Контрольная работа по "Организационная культура"

СОДЕРЖАНИЕ:

 

ВВЕДЕНИЕ .                                                                                                 с 2

1.ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ  ВНУТРЕННЕЙ И ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ        ОРГАНИЗАЦИИ.                                                                                          с 4

2.ФОРМИРОВАНИЕ  ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ.                                с 11

3.ПРОБЛЕМАТИКА  РОЛИ ПРОФСОЮЗА ОРГАНИЗАЦИИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ.                                                                          с 16                   

ВЫВОД.                                                                                                         с 22   

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ                                    с 24

ПРИЛОЖЕНИЕ 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ .

         Для проведения исследования в области  формирования  этических норм взаимодействия организации с внешней средой автор счел необходимым оттолкнутся от практики Российских компаний и государственных учреждений .Проведен анализ принципов работы о области формирования организационной культуры , методов и форм управления изменениями в области имиджа организации , возможностей профсоюзных органов на местах.

         Для этого была проведена исследовательская работа различных научных изданий ,учебной литературы , газет ,журналов , электронных ресурсов. Теоретической базой для курсовой работы стали исследования : Гурьяновой Л.П., Глухова В.В , Соломанидиной Т.О.,  Одегова Ю.Г., Никонова Т.В., Симонина П .В. содержащие в себе основные суждения и теории иностранных ученных таких как ,Т. Петер и Р. Ватерман                                     , Т. Дил и А. Кеннеди , Э. Шейн и других.

        В процессе исследования практического  опыта организации в России  по формированию этических норм  общения с внешней средой использовались  материалы и уставы компаний и организаций , рассматривались основные принципы мирового этического стандарта и рекомендации  МОТ.

         Целью курсовой работы являлось выявление несовершенства в области принятия организациями России этических норм в области формирования собственной культуры .

        Были поставлены следующие задачи :

• провести анализ этических норм организации на прмере международного и Российского опыта ,
• исследовать опыт формирования имиджа организации на примере компании «Балтика»,
• выявить проблемы в отношении работодателей и работников   к профсоюзным организациям  на местах.

      В процессе проведения исследования  автором работы сделаны выводы  по проблемам области отношений  организации с внешней средой, персоналом и профсоюзными органами. Сформулированы предложения по формированию положительного имиджа организации - как работодателя и профсоюзов - как представителей работников . Выводы и список использованной литературы приведены в конце курсовой работы.

        
1.ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ВНУТРЕННЕЙ И ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ        ОРГАНИЗАЦИИ.

            Исследование организационной культуры организации  возможно с рассмотрения факторов внутренней и внешней среды . Совокупность внешних факторов среды  в России сочетает в себе наличие законодательных актов в области налогов и финансовой системы , трудового кодекса , основ социального партнерства и общественно-социального устройства . Ценности многонационального общества России влияют непосредственно на формирование ценностей организации через факторы внутренней среды организации   . Такие как персонал предприятия .Однако этот процесс двусторонне направлен .Происходящие внутрифирменные преобразования через информационные каналы провоцируют изменение культуры и в обществе . Имидж организации проходит трансформационное изменение в  условиях давления со стороны внутренней и внешней среды . Современная организация формируется как социальная среда, включающая социальные группы, статусы, нормы, отношения лидерства, отношения сплоченности-конфликтности и т.д. В связи с этим все более актуальными становятся такие понятия, как «социальная организация» и «социальное управление». Одной из функций социального управления является культурная функция. Культура как одна из составляющих социального управления призвана формировать модели поведения и ограничения в них, то есть нормы, образцы, ценности и т.д.    Процесс преобразования организационной культуры происходит так же в условиях глобализации бизнеса , трансконтинентальные корпорации диктуют свои правила работы . В связи с этим проводится исследование влияния этих изменений на социально –экономическое пространство многих стран .

