Контрольная работа по «Менеджмент»

Это своего рода переворот теории "X" Зигмунда Фрейда. Маслоу полностью отклоняет темную атмосферу теории Фрейду и зовет нас в свежую, открытую, солнечную и веселую атмосферу. Он — главный основатель гуманистической школы, которая утверждает, что людям от рождения свойственны хорошие качества, но со временем они постепенно теряются.

Центральная тема работ Маслоу — значение работы в человеческой жизни, к которой люди обращаются из-за скуки, недостатков и бедности. Большой мудрец Яйнавалкиа объяснял в работе Brihadaranyaka Upanishad, что от хорошей работы человек становится святым, а от злой — злым. Личность человека — сумма его достижений за жизнь и того, что осталось от достижений человека после жизни. Это, возможно, сущность пирамиды потребностей Маслоу.

Основные человеческие потребности, согласно Маслоу:

          Физиологические потребности (самые низкие)

          Потребности в безопасности;

          Потребности в любви;

          Потребности в уважении;

          Потребности в самоактуализации (самые высокие).

Самая высокая ступень пирамиды характеризуется честностью, ответственностью, великодушием, простотой и естественностью. Самоактуализатор фокусируется не на себе, а на внешних проблемах.

Каждая из этих теорий – крайность, поэтому на предприятие следует грамотно комбинировать эти три теории, и тогда это даст положительный результат.

-теория человеческих отношений;

Трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами;

Важнейший мотив высокой эффективности деятельности — удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), ориентацию руководителей на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда;

Важное значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитые коммуникации между иерархическими уровнями организации, т.е. руководителями всех уровней и подчиненными.

-теория иерархии потребностей;

По данной теории неудовлетворённые потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворённые потребности перестают мотивировать и их место занимают неудовлетворённые потребности.

  Вывод: Прежде чем потребности более высокого уровня будут удовлетворены должны быть удовлетворены потребности нижних уровней. Потребность в самовыражении не может быть удовлетворена никогда.

    Рекомендации:

    а)руководитель должен наблюдать за сотрудниками и стараться определить их активные потребности;

    б)необходимо использовать систему мотивации в соответствии с изменениями в потребностях);

-двухфакторная теория Герцберга;

По данной теории факторы, которые влияют на трудовое поведение людей, можно разделить на две группы:

    а) способствующие удовлетворению другого;

    б) препятствующие удовлетворению другому.

    В первую группу включаются факторы, связанные с содержанием работы, т.е., внутренние факторы – мотиваторы: признание заслуг человека, достижение успеха, служебное продвижение, ответственность, интерес к работе и возможности для профессионального роста.     По данной теории наличие любого из этих факторов или их всех мотивирует работников на повышение эффективности, т.к. повышается удовлетворённость трудом. Если они отсутствуют, то это не вызывает неудовлетворённость работой.

    Во вторую группу факторов входят факторы связанные с условиями работы, это внешние факторы. К ним относят – з\пл., безопасность труда, условия труда на рабочем месте, распорядок и режим работы, отношения с коллегами, с подчинёнными, гарантия занятости. Они называются гигиенические факторы. Отсутствие этих факторов вызывает у работников неудовлетворённость трудом и мотивация снижается. В тоже время наличие этих факторов не вызывает роста удовлетворённости трудом и мотивация не усиливается. Они помогают сохранить психологическое состояние работника.

    Выводы:

    а)отсутствие гигиенических факторов ведёт к неудовлетворенности трудом, наличие этих факторов воспринимается как естественная и не оказывает мотивационного воздействия,

    б)мотиваторы, т.е. факторы 1 группы в недостаточном виде не вызывают неудовлетворённости и мотивация не снижается.

    Рекомендации:

    а)необходимо обеспечить наличие в организации 2х групп факторов одновременно,

    б)мотиваторы не следует использовать пока не удовлетворятся гигиенические потребности;

    г)теория СВР (разработчик Альдерфер), это потребности в существовании, взаимосвязи, росте. Может происходить в любом порядке. Если не удовлетворены потребности нижних уровней, то удовлетворяются потребности высокого уровня и наоборот.)

