потреб в основному займались психологи, серед яких найвідомішими є дослідження А. Маслоу, який вперше (у 1940-х роках) дав чітку класифікацію потреб людини, сформувавши їх у систему, що має певну ієрархію. Він виділив пять рівнів потреб:

• фізіологічні потреби (відчуття голоду, спраги, статевого потягу тощо);
• потреби безпеки (прагнення стабільності, бажання почуватися захищеним від страху, хвороб, невдач). Люди, що відчувають потреби цього роду, намагаються уникати гострих ситуацій, люблять порядок і чіткі правила. Вони оцінюють свою працю в першу чергу з точки зору забезпечення їм стабільного існування в майбутньому. Для людини, що знаходиться під впливом цих потреб, важливі гарантії роботи, пенсійне забезпечення, справи, що не пов’язані з ризиком і змінами;
• потреби приналежності (соціальні потреби). Людина прагне бути причетною до певної спільноти, приймати участь у спільних діях, дружити із близькими по духу, кохати і бути коханою тощо;
• потреби визнання і самоствердження. Ці потреби проявляються у бажанні людей бути авторитетними, сильними, здібними, впевненими у собі, що приносить визнання і повагу оточуючих;
• потреби самоактуалізації. Це прагнення людини до найбільш повного використання своїх знань, здібностей, вмінь і навичок. А. Маслоу включав у цю групу потреб і потреби у пізнанні, в тому числі пізнанні прекрасного (естетичні потреби). Ці потреби більшою мірою, ніж інші, мають індивідуальний відтінок і у пересічних особистостей, як правило, проявляються менше.

В основу теорії ієрархії потреб Абрахама Маслоу покладено:

– тезу про те, що поведінка людини звичайно спрямовується намаганням задовольнити її найсильнішу на даний  момент потребу;

– передбачення, що потреби людини мають ієрархічну структуру, тобто  вони можуть бути впорядковані за критерієм  зростання їх важливості для людини;

– припущення, що найсильніша потреба  визначає поведінку людини доти, доки вона не буде задоволена. Якщо одночасно  існують дві або більше однаково сильних потреби, то домінуючою є  потреба нижчого рівня. Це означає, що потреби задовольняються в певному порядку: потреби нижчого рівня мають бути в прийнятному ступені задоволені, перш ніж для даної людини стануть істотно важливими потреби більш високого рівня.

А. Маслоу зауважував, що люди постійно відчувають якісь потреби, але окремі групи потреб розташовані за певною ієрархією стосовно одна одної і потреби більш високого рівня починають активно проявлятися після того, як задоволені потреби нижчого рівня. Тобто спочатку споживачі прагнуть задовольнити потреби нижчого рівня, потім можуть думати про задоволення наступної за значимістю потреби. Якщо ж потреба задоволена, то вона перестає мотивувати людину і на її місце приходить інша незадоволена потреба.

Маслоу вважає, що психічні (фізіологічні) потреби середнього громадянина  задовольняються на 85%, екзистенційні - на 70, соціальні - на 50, престижні - на 40, самовираження - на 10%. Статистика говорить, що тільки один-два відсотки людей прагне до вершини піраміди А. Маслоу.

Концепція А. Маслоу істотно вплинула на розвиток теорії і практики управління. Однак вона має слабкі місця – потреби по різному проявляються в залежності від багатьох ситуаційних факторів, в тому числі і від індивідуальних рис людини, і не обов’язково спостерігається жорстка послідовність щодо ієрархії потреб, як це представлено в  "піраміді" А. Маслоу (рис. 1).

Рис. 1 – Піраміда А. Маслоу

 

Основний недолік теорії Маслоу зводиться до того, що їй не вдалося  врахувати індивідуальні відмінності  людей. Виходячи з минулого досвіду, одна людина може бути найбільше зацікавлена у самовираженні, у той час як поведінка іншої буде в першу чергу визначатися потребою у визнанні, соціальними потребами.

Потреби можуть мати різну  гостроту прояву, яка залежить від  суб’єктивного сприйняття і суб’єктивної оцінки повноти її задоволення і стосується, як правило, потреб вищого рівня (потреб професійного росту, поваги, задоволенні роботою тощо). У більшості випадків саме це може виявитися вирішальним у мотиваційному процесі. Так, потреба особистості на власну точку зору може бути сильнішою, ніж потреба у безпеці, тому Д. Бруно згорів у вогні інквізиції, а дисиденти відстоювали незалежність думок у в’язницях.

Чим вищим є становище людини в організації, тим гострішою  є потреба у визнанні. Для молодих  працівників потреби самоактуалізації, успіху, визнання є домінуючими і можуть бути набагато гострішими, ніж проблеми безпеки, внаслідок чого такі працівники здатні до ризикованіших дій. В той же час у багатьох людей велике бажання бути захищеними, перебувати під опікою, тому навіть у скрутному матеріальному становищі вони не зважуються розпочати власну справу, піти шляхом вільного підприємництва.

Таким чином, теорія Маслоу стверджує, що в основі прагнення  людей до праці лежать їхні численні потреби. Отже для того, щоб мотивувати підлеглого, керівник має надати йому можливість задовольнити його потреби, але так, аби забезпечити досягнення цілей всієї організації.

На думку ще одного прихильника  змістовного підходу, Д. МакКлеланда, який сформулював теорію набутих (надбаних) потреб, певні типи людських потреб формуються протягом життя індивіда під впливом обставин, навчання та досвіду. В теорії потреб Д. МакКлеланда запропоновано три інші види потреб, зокрема наступні.