       Принципы международного бизнеса (Декларация Ко) – мировой этический стандарт, в соответствии с которым можно строить и оценивать  поведение в сфере международного бизнеса .Были определены этические нормы делового поведения :

1.  Честность, порядочность и надежность.

2.  Уважение прав собственности.

3.  Коллегиальность.

4.  Конструктивная критика, исправление этических ошибок и бесконфликтность.

5.  Экологический принцип.

6.  Соответствие осуществляемой деятельности требованиям закона и иных правовых норм.

7.  Направление информации о чьем-либо незаконном или неэтичном поведении в руководящие органы компании или в государственные органы.

8.  Гедонистический принцип( стремление индивидуума максимизировать свое благосостояние).

9.  Благотворительность.

10. Корпоративная социальная  ответственность.

11. Профессионализм, компетентность  и информированность.

12. Информированное согласие.

13. Конфиденциальность и профессиональная тайна.

14. Сотрудничество при  конфликте интересов.

15. Защита и надлежащее  использование активов корпорации.

16. Борьба с коррупцией¹

        Организация МОТ совместно с властями и профсоюзными организациями разрабатывает различные правовые акты для поддержания  относительного  равновесия между сторонами экономических отношений .     Уже в 1998 году была создана декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда где заявлены следующие нормы :

- свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

- упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

- действенное запрещение детского труда; и

- недопущение дискриминации в области труда и занятий².

         Рассмотрение факторов внешней и внутренней среды возможно на стратегическом уровне социально-экономической политики организации .  Моральные обязательства компаний и предпринимателей по отношению к  клиентам ,контрагентам , инвесторам ,конкурентам и в целом к обществу формируются в соответствии с целями компании .Организационная культура предприятия может содержать определенные процедуры ознакомления персонала с правилами поведения и выполнения рабочих функций в рамках политики компании .Принятие определенных правил членами организации позволяет контролировать и анализировать возникновение проблем , вовремя принимать меры для оптимизации работы организации в целом . Распределение правил  по функциональным обязанностям работников позволяет вовремя выявить источник  проблемы и найти решение .                              Принцип разделения по функциям можно проанализировать на примере отношений управленческого персонала по отношению с внешними институтами и персоналом .Отношения с руководством и госорганами в основном регламентированы , а процессы коммуникации с персоналом формируются в процессе становления организации .

        К внешней среде организации можно отнести клиентов , покупателей , поставщиков ,инвесторов ,конкурентов , местное население. В области работы с покупателями и клиентами ценятся уровень качества услуг и товаров , правдивость рекламы ,уровень цен и скидок , спец предложений  . При этом организационная культура организации будет зависть от ее размеров и направления деятельности .Производственная и торговая организации могут по разному реализовывать свои цели .Формирование организационной культуры будет формироваться в соответствии с пожеланиями руководства и стратегическими целями предприятия или организации. Мотивация персонала и контроль уровня профессионализма, также будет адаптироваться опираясь на цели компании. Для менеджера организации существуют определенные обязанности в области соблюдения этических норм в повседневной работе и это указано в его должностной инструкции.³

        В государственных учреждениях преобладает бюрократическая организационная культура опирающаяся на нормативные документы. Организация работы персонала ведется в соответствии с этическими правилами характерными для отрасли. На современном этапе происходит разработка    профессионально-этического кодекса социального работника России. Согласно которому Профессиональная этика лежит в основе всех других аспектов профессиональной деятельности, так как мораль профессиональной группы (профессиональная мораль) является составной частью морали общества, а собственно мораль является одним из самых древних регуляторов поведения и действий, взаимодействия людей, в том числе и в профессиональной сфере.

        В области технологий возможно рассмотрение социальной ответственности организационной культуры за вред окружающей среде , нагрузкам на персонал и источники ресурсов , негативного влияния на  физиологию и психологию населения .С одной стороны инновационные технологии призваны облегчить нагрузи на персонал , с другой –это приводит к изменениям в психологии работников и руководства . Одни хотят меньше работать и получать больше , другие сокращают персонал .

