Контрольная работа по "Менеджменту"

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Казанский государственный  технический университет им. А.Н. Туполева

Лениногорский филиал

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

по дисциплине: Управление персоналом

Вариант №2

Вариант №4

 

 

 

 

 

	Исполнитель:	А.Р. Балтабаева, группа 28575
	Руководитель:	Л.Л. Надреева, доцент кафедры  ЭиМ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Лениногорск 2010

Содержание

1. Персонал организации и его  структура………………………………………………….3

2. Нормативно-методическое обеспечение  системы управления персоналом………….7

3. Деловая оценка персонала………………………………………………………………13

Список использованной литературы……………………………………………………...21

Расчетная часть……………………………………………………………………………..22

 

1.Персонал организации и его  структура

Персонал предприятия, как категория, характеризует собой кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Он отражает собой совокупность работников различных профессиональных квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную с основной и с не основной деятельностью предприятия.

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Некоторые исследователи понимают эту категорию более детализировано, в контексте других неоспоримых факторов, делая, например, акцент на психологический аспект и личность работника. Так в 2001г. более 70% из опрошенных в российской Ассоциации менеджеров, считали, что основная задача руководителя организации заключается в создании работоспособного коллектива посредством мобилизации человеческого капитала, чего можно добиться только при учете психологических особенностей личностей, объединенных в коллектив, - команду. Под командой они понимали группу психологически совместимых лиц, объединенных стратегическим интересом, концептуально – технологически мыслящих в области профессиональной компетенции и работающих по определенным правилам.

Как видно, эти исследования более глубоко проникают в суть проблемы - управления персоналом на предприятии. Персонал воспринимается уже не как абстрактное понятие, а как средство для создания непрерывного функционирования производственного процесса. Персонал, как трудовой ресурс, создает продукт, определяет его стоимость, создает прибавочный продукт в виде прибыли, влияет на его конкурентоспособность. Перед руководителем в данном случае ставится вопрос о целесообразности и эффективности его работы, максимизации прибыли за счет человеческого потенциала.

Ежедневно директора и менеджеры  по персоналу, руководители отделов  решают проблему: «Как сделать так, чтобы люди работали лучше?». Возникают  новые методики в работе с персоналом, ищутся индивидуальные подходы к  каждому человеку, предлагается множество других вариантов решения проблем.

Попытаемся выделить основное, из всего вышеизложенного:

1. Персонал является главным  ресурсом каждого предприятия;

2. Персонал приводит в движение  материально-вещественные элементы  производства, создает продукт, его стоимость, а также обеспечивает конкурентоспособность предприятия, его прибыльность или убыточность.

3. Результаты деятельности предприятия  во многом зависят от качества  и эффективности использования  человеческих ресурсов;

4. Главное отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов заключается в психологическом аспекте этой ситуации, так как любой наемный работник может отказаться, от предложенных ему условий, либо потребовать их изменения, переобучиться по другим профессиям и специальностям, и может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Структурные особенности в составе  персонала на предприятии.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп  работников, объединенных по какому-либо признаку. Некоторые исследователи подразделяют ее на статистическую и аналитическую.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его  движение в разрезе занятости  по видам деятельности, а также  категорий и групп должностей.

Таким образом можно выделить персонал:

1. основных видов деятельности: лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов;

2. не основных видов деятельности: работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы.

Кроме того, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную.

В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура  отражает соотношение отдельных  групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры  персонала является соответствие численности  работников различных должностных  групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

В зависимости от участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

- руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом -- директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

- другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.);

- рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники  социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые не основной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры - непромышленный персонал.

Деление персонала организации  на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.

Иногда структуру персонала  подразделяют также на: квалификационную, половозрастную, структуру персонала  по стажу, структуру персонала по уровню образования и др.

Качественные характеристики персонала  предприятия и качество труда  оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940--60-х  и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

 

2. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Граждане имеют право на труд, т. е. на получение гарантированной  работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством  и не ниже установленного государством минимального размера, включая право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей.

Итак, вы получили место в какой-то организации. Первое, что нужно сделать, - это хорошо изучить непонятные места в трудовом договоре, разъяснить и проконсультироваться у специалистов по поводу заключения с работодателем трудового договора. От него зависит ваша «жизнь» и «организм» организации. В трудовой договор должны быть включен следующие пункты:

1) должность, которую вы будете  занимать;

2) ваши обязанности, как перед  начальством, так и перед нижестоящими  работниками;

3) ваши права на службе, т.е., что  вам можно и чего нельзя. Например, можете ли вы принимать ответственные решения, как в делах фирмы, так и в делах, не касающихся ваших обязанностей;

4) условия труда (продолжительность  рабочего дня, опасна ли работа  для вашего здоровья и т.д.);

5) условия оплаты труда.

В трудовой договор также могут входить пункты, охватывающие бытовую сторону вопроса. Это может быть предоставление жилой площади, выделение средств передвижения (служебный автомобиль), денежных средств, предоставление некоторых льгот в т.д.

После того как вы ознакомилась с текстом договора, внесли в него необходимые вам поправки, вы подписываете его и копию договора отдаете работодателю, а если вы в нем не уверены - в какую-нибудь юридическую фирму (вашему нотариусу).

В дальнейшем этот документ будет  вашим «щитом» при возникновении каких-либо трудовых конфликтов с вашим нанимателем. С помощью его вы сможете защищать свои права в любом месте, будь то кабинет начальника или зал слушаний конституционного суда.

Кроме того, вы должны ознакомиться с  так называемым внутренним трудовым распорядком. Это перечисление, в определенном порядке, необходимых действий для успешной работы трудового коллектива, или, другими словами расписание рабочего дня. Внутренний трудовой распорядок состоит из правил, которыми охвачены следующие вопросы:

1) права и обязанности рабочих;

2) права и обязанности администрации;

3) нормы, касающиеся рабочего  времени и его использования,

4) специфические правила некоторых  отраслей и производства.

Основными нормативными актами, которыми следует руководствоваться при выполнении определенных операций, являются технические инструкции (правила технической эксплуатации), составляемые обычно на основе типовых. Примером могут служить инструкции по технике безопасности, которые обычно состоят из следующих разделов:

а) общие положения,

б) требования по технике безопасности перед началом работы;

в) требования по технике безопасности в процессе работы;

г) требования по технике безопасности после окончания работы.

Инструкция может включать и  другие разделы, например, о порядке оказания доврачебной помощи при несчастных случаях. При изменении технологического процесса или включении в него дополнительных операций, либо замене старого оборудования на современное администрация предприятия должна внести необходимые изменения и дополнения в тексты инструкций по технике безопасности. Причем за этими изменениями должен следить либо инженер по технике безопасности, либо лицо, ответственное за технику безопасности.