-теория ожиданий;

 Мотивация определяется 3 видами ожидания: 

    а)ожидание того что усилия дадут желаемый результат,

    б) ожидание того, что результаты принесут ожидаемой вознаграждение,

    в)ожидаемая ценность вознаграждения.

    Вывод: работники сопоставляют цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, а также оценивают средства и вероятность достижения этих целей.

    Рекомендации:

    а)руководители должны сопоставлять предложенное вознаграждение с потребностями сотрудников и приводить их в соответствие,

    б)устанавливать твёрдое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу.);

-теория справедливости;

Теория справедливости по сути является разновидностью теории ожиданий и связана с субъективными оценками работниками своего вознаграждения относительно других сотрудников, выполняющих примерно такую же .работу. Главный практический вывод из данной теории состоит в том, что до тех пор, пока люди считают свое вознаграждение несправедливым, они будут трудиться менее интенсивно. Данный факт можно и проигнорировать (что часто и наблюдается в практике), однако разобраться в причинах дисбаланса настроений персонала, связанных с нарушением принципа справедливости, значительно важнее.

Часто работнику, на его справедливые требования, не объясняют причины дифференциации заработной платы. Особенно это характерно для современной российской действительности, когда руководителей побуждают к необходимости обеспечения лишь текущей политики выживания организации. В данном случае речь идет не о сокрытии руководством объема средств для вознаграждений (фонд потребления) с целью фиктивного сокращения налогооблагаемой базы и "ухода" от налогов – это другой аспект экономической мотивации. Речь идет о том, что персоналу нужно разъяснять, почему один работник (категория работников) получает вознаграждений больше, чем другой. Только тогда вероятность повышения индивидуальной и общей результативности труда будет весомее.

2.10. Используя различные теории мотивации определить, какие потребности удовлетворяют работники анализируемой организации и какие теории мотивации объясняют их поведение (используя таблицу 4).

Таблица 4

Потребности и мотивационные теории

2.11. Определить, как проявляются различные формы власти в организации (на принуждении, на вознаграждении, эталонная, экспертная, законная), их достоинства и недостатки, используя таблицу 5.

Таблица 5

Проявление различных форм власти, их достоинства и недостатки

6.   Заключение.

Так как ДК «Мегатрейд-Юг» является основным производителем молочной продукции для поселка и всего Сакского района, то главным вопросом на сегодняшний момент будет являться увеличение объёмов выпуска продукции, расширение ассортимента и увеличение каналов реализации.

На заводе действуют цеха основного производства: цельномолочный, маслоцех, творожный и цех мороженного. К вспомогательным и обслуживающим цехам относятся: котельная, электро-компрессорный цех, автогараж, лаборатория. На молокозаводе используется линейно-функциональная организационная структура.

Для усовершенствования функционирования работы предприятия следует ввести такие должности как зам. директора по финансам и менеджер предприятия. Таким образом финансовая отчетность будет более достоверной. А менеджер предприятия улучшит работу персонала, путем применение рациональной системы мотивации. Это может обеспечить предприятию более высокую степень удовлетворенности его сотрудников своим рабочим местом, своим руководством, своим компенсаторным пакетом. Это, в свою очередь, сможет создать условия для возникновения и укрепления чувства гордости за свою компанию и, что немаловажно, заставит гораздо внимательнее относиться к результатам своего труда. Следствием этого станет повышение общей производительности труда и, соответственно, рост доходов предприятия.

Информационная система управления на предприятии состоит из организационно-распорядительных документов (коллективный договор), регламентирующей документации (положение о подразделениях). Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений - Положениями о них.

ДК «Мегатрейд-Юг», как и все другие предприятия, представляет как бухгалтерскую, так и статистическую отчетность.

Одним из перспективных направлений совершенствования системы управления предприятием является внедрение компьютерного учета, организация автоматизированных рабочих мест каждого специалиста, каждого структурного подразделения, что позволит создать новую технологию обработки учетной информации. Компьютерный учет имеет сейчас особенно огромное значение, так как происходят большие перемены в системе управления всем предприятием. На предприятии нет совсем никакого автоматизированного учета, на компьютерах оформляются частично первичные документы по движению продукции, отчеты в различные фонды, в налоговую инспекцию, остальная документация ведется на бумажных носителях.