Контрольная работа по "Менеджменту"

Конкретные трудовые права и  обязанности отдельных категорий  инженерно-технических работников и служащих закрепляются в соответствующих положениях о должностях или в должностных инструкциях, которые являются эффективным средством совершенствования организации труда.

В практике централизованного и  локального регулирования труда  руководящих работников и специалистов выработана структура должностных инструкций, включающая следующие разделы:

общие положения;

обязанности;

основные права.

Поскольку промышленность включает большое  количество разных по направленности и специфике производств, отраслей и предлагаемых ими услуг, то вышеперечисленные документы составляют с учетом требований того или иного предприятия. Основой для их составления являются отраслевые акты, именуемые уставами. Примером могут служить: устав о дисциплине работников железнодорожного транспорта, устав о дисциплине работников речного транспорта и т.д.

Описанные выше документы затрагивают  все стороны жизни трудового  коллектива. Одной из таких сторон является поощрение за добросовестный труд.

Работник точно выполняет свои трудовые обязанности: вовремя приходит на работу; своевременно исполняет распоряжения администрации; выполняет нормы выработки; выпускает продукцию надлежащего качества; соблюдает технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и т.д. Поощрению подлежат работники, которые «выделяются» на фоне всех остальных. Также поощрению подлежат работники с продолжительным стажем работы, но не всякой, а безупречной.

Но поощрение - официальный стимул к хорошей работе. Часто простая фраза типа «А вы эту работу неплохо сделали», сказанная с глазу на глаз, подействует намного лучше, чем официальное заявление.

Кроме «светлой» стороны, существует «оборотная сторона медали». Ею является нарушение трудовой дисциплины. Это - неисполнение (ненадлежащее исполнение) только таких обязанностей, которые непосредственно закреплены трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, техническими правилами, должностными инструкциями, вытекают из трудового договора, заключенного данным работником и конкретным предприятием.

Если действия работника не нарушают требования правовых предписаний, совершаются  в рамках законодательства, ни о  каком нарушении трудовой дисциплины не может быть и речи.

Нарушением трудовой дисциплины считается лишь неисполнение трудовых обязанностей по вине работника. Например, рабочий допустил брак. Причина - поручение администрацией работы, к выполнению которой он не был подготовлен, или необеспеченность его необходимыми инструментами, материалами, приспособлениями. Здесь нет вины рабочего, а, следовательно, и нет нарушения трудовой дисциплины.

Если все-таки произошло нарушение  трудовой дисциплины, то администрация к виновному работнику может применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

замечание;

выговор;

строгий выговор;

перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок;

увольнение.

Каждый из видов включает в себя несколько предыдущих, но может применяться  и без вынесения предшествующих взысканий. Последние два вида используются достаточно редко, но в особых случаях это единственно возможный выход.

Кроме взысканий к нарушителям  может применяться и ряд других мер. Среди них следующие:

уменьшение очередного отпуска  за прогул;

лишение премий;

лишение вознаграждения;

лишение вознаграждения за выслугу  лет;

перенос очереди на получение жилой  площади;

изменение времени предоставления ежегодного отпуска;

не предоставление льготных путевок в санатории и дома отдыха.

Все эти меры не являются дисциплинарными взысканиями, и, следовательно, если иное не оговорено законом, могут применяться наряду с дисциплинарными в общественными взысканиями в качестве дополнительных мер воздействия.

Как правило, трудовая деятельность любого человека не может быть совершенно бесконфликтной. Наш жизненный путь достаточно сложен, место работы мы избираем далеко не всегда один раз в жизни. Для многих людей эта проблема приобретает сейчас особую актуальность в связи с нестабильностью экономической ситуации.

Уже сейчас мы сталкиваемся со спорными ситуациями, требующими разрешения. Между тем в ходе трудового процесса, независимо от проблемы высвобождения работников, возникают немало коллизий спорного характера: прием на работу, переводы, наложение дисциплинарных взысканий, взыскание ущерба, причиненного работником своему предприятию, - все это обстоятельства, в ходе которых возможно возникновение трудовых споров.

Трудовые споры - это разногласия  между работниками и администрацией, переданные на разрешение уполномоченному органу. Обычно считают, что трудовые споры обусловлены несколькими обстоятельствами: несоблюдение закона и нарушение прав работников со стороны администрации, недостаткам в законодательстве, по вине сотрудника.