       Отношение местного населения  к организации зависит от многих  факторов .Если компания учитывает потребности населения ,строит свою работу на принципах взаимоуважения и проявляет социальную ответственность –у нее больше шансов заработать хорошую репутацию. Начиная от месторасположения зданий организации и их соответсвия санитарным нормам , учета мест для парковки , специальных условий для удобства инвалидов , внешнего и внутреннего стиля зданий ,до внешнего вида и поведения персонала формируется имидж организации у местного населения .

        В работе с поставщиками необходимо  соблюдать не только  этические  нормы самим ,но и иметь в виду их- репутация косвенно может повлиять на собственно имидж вашей организации. Нелогично ставить цель для торговой компании завоевать потребителя имея поставщиков с недостаточно качественными товарами , или имеющего репутацию не соблюдающего гарантийных обязательств. Нужно также стремиться к отсутствию задолженностей перед контрагентами.

       Организационными процессами занимается  руководящее звено компании  и  оно должно вести организацию  к формированию собственной эффективной  социально-экономической политики и культуры. Потребности руководства и потребности персонала неразделимо влияют на рост или падение  компании.  Формирование организационной культуры организации должно отталкиваться от определенных правил , динамично и своевременно развиваться в рамках новых условий внешней среды . Как сформулировал Глухов В.В.: «Организационная культура – это совокупность норм ,условий и ценностей ,выбранных ,созданных и разделяемых коллективом с целью внутренней интеграции и адаптации к внешним условиям.»⁴

Автор курсовой работы исследуя этические нормы видения бизнеса в России натолкнулся на отраслевые соглашения в области добычи и переработки цветных металлов регламентирующие управленческую работу нацеленную на ;

- формирование  и проведение работодателями  согласованной политики в сфере социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений на основе принципов корпоративной социальной ответственности:

производство  качественной продукции и услуг  для потребителей;

эффективное ведение  бизнеса, ориентированное на создание добавленной экономической стоимости и повышение национальной конкурентоспособности в интересах организаций и общества;

создание привлекательных  рабочих мест, инвестиции в развитие производства и человеческого потенциала;

неукоснительное выполнение требований законодательства: налогового, трудового, экологического и др.;

учет общественных ожиданий и общепринятых этических  норм в практике ведения дел организациями;

вклад в формирование гражданского общества через партнерские  программы и проекты общественного развития;

- защита прав  и законных интересов работников;

- поддержка  атмосферы социальной стабильности  в коллективах работников организаций.⁵

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.ФОРМИРОВАНИЕ  ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ.

         Имидж организации – это ее образ , складывающийся у клиентов, партнеров , общественности ;своего рода лицо организации в «зеркале общественного» мнения .Успешность компании оценивается окружением по нескольким факторам. Стабильное развитие компании зависит от отношений с клиентами и партнерами ,экономической рентабельности и эффективности, социальной политики организации ,наличия атрибутов имиджа (бренда ,  стиля ,миссии и целей ,рекламы ), отношений с институтами власти , отношения к персоналу .Когда фирма выходит на рынок у нее уже формируется репутация .Начиная с визуальных и  вербальных отличительных признаков у окружающей среды складывается впечатление об организации .

          Создавая организацию руководитель  может сразу приступить к   формированию привлекательного  имиджа отталкиваясь на определенных характеристиках: образность бренда или названия компании, внешнего образа офисов и зданий ,персонала .Запоминающийся образ обеспечивает начальный интерес к деятельности организации, формирует положительный или отрицательный отклик у окружения и потребителя. На этом этапе вводятся соответствующие имиджу легенды и мифы об организации . Однако название фирмы и другие атрибуты имиджа организации могут меняться в последствии .Компания "Пивоваренный завод "Балтика" была учреждена в 1990 году , а затем переименована в ОАО «Пивоваренная компания Балтика» в 1998г в результате приватизации.