Контрольная работа по "Менеджменту"

действительных  способностей на собеседовании, как правило, приводит к значительным издержкам измерения. Экономия же на данном виде издержек способна породить другую проблему — неблагоприятный отбор.

После заключения контракта, в процессе работы сотрудники также ведут себя оппортунистически. Чтобы сократить и предотвратить такое  поведение, в корпорациях используют стимулирование,  мотивацию,  компенсационные пакеты, обучение и повышение квалификации сотрудников. Сравнить такие затраты работодателя с возможными потерями от постконтрактного оппортунизма работников достаточ-

но сложно. Тем не менее, многие экономисты считают мотивационные механизмы одним из самых эффективных способов ограничения оппортунизма наемного работника. Затраты работодателя после увольнение сотрудника складываются из потерь, вызванных уходом работника, а также издержек времени и ресурсов на поиск нового работника.

Деление затрат по времени возникновения достаточно условно.  Очевидно,  что затраты могут оказаться более чем в одной группе одновременно. Можно говорить о том, что затраты работодателя, возникающие из-за оппортунизма работника, сопровождают каждый этап их взаимодействия.

Оппортунистическое поведение наемных работников влечет за собой издержки для корпорации, как прямые (так как сотрудники не в полном объеме выполняют свои должностные обязанности), так и издержки «упущенных возможностей» (поскольку можно было бы добиться более высоких результатов при отсутствии оппортунизма). Создание в коллективе благоприятной атмосферы, при которой каждый сотрудник отождествляет свой успех с успехом всей корпорации, способствует снижению оппортунизма на всех уровнях.

Ни один из предложенных механизмов ограничения оппортунистического поведения, к сожалению, не способен сам по себе раз и навсегда решить эту проблему.

Принципалу  необходимо использовать синтез различных методов ограничения оппортунизма, корректируя их в зависимости от структуры управления внутри корпорации и индивидуальных склонностей агентов к оппортунизму.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Контроль, в  результате которого не наказывают, а  советуют, всегда встречается с пониманием. При этом человека не унижают, а помогают ему возвыситься, в том числе и в собственных глазах. Если работник и подвергается критике, то на справедливых основаниях, хорошо понятных виновному, и при совместном с руководителем устранении недочетов. Особенно эффективно, если контролирующий не прямо высказывает свое мнение о просчетах в работе, а подводит к этому самого виноватого сотрудника. В этом случае упущения устраняются быстрее, и, значит, такой контроль выступает важным фактором развития. Одновременно в коллективе улучшается психологический климат, укрепляются связи руководителей и подчиненных, объединенных единой  целью.

Жизнь убеждает, что менеджеру вообще нет пользы говорить с подчиненными в приказном тоне. Важно не отдавать приказания, а подводить человека к мысли о необходимости осуществления конкретного действия в интересах предприятия. Если работник будет как бы инициатором идеи, он будет трудиться многократно энергичнее над ее практической реализацией. Менеджеру нужно быть психологом, находить и использовать самые тонкие струны человеческой души, благородные побуждения, сделать так, чтобы работнику было приятно делать то, что нужно фирме.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.  Бодров, О. Г. Современные особенности оппортунизма сотрудников в российской фирме / О. Г. Бодров // Вестн. Казан. гос. финансово-экон. ин-та. 2007. № 4. С. 41–76.

2.  Попов, Е. В. Оценка внутрифирменного опработников и менеджеров / Е. В. Попов, В. Л. Симонова // Проблемы теории и практики управления. 2005. № 4. С. 108–117.

3.  Попов, Е. В. Эндогенный оппортунизм в теории «принципала-агента» / Е. В. Попов, В. Л. Симонова // Вопр. экономики. 2005. № 3. С. 118–130.

5.  Уильямсон, О. Поведенческие предпосылки современного экономического анализа /  О.  Уильямсон // THESIS:  теория и история экономических и социальных институтов и систем. 1993. Т. 1, вып. 3.

6.  Уильямсон, О. И. Экономические институты капитализма:  Фирмы,  рынки, «отношенческая» контрактация :  пер.  с англ. /  О.  И.  Уильямсон. СПб. : Лениздат, 1996. 702 с.

7.  Соцсети  под запретом: доступ к «Одноклассникам» и «ВКонтакте» перекрыли уже почти дветрети работодателей  [Электронный ресурс].  Режим доступа: http://www.superjob.ru/community/life/56500 (дата обращения: 22.10.2012).