Потреби досягнення успіху, які проявляються як прагнення людини виконати складні задачі, досягти високих стандартів якості роботи, перевершити інших. Ці цілі більшість людей прагнуть ставити самостійно, причому таким чином, щоб вони були реально досяжними – їм важливо постійно отримувати результат. Вважається, що наявність у людей таких потреб впливає на їх активність і результативність. Тому корисно оцінювати рівень потреб досягнення успіху у членів організації при їх просуванні по службі або при їх входженні в організацію. Для підвищення мотивації людей з розвиненою потребою успіху слід регулярно використовувати зворотний зв'язок і схвально відгукуватись про їх досягнення. Але високий рівень прагнення до успіху може призвести до того, що індивід ставитиме перед собою лише нескладні задачі і уникатиме ризикованих рішень. Особливо негативно це проявиться, якщо індивід із високою самооцінкою працюватиме у вищому ешелоні управління, де потрібно ставити високі цілі і приймати ризиковані рішення. Такі люди створюватимуть багато проблем і для себе, і для оточуючих. В той же час при індивідуальнії підприємницькій діяльності добре розвинена потреба досягнення дозволяє людині бути успішною.

Слід зазначити, що під потребами в успіху в теорії Д. МакКлеланда розуміюьбся потреби в усвідомленні особистих досягнень, а не у винагородженні таких досягнень.

Потреба у  співучасті  реалізується через пошук і встановлення гарних стосунків з оточуючими, отримання від них підтримки, уникання конфліктів. Люди з розвиненими потребами співучасті є гарними “інтеграторами”, успішно координують діяльність різних підрозділів фірми, вміють встановлювати нормальні робочі стосунки у колективі, залагоджують конфлікти із клієнтами.

Потреба у  владі проявляється у тому, що людина прагне контролювати ресурси і процеси, які відбуваються навкруги неї. Вона намагається впливати на поведінку інших людей, охоче бере на себе відповідальність за їх дії. Ті, кому притаманна ця потреба, мають більше шансів зробити кар’єру, поступово просуваючись по службі.

Дослідження МакКлелланда показали, що люди з потребами в успіху (досягненнях) найбільш мотивовані роботою, яка:

 – передбачає особисту (персональну)  відповідальність виконавця;

 – має чіткий, ясний і швидкий  зворотній зв’язок (щоб можна  було зробити висновок про  прогрес у виконанні роботи);

 – характеризується помірним  ступенем ризику (ймовірність успіху/невдачі 50:50).

 Робітники з потребами в  успіху не азартні гравці, які  покладаються на випадок в  досягненні успіху, але й не  ті, хто вибирає легкі завдання, які не дозволяють реалізувати  себе.

Люди з високими потребами в  співучасті потребують дружніх стосунків, віддають перевагу ситуаціям кооперації, а не конкуренції, і потребують взаємовідносин з високим ступенем взаємного порозуміння. Маніпулюючи цією потребою менеджери створюють почуття сильного командного духу колективу.

 Люди з високими потребами у владі отримують задоволення в ситуаціях, коли несуть відповідальність за дії та поведінку інших людей. Вони віддають перевагу посадам, для яких типові ситуації конкуренції або орієнтації на статус. Вони сконцентровані на зростанні свого впливу, підвищенні власного престижу шляхом підвищення ефективності своєї діяльності.

Саме цю форму потреб МакКлелланд вважав основною для менеджера. Він відзначав: “Тих людей, у яких найвищою є потреба влади і відсутня схильність до авантюризму і тиранії, потрібно заздалегідь готувати до зайняття вищих керівних посад. Особистий вплив може бути основою лідерства тільки в дуже невеликих групах. Якщо ж людина хоче стати лідером великого колективу, вона повинна використовувати тонші і соціалізованіші форми для прояву свого впливу... Позитивний  або соціалізований образ влади лідера повинен проявлятися в його зацікавленості у цілях всього колективу, визначенні таких цілей, які подвигнуть людей на їх виконання, у прийнятті на себе ініціативи для забезпечення членів керованого колективу способами і засобами досягнення цілей, в формуванні у членів колективу впевненості у власних силах і компетентності, що дозволить їм ефективно працювати”. Тому надзвичайно важливо, щоб робота керівника, з одного боку, давала можливість йому задовольняти цю потребу, а з іншого боку – розвивати її.

Проводячи аналіз способів задоволення  потреби влади, МакКлелланд відмітив, що людей, що мають потребу у владі, необхідно завчасно готувати до вищих  керівних посад, оскільки саме в цій  області людина зможе найефективніше працювати.

Необхідно давати можливість самим  працівникам самостійно приймати відповідальні  рішення і ставити перед собою  цілі, які будуть актуальні для  всього колективу.

За результатами своїх досліджень Д МакКлеландзробив такі висновки:

1. Люди з високою потребою  в успіху досягають гарних  результатів в підприємницькій  діяльності, в управлінні власним  бізнесом, в управлінні самостійними  одиницями в рамках великих  (крупних) компаній.

2. Висока потреба успіху не  є обов’язковою рисою гарного менеджера.

3. Потреби в співучасті і у владі тісно пов’язані з успіхом в управлінні. У ефективних менеджерів спостерігаються високі потреби у владі і значно менші – в співучасті.