Если возник трудовой спор, то для  его разрешения работник может обратиться в органы, рассматривающие трудовые споры. К нем относятся следующие органы:

1) комиссии по трудовым спорам (КТС);

2) профсоюзные комитеты предприятий,  учреждений, организация;

3) районные (городские) народные  суды;

4) вышестоящее в порядке подчиненности органы (по спорам некоторых категории работников).

Комиссия по трудовым спорам образуются на предприятиях, в учреждениях и  организациях. КТС образуется из равного  числа постоянных представителей профсоюзного комитета и администраций. |

Специальной формы обращения в  КТС закон не предусматривает, но в нем должны быть указаны: наименование КТС, фамилия, имя, отчество в должность  работника, содержание спора с указанием  на то, что он не был разрешен путем  непосредственных переговоров с администраций, требования работника, подпись и дата. К заявлению могут быть приложены документы, а также указано на необходимость вызова свидетелей.

Профсоюзные комитеты также относятся  к органам разрешения трудовых споров, если споры до этого рассматривались в КТС. Профсоюзный комитет должен рассматривать жалобы или заявления на своем заседании с вызовом работника и других заинтересованных лиц.

Профсоюзный комитет вправе:

разрешить трудовой спор по существу, если в КТС не было достигнуто соглашения,

оставить в силе решение КТС или отменить его вынести постановление по существу спора.

Районный (городской) народный суд  рассматривает трудовые споры в  следующих случаях:

трудовой спор подлежит обязательному  рассмотрению в КТС и был рассмотрен как в комиссии, так и в профсоюзном комитете;

трудовой спор по закону может рассматриваться  в суде без обращения в КТС  и профсоюзный комитет.

Моменты, при которых можно обращаться в суд:

1) Любой трудовой спор, рассмотренный в КТС и профсоюзном комитет может быть передан работником в суд при неудовлетворении результат двух предыдущих рассмотрении вопроса.

2) Правом передачи в суд спора  пользуется администрация, если  она согласна с постановлением  профсоюзного комитета.

3) Некоторые  трудовые споры могут быть  возбуждены в суде работниками, так и администрацией без обращения в КТС и профсоюзный комитет.

Судебное рассмотрение трудового  спора обусловлено рядом особых процессуальных гарантий для работника: он освобождается от уплаты судебных расходов в пользу государства; дело рассматривается в сокращенные сроки, а решение по ряду трудовых споров подлежит немедленному исполнению и т.д.

Вышестоящий в порядке подчиненности  орган может рассматривать трудовые споры, изъятые законом из ведения  КТС, профсоюзных комитетов и  подведомственности суда. Таким органом может являться как непосредственно вышестоящий, так в любой другой орган, входящий в соответствующую управленческую структуру.

Из сказанного выше нужно сделать  такой вывод: в случае нарушения  трудовых прав работника он может  обратиться за защитой в один из указанных юридических органов, поскольку судебная защита прав является высшей формой защиты прав.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, техноэкономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила и требования и т.д., утвержденные в установленном порядке соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение  создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоят в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Важнейшими из этих документов являются:

коллективный договор;

правила внутреннего трудового распорядка;

положение о подразделении,

должностная инструкция.

Ответственность за обеспечение системы  управления персоналом нормативно-методическими  документами несут соответствующие  подразделения аппарата управления организации.

 

3. Деловая оценка персонала

Цели системы оценки персонала в организации

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень  реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует  организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система  повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации  через:

положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается  на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности.

планирование  профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть  меры по их исправлению.

планирование  профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет качественно подготовить  индивидуальные планы развития и  эффективно спланировать карьеру. В  ходе аттестации директор по производству низко оценил коммуникационные навыки начальника отдела комплектации, который хотел бы в перспективе занять должность директора по снабжению. На основании результатов аттестации отдел человеческих ресурсов посоветовал начальнику отдела комплектации обратить специальное внимание на свои навыки в области общения, являющиеся абсолютно необходимыми для директора по снабжению, и порекомендовал ему прослушать учебный курс "Эффективная коммуникация".

принятие  решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. В последнем случае наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.

Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу, человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.